态与价值观.pptx

第三讲 态度与价值观3.1态度概述态度概述3.1.1态度结构态度是对某物或某人的一种喜欢与不喜欢的评价性反应，它在人们的信念、情感和倾向性行为中表现出来（Myers)，包括三个方面，即情感成分：对某些人、思想、事件、或对象的感情、情操、心境和情绪认知成分：个体的信念、观点、知识及信息行为成分：个体的行为倾向以上三种成分是相互作用的，而非相互独立。第三讲 态度与价值观3.1.2态度与行为态度影响行为，行为受多种因素影响（参见附件：Liska行为决定因素模型3-1）3.1.3偏见偏见是人们不以客观事实为根据所建立的对人、对事的态度，表现为正面的偏爱或负面的偏爱（一般指负面偏爱）Allport指出，偏见能通过群体在追求共同目标的平等交往中减少，其效果的大小取决于这种交往是否达到社会习俗的支持，是否能获得共同利益和相互理解（参见附件图3-2）第三讲 态度与价值观3.1.4态度理论认知平衡理论认知平衡理论Heider的一致性理论该理论认为，人们的认知系统中几种评价态度或情感之间有趋向一致的压力，认知处于平衡状态时，能引起一种满意状态，而认知处于不平衡时就力求趋向于平衡，或改变现存的某种认知因素（参见附件图3-3）Festinger的认知失调理论该理论认为，人有许多认知因素，这些认知因素之间有些是相互独立的，有些是相互关联的。有相互关系的认知因素之间存在着两种情况，一是两个认知因素之间呈协调关系，另一是呈不协调关系。第三讲 态度与价值观认知因素之间的失调会使心理上发生不愉快，有时有压迫感。当人们的认知体系内发生不协调，就会设法去减轻或解除这种不协调状态；当人们认知体系内呈协调关系的，就会设法保持这种协调关系，避免接触与已有认知因素相矛盾的信息。认知因素之间失调强度越大，则人们想要减轻或解除失调的动机也越强烈。心理感应抗拒理论心理感应抗拒理论Brehm指出，当一个人的行为自由受到威胁时，他会处于一种动机唤醒状态，这种状态驱使他试图恢复自己的自由，此种心理状态也是一种反作用力，称为心理抗拒影响心理抗拒的强弱的因素包括：对自由的期望、对自由剥夺的威胁、自由的重要程度、剥夺某种自由是否会影响到其他自由的剥夺心理抗拒会阻止态度的转变第三讲 态度与价值观3.1.5态度的转变Havland&Weiss的影响态度转变的因素模型（参见附件图3-4）宣传说服者变量：说服者的可靠性、吸引力、权威性、公正性等因素影响态度的转变（参见附件图3-5）信息变量：短时间内恐惧的信息易引起态度的改变，当人们和宣传者所提倡的方向一致，并且他们在此方面知识经验不足时，单方面信息（只说好的或坏的）比较合适；否则，双方面信息（正反两方面都说出来的信息）效果较好渠道变量：一般来说，面对面说服效果较好（详见附件图3-6）信息接收者变量：智力，对复杂而合理的信息高智商者较低智商者更易被说服，而对简单的信息则不然；认知需要，认知需要高的喜欢思考并理解外来信息，认知需要低的则使用捷径（参见附件图3-7）第三讲 态度与价值观两种宣传说服路线中心路线：突出信息中所包含的优点、性质、合理性等方面，通过系统的讨论以激发人们进行思考的方法外围路线：宣传说服者向人们提供线索，使之未经过深入思考就接受中心路线的说服效果比外围路线更持久，通过中心路线改变态度比通过外围路线对行为有更好的预测性（参见附件表3-8）第三讲 态度与价值观3.2工作态度分类工作态度分类 与工作密切相关的态度包括：工作参与、工作满意和组织承诺工作参与工作参与（job involvement）：指一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度,工作参与程度和流动率负相关3.3工作满意工作满意定义：员工对于工作或岗位的态度，包括员工对：报酬、提升、管理、工作本身、同事等方面的满意程度工作满意与员工绩效 员工满意程度与生产率相互影响，有满意感雇员的组织比没有满意感雇员的组织的整体效率高 满意感与缺勤率负相关第三讲 态度与价值观满意感与流动率呈强的负相关满意感与组织公民行为（OCB，organizational citizenship behavior,即员工志愿完成一些任务或完成组织未正式要求的任务）：员工越满意、觉得组织越公平，则员工表现越多的组织公民行为员工满意与顾客满意：员工满意度与顾客满意度呈较强的正相关（参见下页服务利润链图）影响员工满意的因素，包括：工作本身、工作环境、自身因素、组织中的他人、组织和管理、福利等（参见附件表3-9）第三讲 态度与价值观不满意员工的表现退出（exit）：离开组织建议（voice）：采取积极和建设性的态度向组织提出建议忠诚（loyalty）:消极但乐观地期待环境的改善，包括面临外部批评时为组织说话，相信组织及其管理层会作出正确的决策忽略（neglect）：消极地听任事态向更糟糕的方向发展，包括缺勤、迟到、降低努力程度等第三讲 态度与价值观3.4组织承诺组织承诺含义：组织承诺（organizational commitment）是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某组织中。（凌文辁）组织承诺结构：感情承诺：对单位认同，感情深厚；愿为单位的生存与发展作出奉献，甚至不计报酬；在任何诱惑下都不会离职跳槽。理想承诺：重视个人成长，追求理想的实现；非常关注个人的专长在该单位能否得到发挥，单位能否提供各项工作条件、学习提高和晋升的机会，以利实现理想。第三讲 态度与价值观规范承诺：对单位的态度和行为表现均依社会规范、职业道德为准则；对组织有责任感，对工作、对单位尽自己应尽的责任和义务。经济承诺：因担心离开现单位会蒙受经济损失，所以才留在该单位。机会承诺：呆在这个单位的根本原因是找不到别的满意单位；或因自己技术水平低，没有另找工作机会。组织承诺行为表现：见下页表组织承诺的影响因素：参见附件图3-10感情承诺规范承诺理想承诺经济承诺机会承诺利领导行为0.440.33利员工行为0.46利单位行为0.410.34本人工作努力程度0.510.420.330.33理解接受单位目标程度0.320.53体验工作乐趣程度0.41体验工作压力程度0.440.45体验领导压力程度0.30离职意向-0.320.34提合理化建议次数0.390.33注：低于0.30的相关系数未列出第三讲 态度与价值观3.5价值观定义：代表一系列基本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为或存在状态更可取，反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念价值观对行为的影响影响对其他个人及群体的看法，从而影响到人与人的关系影响个人所选择的决策和解决问题的方法影响个人对所面临问题形势和问题的看法影响工作态度和有关行为的道德标准影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度影响对个人及组织的成功和成就的看法影响对个人目标和组织目标的选择影响组织中激励机制的建立和人力资源政策的制定第三讲 态度与价值观价值观的形成源泉 包括：遗传、父母行为、教师、朋友、民族文化和其他环境因素价值观的分类Allport的分类：理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理经济型：强调有效和实用审美型：重视外形与和谐匀称的价值社会型：强调对人的热爱政治型：重视拥有权力和影响力宗教型：强调信仰教义，关心对宇宙整体的理解和体验的融合第三讲 态度与价值观Milton Rokeach的分类终极价值观（terminal values）：指的是一种期望存在的终极状态，它是一个人希望通过一生而实现的目标工具价值观（instrumental values）：指偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段 详见附件表3-11本讲案例讨论；课本P123