江西财经大学2001年第2学期管理学原理期末考试试题C.doc

江西财经大学2001年第2学期管理学原理期末考试试题C

考试科目：管理学原理
考试时间：
试题类型：本科期末
一、名词解释（每题3 分，共15 分）
1、管理；2、环境；3、目标；4、非正式沟通渠道；5、控制
二、简述题（每题7 分，共35 分）
1、简述马斯洛的人类需要层次论的主要内容。
2、企业应如何承担社会责任？
3、简述职能型结构及其优缺点。
4、简述全面质量管理的特点。
5、如何建立有效沟通的基础？
三、论述题（每题15 分，共30 分）
1、为什么说管理既有科学性又有艺术性？
2、为什么说跨文化管理是中国企业管理的新趋势？
四、案例分析题（共20 分，分析篇幅不少于500 字）
亨利已经在数据系统公司工作了 5 个年头。在这期间，他从普通编程员升到
了资深的程序编制分析员。他对自己所服务的这家公司相当满意，很为工作中的
创造性要求所激励。
一个周末的下午，亨利和他的朋友及同事迪安一起打高尔夫球。他了解到他
所在的部门新雇了1 位刚从大学毕业的程序编制分析员。尽管亨利是个好脾气的
人，但当他听说这新来者的起薪仅比他现在的工资少30 美元时，不禁发火了。
亨利迷惑不解。他感到这里一定有问题。
下周一的早上，亨利找到了人事部主任埃德华，问他自己听说的事是不是真
的?埃德华带有歉意地说，确有这么回事。但他试图解释公司的处境：“亨利，编
程分析员的市场相当紧俏。为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的
起薪。我们非常需要增加1 名编程分析员，因此我们只能这么做。
亨利问能否相应调高他的工资。埃德华回答说：“你的工资需按照正常的绩
效评估时间评定后再调。你干得非常不错!我相信老板到时会给你提薪的。”亨利
在向埃德华道了声“打扰了!”便离开了他的办公室，边走边不停地摇头，很对
自己在公司的前途感到疑虑。
问题：
1、你认为哪一种激励理论可以更好地解释亨利的困惑？为什么？
2、本案例描述的事件对亨利的工作动力会产生什么样的影响？你认为公司
应当对亨利采取些什么措施？为什么？ --

江西财经大学2001年第2学期管理学原理期末考试试题B

考试科目：管理学原理
考试时间：
试题类型：本科期末
一、名词解释（每题3 分，共15 分）
1、管理；2、组织文化；3、目标管理；4、决策；5、特质理论
二、简述题（每题7 分，共35 分）
1、简述计划工作的步骤。
2、组织设计的基本原则有哪些？
3、简述虚拟组织的特点。
4、简述双因素理论的主要内容。
5、简述控制的三种基本类型及其特点。
三、论述题（每题15 分，共30 分）
1、为什么说管理既有科学性又有艺术性？
2、试论如何提高领导的行为效率？
四、案例分析题（共20 分，分析篇幅不少于500 字）
美国从 70 年代末起，工业经济开始衰退，美元汇率下跌，从1973 年中东国
家发起石油禁运以来，油价的上涨给航空工业带来沉重的打击，加以1982 年美
国成立“专业空运管理组织”(PATCO)后，出现了强硬的罢工势力，而里根政府
又下令解雇罢工者，使劳资双方矛盾恶化。这一切使整个航空工业出现了困难重
重的不利局面，正如民航局主席麦克钦所说：“即使想象力再丰富，谁也不会想
到这么多的不利因素会同时出现。”因此，当时有不少航空公司，如布兰利夫航
空公司、大陆航空公司等都曾提出破产申请。
但是，即使在这凄惨的年代，于 1981 年新成立的国民捷运航空公司，却在
短短几年内迅速成长起来，而且蓬勃发展，直至1984 年就有能力收购边疆航空
公司而成为美国第五大航空公司。对于该公司经营成功的直接原因，按总经理马
丁的说法，是由于该公司能保持低成本，这一方面由于它选用低成本的飞机和低
收费的机场，另一方面提高员工和飞机的生产率，而后者之所以成功，在于采用
了该公司创办人兼董事长伯尔所倡导的管理风格：既严格督导，又富有人情味，
使整个公司充满一种同舟共济的大家庭气氛。该公司充满有干劲的年轻人，他们
的薪资很低，例如驾驶员第一年的薪资仅4 万美元，比其他航空公司的资深售票
员还低。公司员工不参加工会，他们经常依工作需要而交叉变换工作，飞机驾驶
员有时兼收票员，售票员有时去搬运行李，甚至高阶层主管从董事长伯尔开始，
也要到各个岗位去学习业务，有时还得负责调度员与行李处置员的工作；公司不
雇用任何秘书，通常也不解雇员工，铁饭碗几乎成了不成文的政策。公司鼓励员
工参与管理，让大家对经营管理工作多提意见与建议。公司还要求每个员工按折
扣价格购买公司的100 股股票，使之成为公司利害攸关的股东，许多资深员工，
往往已积累了超过5 万美元价值的股票。另外，伯尔还是一个鼓动家，他经常鼓
励员工：“要成为胜利者，就需要有卓越的才能——当一位能干的人。”
但是好景不长，1984 年合并边疆航空公司后9 个月，捷运公司就亏损了7
千万美元。为了适应规模扩大的局面，并扭转亏损的形势，伯尔带头改变了由他
自己倡导的家庭式管理风格，逐渐向其他大公司的传统官僚制管理风格看齐，他
不仅不愿多倾听员工的意见，而且甚至对提意见的人施加压力，直至解雇。连向
伯尔建议实行终生雇用制的执行董事杜博斯也被解雇，董事帕蒂也因不满公司的
新规定：不论工作多忙均须从上午6 时到下午9 时配合值班制而主动辞职，创办
了“总统航空公司”，并沿用原来捷运的管理风格。
伯尔后来改变了管理型态，但仍难逃厄运，捷运公司仍每况愈下，公司股票
不断下跌，直至1986 年把捷运卖给德萨航空公司时，每股股票市价只为1983
年公司最盛时的l／4 左右。捷运公司员工之所以能接受很低的薪资，是因为他
们希望公司昌盛，以便从所持的公司股票的升值和高额股利中得到补偿，可是如
今股票暴跌，员工自然失去信心。最后，捷运航空公司完全消失，被并入大陆航
空公司。
问题：
1、将捷运的早期兴盛归因于富有人情味的管理风格，这种说法是否有道理？
为什么这种管理风格不能使它一直昌盛下去？
2、管理者在不利的环境下可以发挥多大的作用？他们应当如何发挥作用？
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江西财经大学2001年第2学期管理学原理期末考试试题A

考试科目：管理学原理
考试时间：
试题类型：本科期末
一、名词解释（每题3 分，共15 分）
1、管理；2、滚动计划法；3、工作团队；4、虚拟组织；5、领导
二、简述题（每题7 分，共35 分）
1、简述泰罗的科学管理原理的主要内容。
2、简述目标管理的优点和缺陷。
3、简述分部型结构及其优缺点。
4、在信息沟通中存在的障碍主要有哪些？
5、简述有效控制的基本原则。
三、论述题（每题15 分，共30 分）
1、为什么说管理既有科学性又有艺术性？
2、试论组织设计中因人设职与因职设人的关系。
四、案例分析题（共20 分，分析篇幅不少于500 字）
保罗在 1971 年从美国中西部的一所名牌大学拿到会计专业的学士学位后，
到一家大型的会计师事务所的芝加哥办事处工作，由此开始了他的职业生涯。9
年后，他成了该公司的一名最年轻的合伙人。公司执行委员会发现了他的领导潜
能和进取心，遂在1983 年指派他到纽约的郊区开办了一个新的办事处。其工作
最主要的是审计，这要求有关人员具有高程度的判断力和自我控制力。尽管保罗
相当地以任务为导向，但他采取了一种民主的领导方式。他主张工作人员间要以
名字直接称呼，并鼓励下属人员参与决策制定。对长期的目标和指标，每个人都
很了解，但实现这些目标的方法却是相当不明确的。
办事处发展得很迅速。到1988 年，专业人员达到了30 名。保罗被认为是一
位很成功的领导者和管理人员。
保罗在 1989 年初被提升为达拉斯的经营合伙人。他采取了帮助他在纽约工
作时取得显著成效的同种富有进取心的管理方式。他马上更换了几乎全部的25
名专业人员，并制定了短期和长期的客户开发计划。职员人数增加得相当快，为
的是确保有足够数量的员工来处理预期扩增的业务。很快，办事处有了约40 名
专业人员。
但在纽约成功的管理方式并没有在达拉斯取得成效。办事处在一年时间内就
丢掉了最好的两个客户。保罗马上认识到办事处的人员过多了，因此决定解雇前
一年刚招进来的12 名员工，以减少开支。
他相信挫折只是暂时性的，因而仍继续采取他的策略。在此后的几个月时间
里又增雇了6 名专业人员，以适应预期增加的工作量。但预期中的新业务并没有
接来，所以又重新缩减了员工队伍。在1991 年夏天的那个“黑暗的星期二”，13
名专业人员被解雇了。
伴随着这两次裁员，留下来的员工感到工作没有保障，并开始怀疑保罗的领
导能力。公司的执行委员会了解到问题后将保罗调到了新泽西的一个办事处，在
那里他的领导方式显示出很好的效果。
问题：
1、这个案例更好地说明了领导的行为理论，还是领导的权变理论？为什么？
2、保罗在纽约取得成功的策略，为什么在达拉斯没能成功？其影响因素会
有哪些？                                        

江西财经大学2001年第1学期管理学原理期末考试试题C

考试科目：管理学原理
考试时间：
试题类型：本科期末
一、名词解释 (每题3 分共 15 分)
1、组织 2、环境 3、跨文化管理
4、计划 5、管理
二、简述题 (每题7 分共 35 分)
1、简述期望理论的主要内容.
2、企业应如何承担社会责任?
3、简述管理者的主要任务。
4、简述矩阵型结构及其优缺点
5、简述全面质量管理的主要特点。
三、论述题 （每题 15 分共 30 分）
1、为什么要重视非正式组织的作用?请结合身边实际举例说明
2、为什么说管理既有科学性又有艺术性。
四、案例分析题 ( 共20 分分析篇幅不少于 500 字)
西南航空公司是一家发展迅速的公司。然而，最近在其总部发生了一系列
的传闻：公司总经理李晓明想出卖自己的股票，但又想保住自己总经理的职务，
这是公开的秘密了。他为公司制定了两个战略方案：一是将航空公司的附属单位
卖掉；二是利用现有的基础重新振兴发展。他自己曾对这两个方案的利弊进行了
认真的分析，并委托副总经理王林提出一个参考的意见。王林曾为此起草了一份
备忘录，随后叫秘书小刘打印。小刘打印完后立即到员工咖啡厅去，在喝咖啡时
小刘遇到了另一副总经理乐总，并将这一秘密告诉了她。
小刘对乐总悄悄地说：“我得到了一个极为轰动的最新消息。他们正在准备
成立另外一个航空公司。他们虽说不会裁减员工，但是，我们应该联合起来，有
所准备啊！”这话又被办公室的通讯员听到了，他立即将这消息告诉他的上司办
公室胡主任。胡主任为此写了一个备忘录给负责人事行政的副总经理马丁，马丁
也加入了他们的联合阵线，并认为公司应保证兑现其不裁减员工的诺言。
第二天，小刘正在打印两份备忘录，备忘录又被路过办公室的“包打听”
小罗看见了。小罗随即跑到办公室说：“我真不敢想念公司会做出这样的事来。
我们要被卖给联合航空公司了，而且要大量削减员工呢！”
这消息传来传去，三天后又传到李总的耳朵里。他这几天接到了许多不友
好甚至有敌意的电话和信件。人们纷纷指责他企图违背诺言而大批解雇工人，有
的人也表示为与别的公司联合而感到高兴。李总被眼前的这一切弄得迷惑不解。
问题：
1、请解释西南航空公司在传闻中所发生的一切。
2、你认为如何在现实中避免类似事件的发生，作为李总如何使问题澄清？
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江西财经大学2001年第1学期管理学原理期末考试试题B

考试科目：管理学原理
考试时间：
试题类型：本科期末
一、名词解释 (每题3 分共 15 分)
1、目标 2、控制 3、双因素理论
4、管理 5、非正式组织
二、简述题 (每题7 分共 35 分)
1、简述马斯洛的人类需求层次论的主要内容.
2、企业应如何承担社会责任?
3、如何建立有效沟通的基础？
4、简述分部型结构及其优缺点
5、在信息沟通过程中存在的主要障碍有哪些?
三、论述题 （每题 15 分共 30 分）
1、试述评价计划成功的标准特征。
2、为什么说跨文化管理是中国企业管理的新趋势。
四、案例分析题 ( 共20 分分析篇幅不少于 500 字)
美国福特汽车公司的创始人亨利有着精明强干的头脑和丰富的技术经验。自
从1889 年《科学美国》作了有关德国奔驰汽车的结构和制造的报导，许多美国
人从事汽车制造后，于1896 年制造出第一辆福特汽车。1903 年福特汽车公司成
立。1908 年开始生产福特“T”型车，这种车的出现成为福特公司垄断局面开始。
“T”型车的特点是结构紧凑、设计简单、坚固、驾驶容易、价格较低。1913 年
福特采用了汽车装配的流水生产法并实行汽车零件的标准化，形成了大量生产的
体制，当年产量增加到13 万辆，1914 年增加到26 万辆，1923 年增加到204 万
辆，在美国汽车生产中形成垄断的局面。礼物从而建立起一个世界上最大和盈利
最多的制造企业。它从利润中积累了10 亿美元的现金储备。可是，福特坚信企
业所只是所有主兼企业家以及一些助手，只需助手的汇报，其余的由他发号施
令即可运行。他认为公司组织只是一种“形式”，企业无需管理人员和管理。随
着环境变化，其他竞争者兴起，汽车有着不同档次的需要，科技、产供销、财务、
人事等管理日趋复杂，个人管理难以适应这种要求。只过了几年，到1927 年，
福特已丧失了市场依靠的地位，以后的20 年，逐年亏本，直到第二次世界大战
期间都无法进行有力的竞争。当时它的强劲对手通用汽车公司，从20 年代开始
走着一条与福特经验相反的路子。能用原是一些竞争不过福特的小公司拼凑起来
的。在建立之初，这些小公司作为通用的一部分各自为政，通用公司组织机构不
健全，公司的许多工作集中在少数人身上不仅使这些领导人忙于事务，无暇考虑
公司的方针政策，并且限制了各级人员的积极性。1920 年后，新接任的总裁小
斯隆在大整顿、大改组过程中建立起一套组织结构和处理问题的方法，根据市场
不同层次顾客的需要，确定产品方向，加强专业化协作，谋取大规模生产，按照
经营和协调控制的原则建立管理体制，组织坚强的领导班子，加强研发工作，使
技术保持先进，加强产供销管理，做好工资福利和人事管理，建立起财务管理制
度等等。这样，大大提高了组织管理水平，从而于1926 年至1927 年使通用的市
场占有率从10％一跃而达到43％，此后多年均占50％以上，而福特则每况愈下，
到1944 年，福特的孙子－福特二世接管该公司时公司已濒临破产，当时26 岁的
福特二世向他的对手通用学习，着手进行斯隆所做的事，创建了一套管理组织和
领导班子，五年后就在国内外重新获得了发展和获得的力量，成为通用汽车公司
的主要竞争者。
问题
1、请从环境角度分析福特在20 年代初期为何能获得成功而后又为何濒临破
产？
2、从福特汽车公司的复兴和通用汽车公司的兴起来看，领导者如何发挥作
用？                      --

江西财经大学2001年第1学期管理学原理期末考试试题A

考试科目：管理学原理
考试时间：
试题类型：本科期末
一、名词解释 (每题3 分共 15 分)
1、管理 2、激励 3、马斯洛需要层次论
4、决策 5、工作团队
二、简述题 (每题7 分共 35 分)
1. 泰罗的科学管理原理的主要内容.
2. 具体环境的主要因素有哪些?
3. 如何建立有效沟通的基础？
4. 简述虚拟组织的特点。
5. 简述目标管理的主要特点。
三、论述题 （每题 15 分共 30 分）
1、试论如何提高领导的行为效率?
2、为什么说管理既有科学性又有艺术性。
四、案例分析题 ( 共20 分分析篇幅不少于 500 字)
科宁公司是美国建最早的公司之一，主要经营玻璃品生产和加工。1880 年，
科宁公司成功地制造了第一个电灯泡。科宁公司一直由其创始人科尼家庭掌管，
并一直以制造和加工玻璃为其重点。
然而，科尼的这种经营战略也给它带来了许多问题：它的骨干部门――灯泡
生产在30 年前曾占领1／3 的美国灯泡市场，而今天却丧失了大部分市场；电视
显象管的生产也因面临剧烈的竞争而陷入了困境。这两条主要产品线都无法再为
公司获取利润。面对这种情况，公司既希望开辟新的市场，但又不愿意放弃其传
统的玻璃生产和加工。从而，公司最高层领导制定了一个新的战略计划。计划包
括三个主要方面：第一，决定缩小类似灯泡和显象管这样低产的部门；第二，决
定减少因市场周期性急剧变化而浮动的产品生产；第三，开辟具有挑战性又具巨
大潜在市场的产品。第三方面又包括三个新的领域：一是开辟光波导器生产――
用于电话和电缆电视方面的光波导器和网络系统以及高级而复杂的医疗设备等，
希望这方面的年销售量能达到40 亿美元；二是开辟生物工艺技术，这种技术在
食品行业方面大有前途；三是利用原来的优势，继续制造医疗玻璃杯和试管等，
并开拓电子医疗诊断设备，希望在这方面能达到全国同行业中第一或第二地位。
科宁公司还有它次一级的目标。例如，目前这个公司正在搞一条较复杂的玻
璃用具生产线，并想向不发达国家扩展业务。很明显，科宁在进行着一个雄心勃
勃的发展计划。公司希望通过提高技术，提高效率以获得更大的利润。
但是在进行新的冒险计划中，科宁也碰到了许多问题。例如，如果科宁真要
从光波导器和生物控制等方面获得成功的话，就必须扩大其经营领域。另一方面，
科宁给人的印象是要保持其原来的基础，而不是在于获取利润。
问题：
1、请分别列出科宁公司的中、短期计划。
2、根据材料，你认为科宁公司提出的战略计划及是否合适，为什么？

江西财经大学2000年第2学期管理学原理期末考试试题C

考试科目：管理学原理
考试时间：
试题类型：本科期末
一.名词解释 (每题3 分共 15 分)
计划沟通 目标管理 控制 特质理论
二.简述题 (每题7 分共 35 分)
1. 简述马斯洛的人类需求层次论的主要内容。
2. 企业应如何承担社会责任?
3. 虚拟组织的特点。
4. 有效控制应遵循哪些原则?
5. 在信息沟通过程中存在的主要障碍有哪些?
三.论述题 ( 每题15 分共 30 分)
1. 如何提高领导的行为效率?
2. 如何认识管理既是一门科学又是一门艺术?
四.案例题 ( 20 分分析篇幅不少于 500 字)
1967 年，王安公司已在同行激烈的竞争中不仅战稳了脚跟，而且在不少方
面处于领先地位。王安一举成为拥有5000 万美元的富翁，王安公司也被评为当
时美国成长率最高、最有潜力的少数精英公司之一。
八十年代中期，王安公司冲上了颠峰。其时，它的分公司遍及全球百余国家，
员工3 万多人总营业额高达235170 万美元。八十年代中期是王安公司的鼎盛时
期。然而，它末能摆脱“盛极必衰”的宿命，极盛的颠峰中显示出了种种危机的
征兆：
一是产品趋于老化，缺乏新产品。自六十年代以来，王安公司屡屡推出新产
品，前后称雄达10 多年。享尽成功之悦的王安自傲于自己的产品在设计和技术
水平上的优势和声誉，未认识到微型电脑的崛起之势，而仍以中型电脑为主攻方
向。当八十年代中后期IBM 等公司都己致力于更为廉价和多功能的个人电脑之
时，王安仍无视各方忠告，拒不开发新产品，致使公司的产品趋于老化而又缺乏
新生代。
二是客户逐步减少。电脑客户从使用方便出发，要求厂家保证电脑具有某些
技术标准和兼容性，以便在不同机种和资料处理系统之间易于交换或交互使用，
不少公司为了适应这一需求，纷纷推出与IBM 产品相容的个人电脑。王安则固
执己见，长期坚持生产与IBM 产品不相容的电脑，引起客户的反感和不满。此
外，王安还通过机器维修和其他附加费用，从老客户那里不断吸取钱财，伤害了
众多老客户的感情。
客户 A 说：“我们公司因技术问题打电话询问王安公司，他们竟然要求收费
17 5 美元，简直不可思议。”
客户 B 说：“王安公司己不像从前，他们在软件设计、售后服务和准时交货
方面令我们很失望，他们不再是我们的唯一选择。”
客户 C 说：“王博士可能是杰出的发明家，但绝不是杰出的企业家。”
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三是近亲繁殖，人才流失。王安出于浓厚的父爱，对其长子王菲德寄以厚望，
非常希望王菲德能够继承父业，将王氏家族的事业发扬光大。为了达到这一目的，
王安曾安排王菲德在公司各个部门熟悉情况，但菲德经营素质欠缺且刚愎自用，
表现令人失望。而王安却不顾他人的劝告，仍让菲德接任父职，出任公司总裁。
公司决策层一时矛盾四起，跟随王安20 年的销售能手愤而离去。与此同时，一
系列的家族企业急剧膨胀，引起公司的进一步动荡。一些董事规劝无效后，
亦挂职离去，致使公司的人才流失严重。1989 年8 月，公司竟出现了令人震惊
的奇事：股东联名控告王安父子营私舞弊。无奈之下，王安撤掉了王菲德，但公
司己错过了大好的发展时机，且己元气大伤。
1989 年，各国电脑业不景气，本己危机四伏的王安公司更是雪上加霜，公
司股票从198 3 年的每股4 0 美元降至 19 8 9 年的 6 美元。19 9 0 年的2 月，G E
C 以最低价格收购了王安公司的海外租赁融资作业机构。3 月，法国的一家公司
吞并了王安公司的一家分公司…．．
面对如此态势，王安公司被迫在 8 月18 日向法院提出破产保护申请，向社
会公开承认了公司的崩溃局面。
阅读上述案例，分析下列问题：
1、运用管理理论，分析王安公司失败的原因。（10 分）
2、结合我国企业的实际，论述怎样保持企业旺盛的生命力，实现企业的可持续
发展（10 分）                    ---

江西财经大学2000年第2学期管理学原理期末考试试题A

考试科目：管理学原理
考试时间：
试题类型：本科期末

马斯洛需要层次论

决策
工作团队

二 .简述题       (每题 7 分
共 35 分)

1.   为什么说管理既有科学性又有艺术性。
2.   人际关系学说的主要论点。
3.   企业应如何承担相关的社会责任？
4.   为什么劳动分工不是提高生产率的不竭之源。
5.   如何建立有效沟通的基础？
三 .论述题     （每题 15 分       共 30 分）
1．试述在进行有效控制时应遵循哪些原则？
2．试述评价计划成功的标准特征。
四 .案例分析题    (  共 20 分     分析篇幅不少于 800 字)
克莱斯勒在难关中的公关交往
李·艾科卡被福特公司解雇了，又被岌岌可危的克莱斯勒聘为总裁，他未到
任前，底特律自由报登了两条大标题："克莱斯勒空前亏损"和"李·艾科卡加
入克莱斯勒"。
就在他到任的那天，克莱斯勒公司宣布第三季度亏损，艾科卡组织好领导班
子准备大干时，伊朗国王巴利维出走，几星期内，汽油涨价一倍。能源危机首先
冲击了加利福尼亚，此地到处是排队买汽油的人们，纽约加油站甚至出现了混乱。
家用小轿车、大型客车、周末旅游车、厢式车全没了销路，克莱斯勒正是生产住
房汽车与周末旅游车的大户，石油危机使他们供应周末旅游车工业的引擎和底盘
几乎全部停销，自产的厢式小客车销售量减少了 50%。克莱斯勒马上采取措施，
增加对新工厂和新产品的投资。
正当他们采取这些代价很大的初步措施时，全国又陷入经济衰退，全国汽车
年销售量降低近 50%。经济形势需要加倍投资，而收入只有原来的一半，克莱斯
勒连挨两拳，几乎被打趴下了，为生存下去，艾科卡主持克莱斯勒采取了一系列
措施，如压缩人员，节约开支，并向政府提出援助申请。
这个申请，在全国引起了激烈争论，整个社会舆论纷纷，投反对票的甚多，
理由是保护自由竞争，破产应让它破产，市场体制的根本前提是既允许成功，也
允许失败，政府干涉经济，代价既高，又无准备，在这段时间内，最大的危机是
用户对克莱斯勒信任度下降，谁也不愿意从一家请求政府贷款而行将破产的企业
中买一辆汽车，那些仅仅愿意考虑一下克莱斯勒的汽车用户由原来的占整个汽车
用户的 30%，一夜下降到了 13%。
克莱斯勒公司首先开展了消除公众对公司前途顾虑的广告运动，他要让公众  
明白两点：第一，克莱斯勒绝无停业打算。第二，我们正生产美国真正需要的汽
车，这次广告运动一反过去以图片、文字说明的方法，而是刊登一系列文章，这
些文章不宣传产品，而宣传公司和它的前景，宣传事业，宣传公司的决心与能力。
还有一些广告，自问自答了一些相当棘手的问题，如"没有克莱斯勒，美国
的经济情况会比较好吗？回答是如果克莱斯勒倒闭，整个国家失业率上升 5%；
公司的工人，经济商和材料供应商加起来共 60 万人，一年国家就得为失业保险
和福利开支 27 亿美元。
这些广告统统由艾科卡本人签字，以示以个人声誉来为公司担保，广告使所
有公众意识到个人与克莱斯勒的关系，社会舆论发生了变化，其次是紧紧团结经
销商，由他们组成了游说议员活动，克莱斯勒原与经销商关系不好，艾科卡到任
后，首先挑选了两名助手，一名负责与经销商联系。他把经销商都请来，心平气
和地交换意见，告诉他们已经认识到了问题，决心马上整顿，并再三许诺要兑现，
这时本公司有好处，对经销商也有好处，经销商气顺了；之后又组织经销商讲习
会，提醒他们注意几项基本原则：热爱顾客，与人交谈，为他们提供商品信息，
介绍技术知识等。
艾科卡派另外一名助手抓汽车质量，从设计到制造都制定了纪律，并广泛吸
收工人参加质量活动，提出了劳资双方共同执行的质量纲要。通过这些工作，经
销商与克莱斯勒关系融洽了，何况如果克莱斯勒这次破产，将会有半数经销商也
相继破产，这个纽带把关系又推进一层。所以经销来并不难。
工会也团结了起来，他们认识到，如果公司破产，会员们会出现什么情况，
工会负责人弗雷泽组织游说活动，他们说："我们不是为克莱斯勒辩护，我们所
关心的是破产对工人和对社会的严重影响。弗雷泽同众多的议员与参议员个别会
晤，不但如此，作为副总统蒙代尔的好友，为公司的事他还对白宫进行了二、三
次重要访问。
到了国会表决时，克莱斯勒已有了很多支持者，众参议院都以多数票同意通
过了帮克莱斯勒重新站起来的方案。
贷款保证法通过后，克莱斯勒有了战斗机会。艾科卡要求上下团结，使人们
认识到：我们从阔舅舅那里借到一笔钱，现在咱们得证明，咱们不会欠债不还的！
首先，艾科卡把自己的薪水减到每年 1 块钱，这在底特律成了一大新闻，它
表明只有每个人都勒紧裤带，我们才能生存。之后又做经理主管人员的工作，公
司抛出一个鼓励购买股票的方案，公司付一半，他们付一半。又削减了他们的薪
金，最多减 10%（除秘书外），这在汽车工业从来没有过的。
工人们也作出了相当大的让步。他们工资每小时减少了  1.15  美元，后来又
减少了 2 美元，在整整 19 个月期间，克莱斯勒的工人平均每个少拿近 1 万美元，
克莱斯勒团结工人的办法：
一是让工人拥有公司股票，让工人分享利润，把个人利益与企业紧紧结合了
起来，目前每个工人帐上约有 5600 美元，这是一笔不小的储金。
二是与工会一起对少数旷工不好好干活的人严厉处罚，并定出了处罚规章。
三是不得不解雇一大批工人，关闭一些厂。为此，艾科卡走遍了公司每个工
厂车间，以便与工人直接讲话，在一系工人大会上，他感谢工人在艰苦日子里与
公司合作，并告诉工人，待情况好转，一定要使他们重新得到与福特公司和通用
汽车公司同等的待遇。艾科卡还和各工厂主管碰头，问他们有什么问题，尽管有
些问题不一致，但终究有了机会一起交谈。
四是请工会的弗雷泽当了董事会成员，这引起实业界的极大愤怒，他们说：  
"这是引狼入室，你疯了！"美国大公司到那时董事会中没有一位劳方代表，他
们认为工人与总裁是天然的不共戴天的仇敌。
艾科卡认为，美国经济取决于政府、工会和资方之间合作。只有合作，才能
在世界市场上接受挑战。弗雷泽进董事会，许多工人也反对，他们担心影响工会
向资方争取最好待遇的能力。艾科卡向这些人讲明，只有当我们有利润，才谈得
上分利润，只有当生产率提高，才谈得上增加工资，如果为多吃一口那越来越小
的馅饼而拼命争夺，那么日本人就会继续吃掉我们。
弗雷泽进了董事会，任何会都让他参加，他发挥了巨大作用。每逢关闭一个
工厂，他就建议公司怎样把随之而来的混乱与痛苦减少到最低限度，他懂怎样谈
判，且处理得非常好，公司对工会不隐瞒任何事情。
后来，克莱斯勒又来与银行艰苦谈判，获得了政府保证的借款，又在新车型
上大下功夫，终于又站稳了脚跟，度过了风险。艾科卡第一个行动就是开记者招
待会，他讲：先生们，从现在起，克莱斯勒不再是急等钱花，正在挣扎或资金困
难，这些词都将永远排除了。克莱斯勒比原定偿还期提前 7 前偿还了全部贷款。
问题：
结合案例评述艾科卡的领导方式。
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江西财经大学2000年第2学期管理学原理期末考试试题B

考试科目：管理学原理
考试时间：
试题类型：本科期末

一.名词解释 (每题3 分共 15 分)
管理组织文化 控制 社会责任 决策
二.简述题 (每题7 分共 35 分)
1. 泰罗的科学管理原理的主要内容。
2. 具体环境的主要因素有哪些?
3. 简述全面质量管理的特征。
4. 简述滚动计划法。
5. 简述分部型结构及其优缺点。
三.论述题（每题 15 分共 30 分）
1. 为什么要重视非正式组织的作用?请结合身边实际举例说明。
2. 跨文化管理已成为中国企业管理的新趋势。
四.案例分析题 ( 共20 分分析篇幅不少于 500 字)
爱德公司是家成立于 20 世纪20 年代的公司。公司的总经理德普瑞在一次员
工的葬礼中读到了该员工写的一些高雅的诗歌,大受触动。他开始意识到员工并
非干活的工具,而是有着情感。理想的性情中人,他决定改变自己的管理方式和管
理思想。他决心去了解每位雇员的人格尊严,潜质和才干,并使公司成为第一批提
供雇员股份和采用分红激励计划的公司之一。如今,爱德已成为办公商务家具行
业的佼佼者。不论爱德公司有什么样的发展,人始终处于公司的中心位置,例如:
对于新雇员的评价标准是基于雇员的个人特质和与他人合作的倾向,而不是侧重
于他们的技术熟练程度和资历。
爱德公司的每个人都对如何处理问题有发言权,但在大多数的领域中,管理人
员拥有最终的决定权。然而,管理者能在权威与民主之间找到一条最佳的均衡线:;
他们能够保持开放并鼓励员工参与,也能在果断的时候做出决策。
问题:
1. 爱德公司在它的激励系统中注重员工的哪些需要,强调了哪些激励的方法。
2. 爱德公司鼓励员工参与管理是否会削弱管理者的权威?
3. 爱德公司的管理方式在中国企业能否行得通,为什么?
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