人力资源管理师四级5.doc

人力资源管理师四级5资料仅供参考第五章 人力资源开发与管理第一节 人力资源基本理论一，管理的哲学人性假设人性内容及特征 1.【人性】即人的本性，是人经过自己的社会性生命活动形成或获得的全部属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。包括两方面:自然属性（生物属性即本能）心理属性（即感觉知觉记忆等一切心理现象的总和）。人的心理属性或心理现象总括为四方面:心理过程（是人的心理活动的基本形式，也是人的心理现象的重要方面）心理状态（是一定时间内独有的心理特征）个性心理特征:（【个性】是个体在社会关系中形成的带有倾向性的、本质的、稳定持久的心理特征的总和）个性意识倾向（是个性的核心部分） 2.人性特征:人性具有能动性/社会性/整体性/两面性/可变性/个体差异性。人性假设对人的管理的基础和依据。1.管理中的人性假设（管理中的人性观）指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法。 2.人性假设及其相应管理。西方的四种人性假设及四种管理方式。 经济人的假设及其管理。【X理论】【代表人物:泰罗】认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，即工作是为了获取经济报酬。相应的管理方式和措施 社会人假设及其管理。【代表人物:埃尔顿梅奥霍桑实验】认为人工作不但为了物质利益更在于工作中的社会关系。对应管理方式和措施: 自我实现人假设及其管理。【Y理论，与X理论对应】指人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负，以及人格趋于完善的一种人性假设。 对应管理措施 复杂人假设及其管理。【权变理论。代表人物:史克思】【假设:人的需要和动机多种多样，人可在同一时间内有多种需要和动机，它们相互作用，结合统一。人是可变的】相应管理方式，多样。对四种人性的正确认识和评价p144 二，以人为本的管理思想。【将“人本主义”用于企业管理中，并成为企业管理的理论基础、指导思想和理念是二十世纪六七十年代】 人本管理的含义:1.企业中人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。2.企业为人的需要而存在、生产、管理。（人的需要包括:社会的人的需要、企业投资者的需要、企业全体员工的需要）3.人本管理不是一项工作，而是一种理念、指导思想、管理意识。人本管理的【原则】1.人的管理第一2.满足人的需要，实施激励3.优化教育培训，完善人，开发人，发展人。4.以人为本，以人为中心构建企业的组织形态5.和谐的人际关系。6.员工个人与组织共同发展。人本管理的【机制】1.动力机制2.约束机制 3.压力机制 4.保障机制 5.环境优化机制6.选择机制三，【人力资本理论】产生。形成于20世纪50年代末60年代初。产生背景:世界两大阵营的形成与对峙，推动了人力资本理论的产生。马歇尔计划的成功与西欧迅速复兴的实践，推进了人力资本理论的诞生。经济学界面临求解“经济之谜”的挑战，是人力资本理论产生的学术背景和推动力量。【代表人物:TW舒尔茨（美国经济学家，1979获得诺贝尔经济学奖）】人力资本基本概念 1.【人力资本】指经过费用支出于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。（四个含义）2.人力资本特征:人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。人力资本以一种无形的形式存在，必须经过生产劳动方能体现出来人力资本具有时效性。人力资本具有收益性人力资本具有无限的潜在创造性人力资本具有积累性人力资本具有个体差异性。人力资本投资 1.【人力资本投资含义】是指投资者经过对人进行一定的资本投入（货币或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。【含义:首先须确定投资者，即投资主体投资对象是管辖范围内的人人力资本投资直接改进、提高或增加人的劳动生产能力（智能/知识/技能/体能）旨在对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入增加或其它收益。】2.人力资本投资特征:连续性、动态性与客体具有同一性投资者与收益者的不完全一致性投资形式多样 。3.人力资本投资成本。人力资本投资支出（成本支出）分为三类:实际支出或直接支出放弃的收入或时间支出心理损失。 此三类目的是:为了增进个人、企业或社会的人力资本的生产力。*相关概念:人力资本投资的机会成本/社会成本和私人成本/边际成本/沉淀成本。4.人力资本投资的支出结构。主体结构政府支出、企业支出、个人支出。形式结构教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护投资支出。时间结构支出的时间顺序/人力资本跨代支出/支出结构的时间管理。5.教育投资成本支出。教育支出的直接成本支出（不包括奖学金）。教育投资的社会成本（包括因提供教育所使用的物品和服务的总价值，不包括奖助学金）。6.人力资本投资支出:培训投资，（国家企业个人）【p158培训支出与教育投资的区别:时间因素收益分布费用分担】7.7人力资本流动投资的成本（人口流动性）流动成本包括:区域流动职业流动社会流动。四，人力资本投资的收益率。，【私人收益率】是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。【影响私人投资收益率的因素】:1.个体偏好及资本化能力 2.资本市场平均报酬率 3.货币的时间价值及收益期限 4.劳动力市场的工资水平 （人力资本投资的私人收益直接受个人生产力和劳动力市场影响）5.国家政策。【私人投资收益率是投资年净收益与投资净支出的比例。】社会收益与社会收益率。1.【社会收益】是指人力资本投资收益中外溢出投资主体而且为社会所分享的部分。（外部收益者，分为近邻效应或关联收益/收益的职业关联/社会收益）2.【社会收益率】是社会收益与投资总成本的比例。（社会收益=总收益私人收益）【影响社会收益率变动的因素p161】人力资本投资收益率变化规律。1.投资与收益之间的替代与互补关系收益替代/收益互补。2.人力资本投资的内生收益率递减规律随受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现下降现象。（人力资本投资报酬递减的三方面原因:受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率边际教育成本的快速增长人力资本投资与人的预期收益时间有关）3.人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策。最优投资规模（对国家企业个人都不同规模）最优投资结构合理分担投资的成本，调整私人收益与社会收益之间的矛盾。维持物质资本投资、人力资本投资、劳动供给和消费之间的合理比例，并在各自的市场上维持均衡收益。最优人力资本积累的时间路径。由最优均衡经济增长时间路径确定的人力资本积累、投资规模就是人力资本最优增长路径。节二，人力资源开发。一、人力资源开发的目标。人力资源开发目标的特性1.多元性。（社会发展需要的多元性，个体发展需要的多元性）2.层次性。（国家组织个人）3.整体性（目标制定的整体性，目标实施的整体性）人力资源开发的目标层次。1.总体目标。促进人的发展是人力资源开发的“最高目标”。开发并有效利用人的潜能是“根本目标”。2.人力资源开发的具体目标。国家目标，隶属于国民经济和社会发展的长中短期规划。劳动人事部门目标:培育和完善劳动力市场转变职能，创造公平竞争环境，抓好劳动力就业服务培训工作。教育部门目标:提高人力资源的能力及综合素质。使之与劳动力市场、用人单位的需求相适应。医疗卫生部门目标:经过各种医疗保健服务，提高人力资源体能和健康水平，使其精力旺盛利于其潜能发挥。企业目标:经过培训、合理配置、职业生涯设计和管理，使员工得到职业发展，也为企业创造更大利润。二:人力资源开发理论体系。理论基础:经济学和管理学。（人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系。）心理开发。【激励理论】认为的调动人的积极性的四个途径:需要激励。目标激励。行为激励。综合激励。生理开发。劳动环境分为:生理舒适环境。生理不舒适环境。超生理界限环境。伦理开发。使员工正确认识和处理道德与利益的矛盾。调整劳动过程中的人际关系。创新能力开发。1.人力资源创新能力的基本内涵。【创新】【创新能力】【潜在创新能力】【现实创新能力】 三种典型【人力资本类型:一般型人力资本专业型人力资本创新型人力资本。影响人力资源创新能力的因素:（天赋。知识和技能。个人努力。文化。经济条件。） 2.人力资源创新能力开发体系框架。人力资源创新条件:软件和硬件。人力资源创新能力运营体系。三个部分:创新能力开发体系（先天开发和后天开发）。创新能力激励体系（市场激励机制/社会激励机制/企业激励机制）。创新能力配置体系（能岗配置和能力组合配置）。人力资源的教育开发。三，人力资源开发的内容与方法。职业开发组织开发管理开发（P172-179）节三:现代企业人力资源管理。一，企业人力资源管理的概念和作用。，【人力资源】是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。特点:时间性消费性创造性主观能动性。 人力资源管理基本概念。【人力资源管理】是为了实现既定目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。从人管对象来看，人力资源管理的活动表现在:对外在要素量的管理。（根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使两者保持最佳比例和有机组合。使人物发挥最佳效应） 对内在要素质的管理。（用科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。）从人管范畴的形成过程来看，有两种含义:组织中的人管工作有关人管理论。（为实现人物财有效配置:要，加强计划性。每个环节实现标准化、规范化。管理手段现代化。）【现代人管是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程】。现代人力资源管理的特征。【现代人管与传统人事管理的主要“区别”】。1.从管理内容上，传统是以“事”为中心，现代以“人”为中心。开发潜能激发活力。2.在管理形式上，传统是静态管理，现代是动态管理。3.在管理方式上，传统采用制度控制和物质刺激手段。现代采用人性化管理。4.在管理策略上，传统就事论事，属于战术性管理。现代属于战术性与战略性相结合。5.在管理技术上，传统照章办事，机械呆板。现代追求科学性和艺术性。6.在管理体制上，传统为被动反应型，现代为主动开发型。7.在管理手段上，传统手段单一，以人工处理，不及时准确，浪费人物财资源。现代软件系统，自动生成，及时准确。8.在管理层次上，传统人事部门只是上级的执行部门，现代属于决策层。现代企业人力资源管理学 以企业中的员工，人与人，人与组织，人与物之间的关系作为研究对象。 人力资源管理的地位和作用。1.地位:现代企业管理的核心中心重心。2.作用:科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力。现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。（高素质人才。包括:一是具有经营战略头脑的企业家人才。二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才。三是一大批训练有素，具有敬业、创业精神的员工队伍。） 二，企业人力资源管理原理和智能。两种哲学区别:一种是“用人做事”。一种是使人“乐于成事”。 现代人管的基本原理。1.同素异构原理:总体组织系统的调控机制。（据此，企业必须建立有效的组织人事调控机制，）2.能位匹配原理:人员招聘、选拔与任用机制。（据此，企业必须）3.互补增值、协调优化原理:员工配置运行与调节机制。4.效率优先、激励强化原理:员工酬劳与激励机制。5.公平竞争、相互促进原理:员工竞争与约束机制。6.动态优势原理:员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。 现代人力资源管理的原则 8点。P190.，现代人力资源管理对象的特征。1.员工的基本特征:员工不但有（生理性/心理性/社会性/道德性）的行为，而且有（生理性/心理性/社会性/道德性）的需要。2.员工的动态特征。员工激励（3个特点）员工的自我保护机制。员工的成熟和发展。，企业人力资源管理的职能。吸收录用/ 保持/ 发展/ 评价/ 调整。以上管理职能是围绕着计划组织监督激励协调控制等管理环节开展的。三，现代人力资源管理的三大基石和两种技术。三大基石:定编定岗定员定额。员工的绩效管理（绩效计划，绩效监测，绩效沟通，绩效考评，绩效诊断，结果的应用）。【绩效管理的作用5个P194】员工技能开发。（教育，培养，训练。）两种测量技术。工作岗位研究（岗位调查/岗位分析/岗位评价/岗位分类分级）and人员素质测评（涉及概念:人员。素质。测评）。三大基石与两种技术既相互依存，又相互影响、相互促进。