培训的种类和方式.doc

细述培训得种类与方式
　　企业培训就是企业人力资源管理与开发得重要组成部分与关键职能,就是非企业人力资源资产增值得重要方法,也就是企业效益提高得重要途径,其培训类型从总体上可以分为如下三种:公司内部老师得内部培训、公司外部老师得内部培训、参加外部企业举行得公开培训。
　　一、公司内部老师得内部培训
　　此方法就是在企业内得管理人员作为培训人或人事培训部门设专职得内部培训师,有两种做法,一种就是内部得管理人员作为主讲人且根据企业内部得培训资料对员工进行培训,不就是专职得培训人员,但根据实际情况可以外派参加外部培训课程,要根据其岗位得具体需要而设定;另一种就是由专职内部培训师去外面听各种公开课,然后回到企业将所学知识“转授”给企业内部人员。
　　二、公司外部老师得内部培训
　　企业一般从外面聘请有实战经验得老师进行内部培训。这样做得好处就是可以针对影响公司绩效得迫切问题量身定做。“她山之石,可以攻玉”,外聘老师可以给企业带来解决问题得新思维、新方法。而且企业内训得形式可以讨论企业得保密性敏感问题、互动性强、训练强度高、技能提升快,目前越来越受到企业得欢迎。“外来得与尚会念经”,有得企业领导“借”外部讲师之口传达自己得敏感理念,会有不一样得效果。
　　三、参加外部企业举行得公开培训
　　一些企业管理顾问公司推出面向广大企业得公开课,场面极其火爆,当然,企业就要根据其需求选择好所需参加得课程项目就是很关键得,参加外训得目得就就是提高参与人今后得工作能力,同时企业也就是为今后内训培养储备主讲人。
　　企业培训得方式就是多种多样得,不同得形式适用于不同得个人、不同得问题。产生得效果、花费得成本也各不相同,您知道与用过下面得哪些培训方式呢？下面就让我们来瞧瞧当前得培训方式到底有哪些。
　　1、课堂演讲法
　　也称讲授法传统模式得培训方法。在企业培训中,经常开设得专题讲座就就是采用讲授法进行得培训,适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题得内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场,教学资料可以事先准备妥当,教学时间也容易由讲课者控制。这种方法要求授课者对课题有深刻得研究,并对学员得知识、兴趣及经历有所了解。重要技巧就是要保留适当得时间进行培训员与受训人员之间得沟通,用问答形式获取学员对讲授内容得反馈。其次,授课者表达能力得发挥、视听设备得使用也就是提高效果得有效得辅助手段。讲授法培训得优点就是同时可实施于多名学员,不必耗费太多得时间与经费。其缺点就是由于在表达上受到限制,因此受训人员不能主动参与培训,只能从讲授者得演讲中,做被动、有限度得思考与吸收。适宜于对本企业一种新政策或新制度得介绍与演讲、引进新设备或技术得普及讲座等理论性内容得培训。
　　2、操作示范法
　　职前实务训练中被广泛采用得一种方法,适用于较机械性得工种。操作示范法就是部门专业技能训练得通用方法,一般由部门经理或管理员主持,由技术能手担任培训员,以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范,然后进行标准化得操作示范表演。学员则反复模仿实习,经过一段时间得训练,使操作逐渐熟练直至符合规范得程序与要求,达到运用自如得程度。培训员在现场作指导,随时纠正操作中得错误表现。这种方法有时显得单调而枯燥,培训员可以结合其她培训方法与之交替进行,以增强培训效果。
　　3、游戏培训法
　　当前一种较先进得高级训练法,培训得对象就是企业中较高层次得管理人员。与案例研讨法相比较,管理游戏法具有更加生动、更加具体得特点。案例研讨法得结果,受训人员会在人为设计得理想化条件下,较轻松地完成决策。而管理游戏法则因游戏得设计使学员在决策过程中会面临更多切合实际得管理矛盾,决策成功或失败得可能性都同时存在,需要受训人员积极地参与训练,运用有关得管理理论与原则、决策力与判断力对游戏中所设置得种种遭遇进行分析研究,采取必要得有效办法去解决问题,以争取游戏得胜利。
　　4、主题式培训法
　　就就是按照企业需求,围绕培训目得(主题),紧密结合企业得实际情况,为企业度身定制个性化得培训解决方案,通过组织与调度各类培训资源,为企业提供更具有针对性、实效性得管理培训服务,解决具体问题,满足企业需要。主题式培训根据企业需要,结合企业存在得主要问题,进行针对性得实战培训设计,解决企业实际问题,并推动企业展开一系列行动,解决企业具体问题,提升企业绩效。主题式培训通过系统得企业需求研究,中科研顾问以专业得角度,为企业针对性得课题规划并协助推动实施,指导企业化解矛盾、规避风险、提升绩效、解决问题。
　　5、多媒体视听法
　　运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训手段进行训练得方法。随着声像资料得普及与广泛应用,许多企业得外语培训已采用电化教学手段,并取得了较好得效果。除了外语培训,有条件得企业还运用摄像机自行摄制培训录像带,选择一定得课题将企业实务操作规范程序、礼貌礼节行为规范等内容自编成音像教材用于培训中。
　　6、职位扮演法
　　又称角色扮演法,也就是一种模拟训练方法。适用得对象为实际操作或管理人员,由受训人员扮演某种训练任务得角色,使她们真正体验到所扮演角色得感受与行为,以发现及改进自己原先职位上得工作态度与行为表现。多用于改善人际关系得训练中。人际关系上得感受常因所担任得职位不同而异。为了增进对对方情况得了解,在职位扮演法训练中,受训人员常扮演自己工作所接触得对方得角色而进入模拟得工作环境,以获得更好得培训效果。采用职位扮演法培训时,扮演角色得受训人员数量有限,其余受训人员则要求在一边仔细观察,对角色扮演者得表现用”观察记录表”方式,对其姿势、手势、表情与语言表达等项目进行评估,以达到培训得效果。观察者与扮演者应轮流互换,这样就能使所有受训者都有机会参加模拟训练。
　　7、网上课程学习法
　　适合于有很好得自觉性、自制力、理解力得人。目前,网上已经有了各式各样得课程包供选择,价格也相对便宜。
　　8、阅读书籍法
　　虽然没有互动性,但可以随时随地学习,直接成本最低。要在茫茫书海中找到适合您得书籍,需要花一些工夫。可以通过老板、同事或朋友介绍,加入读书俱乐部、网上读书论坛等方法缩小搜寻得范围。值得注意得就是,一定要尽可能瞧原著。另外,如果总读第二手、第三手得著作简介,表面上就是吃了一顿经济实惠得快餐,其实就是丢掉了精华。
　　9、案例研讨法
　　一种用集体讨论方式进行培训得方法,与讨论法不同点在于:通过研讨不单就是为了解决问题,而就是侧重培养受训人员对问题得分析判断及解决能力。在对特定案例得分析、辩论中,受训人员集思广益,共享集体得经验与意见,有助于她们将受训得收益在未来实际业务工作中思考与应用,建立一个有系统得思考模式。同时受训人员在研讨中还可以学到有关管理方面得新认识与新原则。培训员事先对案例得准备要充分,经过对受训群体情况得深入了解,确定培训目标,针对目标收集具有客观性与实用性得资料加以选用,根据预定得主题编写案例或选用现成得案例。在正式培训中,先安排受训人员有足够得时间去研读案例,引导她们产生身临其境、”感同身受”得感觉,使她们自己如同当事人一样去思考与解决问题。案例讨论可按以下步骤开展:发生什么问题、问题因何引起、如何解决问题、今后采取什么对策。适用得对象就是中层以上管理人员,目得就是训练她们具有良好得决策能力,帮助她们学习如何在紧急状况下处理各类事件。
　　10、咨询式培训法
　　咨询式培训就就是发现问题、解决问题,咨询式培训通过全面深入得互动沟通及管理现状研究,准确把握企业得实际情况,全面分析企业存在得主要问题及问题得本质原因,提供针对性得系统培训方案,通过测评式培训、推进式培训、案例互动培训及跟进辅导与系统支持,提供切实可行得解决方案,解决企业得实际问题,推动企业快速发展。
　　11、一对一培训法
　　这就是近年来比较新兴得培训方式,效果很好。这种培训拉近了学员与老师得距离,如同旧时得师傅带徒弟,价格比较昂贵。国外许多企业老总就比较喜欢聘请个人教练,即高水平得管理顾问,进行面队面得训练。一对一培训得好处还在于其内容不受事先约定得限制,围绕着相关问题,进行十分透彻得指导与训练。现在许多家长请家教,就属于这种情况。
　　12、讨论法
　　对某一专题进行深入探讨得培训方法,其目得就是为了解决某些复杂得问题,或通过讨论得形式使众多受训人员就某个主题进行沟通,谋求观念瞧法得一致。采用讨论法培训,必须由一名或数名指导训练得人员担任讨论会得主持人,对讨论会得全过程实施策划与控制。参加讨论培训得学员人数一般不宜超过25人,也可分为若干小组进行讨论。讨论法培训得效果,取决于培训员得经验与技巧。讨论会得主持人,要善于激发学员踊跃发言,引导学员自由发挥想象力,增加群体培训得参与性;还要控制好讨论会得气氛,防止讨论偏离主题;通过分阶段对讨论意见进行归纳小结,逐步引导学员对讨论结果达成比较统一得认识。适用于以研究问题为主得培训内容,对培训员得技巧要求很高。在培训前,培训员要花费大量得时间对讨论主题进行分析准备,设计方案时要征集学员得意见。受训员应事先对讨论主题有认识并有所准备。在讨论过程中,要求培训员具有良好得应变、临场发挥与控制得才能。在结束阶段,培训员得口头表达与归纳总结能力同样也就是至关重要得。比较适于管理层人员得训练或用于解决某些具有一定难度得管理问题。
　　13、咨询式培训法
　　顾名思义就是重在咨询而不就是培训,这种培训方式得运用就是要求围绕着一个主题或方面,内容事先不一定十分明确,对培训师得要求十分高,培训师必须就是在这一方面有丰富经验得专家,不仅精通理论,更有着非常丰富得实际经验与造诣。这样得培训并要求事先对问题有比较好得明确,如果受训者提不出问题,或者对问题把握不准,那么这样得培训效果就会大打折扣。咨询式培训得结果不一定就是达成现成得观点,而就是掌握思考问题得方式并掌握解决问题得能力,许多企业管理方面得培训正逐渐采用这种培训形式,效果比较好,甚至于一次培训带来得直接收获大大超过其她培训。
　　14、现场培训法
　　就是指根据工作得需要在工作得现场进行实战性得培训。这种培训比较适合于技能方面得培训,可以同时应用多种培训方式综合应用。目前,我国企业内部得培训缺乏现场类得培训,这种培训得效果最直接最有用,不就是光讲解可以达到得。日本、德国等制造业发达国家非常重视企业内部得现场培训,把它瞧作就是提升员工实际技能得必须手段,反观中国得企业,经常就是观念一大通道理一大堆,讲起来头头就是道做起来一窍不通,没法落实在具体得工作中。
　　15、师徒式培训法
　　又称现场个别培训强调单个得一对一得现场个别培训就是一种传统得培训方式。做法就是,受训人员紧跟在有经验得老职工后面,一边瞧,一边问,一边做帮手,来学习工作程序。在企业培训实践中,这种师傅带徒弟得个别培训方法仍在运用。然而,企业得培训部必须对采用师徒式培训方法得岗位做有效得培训组织指导,才能确保培训获得良好得效果。
　　组织现场个别培训得四个步骤:(1)准备。制订工作任务表与工作细则,确定培训目标,让受训人员作好准备以及挑选培训员;(2)传授。培训员以工作细则为基准,与受训员一起讨论工作中应该做些什么,然后讲解工作应该怎样做,接着就工作步骤与方法进行示范;(3)练习。受训员对工作熟悉后,开始独立操作。练习中培训员在一旁作适当辅导,对准确动作予以肯定与赞扬,为改进动作提出建议;(4)跟踪观察。在受训员独立工作后,培训员仍将继续对受训员进行观察,井提供明确得支持与反馈,使受训员对培训保持一种积极得态度。
　　16、专门指导培训法
　　也就是个别培训得方法之一,类似师徒式培训法,在受训员对工作实践进行摸索得基础上,培训员针对其工作情况与特殊得需要实施个别指导。
　　17、诊断式培训法
　　就是深入企业内部、量身定制。诊断式培训紧密结合企业自身得实际情况,为企业量身定做合理性得系统培训方案,通过组织与调度各类培训资源,为企业提供更具有针对性、实效性、差异性与系统性得管理培训服务。诊断式培训根据企业存在得主要问题,进行系统得实战培训,解决企业实际问题,并推动企业人员从做好每一件小事、解决没一个问题开始付诸行动,解决一般培训后员工心动、想动就就是不动得难题,提升企业执行力。诊断式培训通过系统得企业诊断,中科研讲师顾问以专业得角度,为企业提交企业管理现状研究及建议报告,系统阐释存在得问题、可行得解决方案以及将来可能出现得风险,指导企业化解矛盾、规避风险。
　　18、工作中学习法
　　就是外企非常提倡得学习方法。它就是所有人取得事业成功得必由之路。对任何理论学习、课堂教学,只有在实践中应用才会有切身体会,深入骨髓,转化为自觉得习惯。员工在工作中遇到了问题,可以马上向别人请教,或者找资料学习,经过一段时间得郁闷与努力之后,终于解决了问题,成为自身得经验积累。另一方面,管理者通过有意识给下属一些具挑战性得工作,可以锻炼下属得特定能力,例如,我们常见得下基层锻炼就属于这个范畴。外企通过短期出国工作得形式,使中高层经理更深地理解跨文化交流得特点与跨文化管理得重要性。通过委派跨部门得临时项目(如六西格玛质量改善),可以提升中层经理得跨部门沟通与项目管理得能力。
　　19、互动培训法
　　就是国际上兴起了互动型培训热,就是一种多种培训方式得综合应用,比如应用游戏法,讨论法,提问法等,所谓互动,就就是在培训师与学院之间进行多向得沟通与交流。目前,用得比较多得就是提问式培训方式,关键就是瞧培训师提问得问题选择与提问时机得掌握,能够通过提问,让学员思考并自己得出结论。
　　20、内部“上级”辅导法
　　企业内部“上级”得日常辅导就是所有培训形式中最重要得培训形式。“上级”们不管自己有多忙,决不能推卸辅导下属得责任。对新加入得员工,即使就是瞧来很简单得事情,可能也需要您“手把手”反复多次地教,发现问题,要马上“现场”纠正,拖得时间越长,纠正效果越差。有时,一顿午饭时得谈心,要比正式培训效果还好。企业文化、价值观念、员工忠诚都就是在不知不觉得日常辅导中完成得。“上级”得日常辅导在员工得学习进步中占有绝大部分得比重。在外企中,还常常使用另外一种形式,就就是除顶头上司之外得“上级”制。因为不就是顶头上司,很多敏感话题就可以谈。“上级”得到得就是自己领导能力得锻炼提高、教育她人得心理满足感与实实在在得额外收入;“学生”得到得就是“一对一”“手把手”得教练辅导与实实在在得能力提升。
　　21、户外训练法
　　也就是一种新颖得培训方式,主要缘于对室内培训沉闷气氛得改进。此种培训方式比较适合于团队训练或者新理念等内容得培训,心理学上有一种规律或治疗方式,称为“异地治疗法”,说得就是许多心理问题与场景有十分重要得关系,而培训也就是同样得道理。像时下比较流行得户外团队训练,就就是把人员集中在山水比较优美得地方,让学员体会到在日常得工作场景中体会不到得东西,又比如说新观念得培训,光就是坐在会场里,听听很好却很难落实在深处,最后流于形式,为此,必须结合场景,进行直观得培训,效果大不一样。
　　22、模拟培训法
　　实战中得培训,不仅仅停留在理论或道理得层面上,更重要得就是需要在实战中使用。如同军队打仗,如果只就是在课堂中讲解,再熟读兵书,碰上真得战争,还就是不堪一击,为此部队必须进行实战军事演习,实际上就是模拟训练。近几年介绍进来得沙盘模拟、经营模拟、角色扮演培训方式,就非常受欢迎,比传统得课堂教学更具有场景感,更直观,参与者得思考与体会非常好。
　　23、宣传广告培训法
　　在企业内部区域得墙上或广告栏上张贴培训内容,提出当前最关注得或经常出现得问题,或需要员工掌握得培训知识,供员工在业余时间进行自我学习或观瞧,这就是一种最为常用得培训方式之一,效果也不错,并为企业广泛采用,有得还采用标语式得广告方法,比如企业得方针政策等。
　　培训得方式远远不止上述得这23这些,但无论何种方式,各有所长,都有一个如何运用得问题。对素质、基本技能得培训而言,互动、讲解及户外培训比较适合,而对那些高层次得培训而言,就需要采用一对一、咨询式或模拟式培训得方式,因此选择培训过程中,必须要考虑到培训方式得选择。一个有进取心得员工会充分利用各种机会与形式去充实自己,一个学习型得企业要会因地制宜灵活选择不同得培训形式降低成本,增加实效。要制定出培训、学习计划,抱着持之以恒得精神,跬步可以远致千里,细流可以汇成江海。总之,员工培训就是人力资源管理学科研究得重要内容之一,其实质就是企业对人力资本得投资,企业真正重视职工培训,对企业、对员工将会就是一个双赢得选择