【创业公司团队管理】创业团队的招募和搭建.pdf

管理创业公司系列课之倪云华创业公司如何组建团队倪云华新知团队是创业成功的首要因素。Y Combinator思想/理论日常工作模式、方法、规律经验总结模型/工具解决具体问题/方法模型（套路）经验/坑一二三创业团队的招募与组建 如何吸引人？招什么样的人？如何看人？什么样的人适合？从哪些渠道招人？薪酬 解聘 招的到留得下FounderCo-FounderCore-TeamStaff创业公司，拿什么吸引人？要知道你想招的人最关注什么，投其所好60后70后80后90后雇主品牌雇主品牌薪酬与认可雇主品牌高层领导职业发展雇主品牌薪酬与认可薪酬与认可生活工作平衡职业发展工作内容Aon-Hewitt报告不同年龄阶段人最关注的前三项战术：80/20核心人才:人盯人战术广泛人才：建立价值观和雇主品牌Airbnb：用员工的日常生活照展示工作场所AE：员工讲述一天的工作Salesfore：介绍公司的福利合伙人组建的基础原则合伙人之间技术市场愿景/梦想/产品规划熟悉和了解对方（了解过去）价值观一致（能展望未来）享受在一起做事的过程（日常可以相处）这件事情没有他，就不完整，能力互补（可以成事）合伙人原则熟悉和了解对方（了解过去）价值观一致（能展望未来）享受在一起做事的过程（日常可以相处）这件事情没有他，就不完整，能力互补（可以成事）415合伙人人数2-4个人为佳，不要超过4个人要有一个人做完全决策股份50%Complementarity 能力和资源互补创立之初不同角色的合理股权比例50-70%10-30%10-20%核心创始人创始合伙人核心员工期权池核心创始人要是创始合伙人持股的2-4倍要避免出现创始人必须要有足够的责任和动力5050 xx该招多少人？什么时候招？人不是越多越好，CEO一定要做那个砍headcount的人。有这样的说法：没有盈利的业务，人数5人，有盈利，没有投资10人，有投资，没超过500万收入，如果没有客服和销售，人数不要超15人加法变乘法什么时候进人？A、出现能力差异：这件事情从现有的能力标准来说，只能达到0.5-0.75B、出现工作量差异：现有的人力的负担到1.25-1.5常规情况，以战略和业务的上升带动人力上升。关于面试和录用面试时我们应该看什么？面试过程，看人要看什么？A.过去的经验和能力过去的经验和能力B.学习和适应的能力学习和适应的能力C.文化契合度文化契合度过去现在今天，我们更在乎一个人的学习能力和文化契合度ABCABC在VUCA时代，一个人明天的能力比昨天的经验更重要过去的经验对未来的价值重复的价值唯手“熟”尔未知领域创新、探索能力无章可循FIT看的见的FIT 专业 技能 行业 领域看不见的FIT 文化 价值观 氛围 化学反应越是优秀的人，越在乎看不见的FIT想知道对方是否真的专业，问问题，多问三层例如：招募市场人员第一层，请谈谈你负责过的市场的项目的情况。面试者：。第二次，这个活动在执行过程中遇到哪些具体的问题？面试者：.第三层，对于这几个问题，你当时是怎么处理的？面试者：.或者实际操作一下，写一段代码，做一个策划，讲一段PPT举例：面试中如何检测学习能力和价值观学习能力让他做一件事情，他过去没做过，临时布置价值观：客户至上发现一个问题，你是向客户直接说明解释，还是不告诉客户，慢慢把他修改好。但这个产品在用户使用过程，会导致问题，但客户不一定发现。雇佣聪明的，智商是高绩效的基础能力杆原则：后进的员工的能力，要是上一批员工能力的75分位之上。放大镜原理：面试中你看到的小缺点，在日后工作会一定会放大。如果吃不准的时候，请相信直觉！要想有高质量的招聘，就要有高标准的面试流程一：介绍一：介绍二：提问二：提问三：候选人提问三：候选人提问四：感谢与推荐四：感谢与推荐2/5/7分钟20/32/40分钟5/5/8分钟3/3/5分钟准时出现问候选人是否需要饮料，小吃或者使用洗手间；面向候选人，双腿弯曲九十度正坐，试着看一眼门；介绍你自己和你的团队；在面试前提及你记笔记的习惯；以一个与行为相关的问题或者经验相关的问题开始提问！在面试过程中，保持沟通的流畅性设计问题的框架使候选人能够知道你需要什么灵活地进行深入了解，继续或者切换话题注意你的时间与候选人互动（眼神交流，点头，等）谦虚（在整个面试中保持谦虚）给予真实的回答，让候选人对团队或者角色有所感受强调你喜欢在你的公司工作的原因试着表达他们的技能与兴趣将如何与在公司的工作契合（他们需要能够想象在那里工作的样子）感谢候选人的时间*面试时间分别为30/45/60分钟例子：如果你有A、B、C不同部门，如果让A、B、C部门老大做最终决定，那结果，出来的人的能力和价值观会有问题后期，专人（或委员会），经过训练。面试录用20/40法则关于薪酬1、给平均薪酬不一定省钱。举例：比如这个岗位8000-1000的，有时候你招一个人给15000，产生的效果比两个8000的好Facebook：一个优秀的工程师，超过十个甚至百个的价值例子：如果在招聘过程中，某个岗位的区间是6000-8000，如果面试者期望是6500，就不要谈6000是否合适，给到7000，他的表现一定不同关于期权员工激励ESOP 期权（Option）：是指未来某个时间，以某个价格购买股票的权利。限制性股权（Restricted Stock Unit）：公司授予你股票，但是你要拿到这些股票，有条件，时间/业绩期权池：一般10-12%授予成熟期结束行权期结束行权价价格时间估值/股权行权期成熟期行权转让账面收益转让收益期 权退出（Vesting）第一年第二年第三年第四年25%2%Cliff入职 On Boarding入职后的2-4周，离职高峰期发布招聘面试筛选Offer/入职入职离职让Mentor（导师）带新人走过心理不适感，进入安全区。On Boarding 流程招聘渠道早期核心合伙人创始人1-2度人脉创业公司要用好内部推荐之一低成本高效的途径一个好的员工推荐计划的五个注意点1、当老员工感觉被认可，有归属感，他们就会推荐2、让推荐者知道被推荐者的进步和成长3、用一些方便的工具给员工使用4、员工参与了，就要给予奖励5、要广而告之提升推荐率如何才能挖掘出更多的推荐人名单？Memory Space Tool 推荐人选数上升50%+解聘Hire Slow，Fire Fast慢进，快出A、个人因素B、公司因素未来已来从公司-招聘从平台-合作谢谢！