高等教育劳动合同.pptx

（一）立法背景（一）立法背景1、劳动合同签订率低、劳动合同签订率低2、劳动合同短期化严重、劳动合同短期化严重3、劳动关系多样化、劳动关系多样化4、劳动法对劳动合同的规定过于粗糙、劳动法对劳动合同的规定过于粗糙（二）相关法律、法规及司法解释（二）相关法律、法规及司法解释1.1.中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法 1995.1.1 1995.1.12.2.中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法2008.1.12008.1.13.3.劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例2008.9.182008.9.184.4.最高人民法院关于处理劳动争议案件适最高人民法院关于处理劳动争议案件适用法律若干问题的解释用法律若干问题的解释2001.4.302001.4.305.5.最高人民法院关于处理劳动争议案件适最高人民法院关于处理劳动争议案件适用法律若干问题的解释用法律若干问题的解释(二二)2006.10.12006.10.16.6.最高人民法院关于处理劳动争议案件适用法最高人民法院关于处理劳动争议案件适用法律若干问题的解释律若干问题的解释(三三)2010.9.142010.9.14（三）劳动合同法的价值取向（三）劳动合同法的价值取向1、偏重保护劳动者的基本价值取向、偏重保护劳动者的基本价值取向2、促进劳动力市场健康有序运行的基本取向、促进劳动力市场健康有序运行的基本取向3、构建和谐稳定劳动关系的基本取向、构建和谐稳定劳动关系的基本取向（四）劳动合同法的适用范围（四）劳动合同法的适用范围一般法理意义上的适用范围1 1、劳动合同法在地域上的适用范围、劳动合同法在地域上的适用范围法的空法的空间效力间效力 劳动合同法劳动合同法适用于中华人民共和国境内适用于中华人民共和国境内除香港、澳门和台湾之外的所有地区除香港、澳门和台湾之外的所有地区2 2、劳动合同法在时间上的适用范围、劳动合同法在时间上的适用范围法的时法的时间效力间效力“本法自本法自20082008年年1 1月月1 1日施行日施行”“”“本法施行前已本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行继续履行”3 3、劳动合同法对人的适用范围、劳动合同法对人的适用范围法对人法对人的效力的效力“中华人民共和国境内的企业、个体经中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法或者终止劳动合同，适用本法”劳动合同法上的适用范围劳动合同法上的适用范围明确适用劳动合同法的情形有：明确适用劳动合同法的情形有：1 1、我国境内的企业与劳动者建立劳动关系、我国境内的企业与劳动者建立劳动关系的的2 2、个体经济组织与劳动者建立劳动关系的、个体经济组织与劳动者建立劳动关系的3 3、民办非企业单位与劳动者建立劳动关系、民办非企业单位与劳动者建立劳动关系的的4 4、依法成立的会计事务所、律师事务所等、依法成立的会计事务所、律师事务所等合伙组织及基金会的劳动关系：合伙组织及基金会的劳动关系：5 5、国家机关、事业单位、社会团体与其劳、国家机关、事业单位、社会团体与其劳动者签订劳动合同，建立劳动关系的动者签订劳动合同，建立劳动关系的不适用劳动合同法的情形有：不适用劳动合同法的情形有：1、国家机关与公务员之间的关系、国家机关与公务员之间的关系2、事业单位和社会团体参照公务员管理的、事业单位和社会团体参照公务员管理的工作人员之间的关系工作人员之间的关系3、农村集体经济组织的劳动关系农村集体经济组织的劳动关系4 4、现役军人、现役军人5 5、家庭保姆、家庭保姆6 6、自然人用工、自然人用工承包制下劳动关系的法律适用问题承包制下劳动关系的法律适用问题 ”个人承包经营违反本法规定招用劳动者，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任经营者承担连带赔偿责任“农村经营承包责任制仍然不适用农村经营承包责任制仍然不适用劳动合同法劳动合同法案例分析案例分析某建材公司装车车间主任尹某与公司签订承某建材公司装车车间主任尹某与公司签订承包协议，承包经营该车间。包协议，承包经营该车间。20092009年年1 1月，车间月，车间工人崔某在装车时，不慎摔倒，后被送到医工人崔某在装车时，不慎摔倒，后被送到医院急救，医药费全部由尹某承担。伤愈后，院急救，医药费全部由尹某承担。伤愈后，崔某要求单位支付相应的工伤待遇。单位认崔某要求单位支付相应的工伤待遇。单位认为，崔某所在车间已实行承包经营，应由实为，崔某所在车间已实行承包经营，应由实际的用工方承担工伤责任，拒不支付相关待际的用工方承担工伤责任，拒不支付相关待遇。崔某遂向当地劳动争议仲裁委员会提起遇。崔某遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请？仲裁申请？甲公司因为经营管理大厦，通过熟人与一个家政企业甲公司因为经营管理大厦，通过熟人与一个家政企业签订了合同，约定由该家政企业负责大厦的清洁工签订了合同，约定由该家政企业负责大厦的清洁工作，并安排了作，并安排了5 5名工人在大厦工作。但该家政企业没名工人在大厦工作。但该家政企业没有进行工商登记，系负责人个人运作经营。后有一位有进行工商登记，系负责人个人运作经营。后有一位工人发生工伤事故，要求甲公司承担工伤赔偿责任。工人发生工伤事故，要求甲公司承担工伤赔偿责任。【评析评析】：甲公司应承担相应责任。该家政企业未经：甲公司应承担相应责任。该家政企业未经工商注册，属个人经营，个人不具备用工资格，应工商注册，属个人经营，个人不具备用工资格，应由其招录的员工与甲公司形成事实劳动关系。由其招录的员工与甲公司形成事实劳动关系。工伤事故发生后，甲公司与家政负责人个人承担连工伤事故发生后，甲公司与家政负责人个人承担连带责任。带责任。【用人单位应对之策用人单位应对之策】个人承包经营者损害其招用的劳动者的合法权益时个人承包经营者损害其招用的劳动者的合法权益时,发包单位要负连带赔偿责任，而个人承包经营者的发包单位要负连带赔偿责任，而个人承包经营者的招工行为不受发包单位的控制招工行为不受发包单位的控制,增加了发包单位的用增加了发包单位的用工风险。当用人单位想减少用工风险工风险。当用人单位想减少用工风险,将部分业务进将部分业务进行外包时行外包时,应选择有经营资格的单位承包。应选择有经营资格的单位承包。【劳动者劳动者 维权要诀维权要诀】由于个人承包经营者没有足够的能力对劳动者进由于个人承包经营者没有足够的能力对劳动者进行赔偿，或者故意逃避承担赔偿责任，行赔偿，或者故意逃避承担赔偿责任，劳动者择业劳动者择业时应尽量到有经营资格的用人单位就业。当自己已时应尽量到有经营资格的用人单位就业。当自己已是个人承包经营者招用的人员是个人承包经营者招用的人员,自己的劳动权益受到自己的劳动权益受到侵害时侵害时,可以要求发包的单位与个人承包经营者承担可以要求发包的单位与个人承包经营者承担连带赔偿责任。连带赔偿责任。特殊人员的适用问题特殊人员的适用问题1 1、退休后重新就业的人员、退休后重新就业的人员 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止劳动合同终止 （条（条4444）2 2、高层管理人员的适用问题、高层管理人员的适用问题 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员员 （条（条2424）二、劳动合同的起源、概念、特征种类二、劳动合同的起源、概念、特征种类（一）起源（一）起源民法契约民法契约契约自由契约自由劳动法合同劳动法合同法定优先法定优先立法价值体现立法价值体现（二）概念特征（二）概念特征我国我国劳动法劳动法第第1616条第条第1 1款规定：款规定：“劳动合劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。明确双方权利和义务的协议。”第第2 2款规定：款规定：“建立劳动关系应当订立劳动合建立劳动关系应当订立劳动合同。同。”书面形式书面形式特征特征1 1、主体由特定的用人单位和劳动者双方构成、主体由特定的用人单位和劳动者双方构成2 2、标的是劳动者的劳动行为、标的是劳动者的劳动行为3 3、一般有试用期的规定、一般有试用期的规定4 4、目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成、目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付果的给付5 5、履行中的从属性和非强制性、履行中的从属性和非强制性6 6、权利义务的延续性、权利义务的延续性7 7、合同内容的法定性、合同内容的法定性劳动者能否拒绝单位以实物充抵工资劳动者能否拒绝单位以实物充抵工资赵某于赵某于19961996年年1111月至月至1212月由招远市某有月由招远市某有限公司安排在驻某外省一单位工作。在限公司安排在驻某外省一单位工作。在此期间此期间,该公司一直不支付赵某工资。赵该公司一直不支付赵某工资。赵某多次讨要工资某多次讨要工资,该公司只同意用实物抵该公司只同意用实物抵作工资作工资,否则不予支付否则不予支付,而赵某则不同意而赵某则不同意用实物抵工资用实物抵工资,因而所欠工资至因而所欠工资至20012001年年7 7月一直没有讨回月一直没有讨回 。（三）劳动合同的种类（三）劳动合同的种类1.1.集体合同集体合同工会（或职工代表）代表职工与企业就劳动报酬、工会（或职工代表）代表职工与企业就劳动报酬、工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。在工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。在集体合同中，劳动标准是集体合同的核心内容，对集体合同中，劳动标准是集体合同的核心内容，对个人劳动合同起制约作用，涵盖了劳动报酬、工作个人劳动合同起制约作用，涵盖了劳动报酬、工作时间、休息与休假、保险待遇、生活福利、职业培时间、休息与休假、保险待遇、生活福利、职业培训、劳动纪律、劳动保护等训、劳动纪律、劳动保护等2.2.个体合同个体合同一般劳动合同一般劳动合同特殊劳动合同：非全日用工特殊劳动合同：非全日用工 劳务派遣合同劳务派遣合同（1 1）从事非全日制工作的劳动者，可以与一）从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系个或一个以上用人单位建立劳动关系 （2 2）劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为）劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同合同 三、劳动合同与劳务合同的区别三、劳动合同与劳务合同的区别所谓劳动关系是指用人单位与劳动者个人之所谓劳动关系是指用人单位与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。劳动保护所产生的法律关系。所谓劳务关系是指劳动者与用工者根据口头所谓劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。系。（一）劳动关系与劳务关系区别（一）劳动关系与劳务关系区别（1）主体资格不同）主体资格不同（2）主体地位不同）主体地位不同（3）内容）内容不同不同（4）费用计算不同）费用计算不同（5）国家干预程度不同）国家干预程度不同（6）适用法律不同）适用法律不同（7）纠纷解决途径不同）纠纷解决途径不同（二）实践中如何区分劳动关系和劳务关系（二）实践中如何区分劳动关系和劳务关系1.1.个人用工个人用工劳务关系劳务关系2.2.提供的劳动内容是用人单位的业务组成部提供的劳动内容是用人单位的业务组成部分，双方之间存在事实劳动关系。提供的劳分，双方之间存在事实劳动关系。提供的劳动内容仅是用人单位的偶然临时性工作，双动内容仅是用人单位的偶然临时性工作，双方一般是雇佣关系方一般是雇佣关系3.3.一般来说，劳动关系的用人者要向劳动者一般来说，劳动关系的用人者要向劳动者提供一定的劳动条件，如提供一定的劳动工提供一定的劳动条件，如提供一定的劳动工具、工作设备，提供一定的劳动保护条件等。具、工作设备，提供一定的劳动保护条件等。而在劳务关系中，一般由劳动者自行携带一而在劳务关系中，一般由劳动者自行携带一定的劳动工具和工作设备定的劳动工具和工作设备分析分析案例案例1 1：某企业甲委托乙将库存货物分批次将：某企业甲委托乙将库存货物分批次将一批货物由天津市运送至塘沽市。一批货物由天津市运送至塘沽市。案例案例2 2：某甲为了方便家庭的日常生活，聘请：某甲为了方便家庭的日常生活，聘请家政公司的乙作为家里的保姆，同时每月发家政公司的乙作为家里的保姆，同时每月发给乙给乙20002000元作为报酬。元作为报酬。案例案例3 3：某在校大学生甲利用业余时间为某企：某在校大学生甲利用业余时间为某企业乙提供稳定的工作服务并接受固定报酬，业乙提供稳定的工作服务并接受固定报酬，甲乙双方的法律关系。甲乙双方的法律关系。案例案例4 4：某包工头甲为了完成其承包工程，在：某包工头甲为了完成其承包工程，在大街上找到乙，与乙签订了为其大街上找到乙，与乙签订了为其1 1年的合同，年的合同，约定甲每月给乙约定甲每月给乙20002000元作为报酬。元作为报酬。案例案例5 5：退休工人某甲在家无聊，某公司乙招：退休工人某甲在家无聊，某公司乙招工，甲乙双方达成书面合同，由甲为公司看工，甲乙双方达成书面合同，由甲为公司看大门，乙每月给付工资大门，乙每月给付工资10001000元元。分析分析133133案例？案例？第二节第二节 劳动合同的订立、内容和效力劳动合同的订立、内容和效力一、劳动合同的主体一、劳动合同的主体（一）用人单位（一）用人单位中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。解除或者终止劳动合同，依照本法执行。用人单位不适格处理用人单位不适格处理对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。害的，应当承担赔偿责任。（二）劳动者（二）劳动者1.年龄的要求（就业年龄的要求（就业退休）退休）2.劳动能力的要求劳动能力的要求3.国籍和地区身份的要求国籍和地区身份的要求台湾香港澳门居民在内地就业管理规定台湾香港澳门居民在内地就业管理规定2005年年10月月1日起施行。日起施行。外国人在中国就业管理规定外国人在中国就业管理规定(1996年年1月月22日劳动部、公安部、外交部、外经贸部发日劳动部、公安部、外交部、外经贸部发布布)用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得许可，经获准并取得中华人民共和国外国中华人民共和国外国人就业许可证书人就业许可证书(以下简称许可证书以下简称许可证书)后方后方可聘用。可聘用。许可证书和就业证由劳动部统一制作。许可证书和就业证由劳动部统一制作。外国人在中国就业须具备下列条件：外国人在中国就业须具备下列条件：(一一)年满年满18周岁，身体健康；周岁，身体健康；(二二)具有从事其工作所必须的专业技能和具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；相应的工作经历；(三三)无犯罪记录；无犯罪记录；(四四)有确定的聘用单位；有确定的聘用单位；(五五)持有有效护照或能代替护照的其他国持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件际旅行证件(以下简称代替护照的证件以下简称代替护照的证件)。凡符合下列条件之一的外国人可免办就业许可和就凡符合下列条件之一的外国人可免办就业许可和就业证：业证：(一一)由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术和由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的和管理人员，并持有外国专家局签发的外国专家外国专家证证的外国人；的外国人；(二二)持有持有外国人在中华人民共和国从事海上石外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证油作业工作准证从事海上石油作业、不需登陆、从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员；有特殊技能的外籍劳务人员；(三三)经文化部批准持经文化部批准持临时营业演出许可证临时营业演出许可证进行进行营业性文艺演出的外国人。营业性文艺演出的外国人。本规定所称在内地就业的台、港、澳人员，本规定所称在内地就业的台、港、澳人员，是指：是指：（一）与用人单位建立劳动关系的人员；（一）与用人单位建立劳动关系的人员；（二）在内地从事个体经营的香港、澳门人（二）在内地从事个体经营的香港、澳门人员；员；（三）与境外或台、港、澳地区用人单位建（三）与境外或台、港、澳地区用人单位建立劳动关系并受其派遣到内地立劳动关系并受其派遣到内地1年内（公历年年内（公历年1月月1日起至日起至12月月31日止）在同一用人单位累日止）在同一用人单位累计工作计工作3个月以上的人员。个月以上的人员。第四条台、港、澳人员在内地就业实行就第四条台、港、澳人员在内地就业实行就业许可制度。业许可制度。用人单位拟聘雇或者接受被派用人单位拟聘雇或者接受被派遣台、港、澳人员的，应当为其申请办理遣台、港、澳人员的，应当为其申请办理台港澳人员就业证台港澳人员就业证（以下简称就业证）；（以下简称就业证）；香港、澳门人员在内地从事个体工商经营的，香港、澳门人员在内地从事个体工商经营的，应当由本人申请办理就业证。应当由本人申请办理就业证。经许可并取得经许可并取得就业证的台、港、澳人员在内地就业受法律就业证的台、港、澳人员在内地就业受法律保护。保护。用人单位聘雇或者接受被派遣台、港、澳人用人单位聘雇或者接受被派遣台、港、澳人员，实行备案制度。员，实行备案制度。就业证由劳动保障部统一印制。就业证由劳动保障部统一印制。4.4.劳动关系的要求劳动关系的要求1.1.全日制的劳动关系全日制的劳动关系劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同可以解除劳动合同；用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。成损失的，应当承担连带赔偿责任。2.2.非全日制用工非全日制用工非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。的履行。招用未解除劳动合同员工，企业面临风险招用未解除劳动合同员工，企业面临风险甲公司因工作急需招聘录用了工程师乙，双方签订了甲公司因工作急需招聘录用了工程师乙，双方签订了5年劳动合同。半年后，甲公司突然接到一封律师函：年劳动合同。半年后，甲公司突然接到一封律师函：乙原来与丙公司尚未解除劳动合同，要求甲立即解除乙原来与丙公司尚未解除劳动合同，要求甲立即解除与乙的劳动关系并处理善后事宜，否则将追究甲公司与乙的劳动关系并处理善后事宜，否则将追究甲公司和乙的连带责任。和乙的连带责任。二、劳动合同的订立二、劳动合同的订立（一）订立的原则（一）订立的原则合法合法公平公平平等自愿平等自愿协商一致协商一致诚实信用诚实信用招聘录用过程中面临的主要问题招聘录用过程中面临的主要问题1 1、招聘条件上的歧视性内容、招聘条件上的歧视性内容违反就业促违反就业促进法，面临诉讼风险。进法，面临诉讼风险。2 2、对录用人员条件审查不全、对录用人员条件审查不全仍与原单位仍与原单位存在劳动关系、负有保密义务、有竞业限制存在劳动关系、负有保密义务、有竞业限制约定等。约定等。3 3、应聘者提供虚假证明材料。、应聘者提供虚假证明材料。（二）劳动合同签订过程中的义务（二）劳动合同签订过程中的义务1.1.用人单位的告知义务用人单位的告知义务用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；要求了解的其他情况；2.2.劳动者的如实告知义务劳动者的如实告知义务用人单位有权了解用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者应当如实说明。（1）询问制）询问制（2）能否以员工隐名污点为由解除劳动合同）能否以员工隐名污点为由解除劳动合同？3.3.禁止用人单位滥用优势地位禁止用人单位滥用优势地位用人单位招用劳动者，不得用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居扣押劳动者的居民身份证民身份证和其他证件，和其他证件，不得要求劳动者提供不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。担保或者以其他名义向劳动者收取财物。保证人？保证人？案例分析案例分析某公司因扩大生产，需要招用某公司因扩大生产，需要招用5名技术工人。名技术工人。但在招聘条件中记载要求男性，谢绝女性。但在招聘条件中记载要求男性，谢绝女性。结果在招工当天，遭到不少女性的投诉，结果在招工当天，遭到不少女性的投诉，要求劳动主管部门对该公司的招工歧视行要求劳动主管部门对该公司的招工歧视行为进行依法处理。为进行依法处理。？甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了研甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了研究生学历要求，乙在应聘时也提供了相应学究生学历要求，乙在应聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。双方历证件，并在登记表中注明学历层次。双方签订了签订了5 5年劳动合同。年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系假的。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系假的。公司要求与乙解除劳动关系。？公司要求与乙解除劳动关系。？【风险提示风险提示】1 1、劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合、劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。同无效。2 2、招用与原单位尚未解除或者终止劳动合同、招用与原单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给原单位造成损失的，应承担连的劳动者，给原单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。带赔偿责任。3 3、招用与前一用人单位有竞业限制业务的人、招用与前一用人单位有竞业限制业务的人员，可能引发诉讼风险。员，可能引发诉讼风险。【应对策略应对策略】1 1、要求提供与原单位的解除或终止证明，并、要求提供与原单位的解除或终止证明，并保留原件。保留原件。2 2、如尚未解除的，要求原单位出具同意该员、如尚未解除的，要求原单位出具同意该员工入职的书面证明。工入职的书面证明。3 3、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历。历证明、从业经历。4 4、对于曾在同业竞争的企业工作过的，要求、对于曾在同业竞争的企业工作过的，要求其承诺未承担竞业限制义务，并尽可能向原其承诺未承担竞业限制义务，并尽可能向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。险。（二）劳动合同的形式（二）劳动合同的形式1.1.书面形式书面形式建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同。（事实劳动关系）（事实劳动关系）用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动关系自用工之日起建立。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议非全日制用工双方当事人可以订立口头协议书面形式理解书面形式理解宋某通过猎头推荐进入某销售公司，该公司在宋某宋某通过猎头推荐进入某销售公司，该公司在宋某入职前即以电子邮件方式告知了双方拟订立的劳动入职前即以电子邮件方式告知了双方拟订立的劳动合同的内容。宋某回邮表示同意。合同的内容。宋某回邮表示同意。6 6个月后由于宋某个月后由于宋某工作表现不佳被单位提前辞退。宋某随即申请仲裁，工作表现不佳被单位提前辞退。宋某随即申请仲裁，以双方未订立纸质书面劳动合同为由索要以双方未订立纸质书面劳动合同为由索要5 5个月的双个月的双倍工资。倍工资。如何处理？如何处理？合同法合同法规定：规定：“书面形式是指合同书、信件和书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。”2.2.法律责任法律责任用人单位自用工之日起超过一个月不满一年用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。已订立无固定期限劳动合同。因此，劳动者要求支付双倍工资最多不超过因此，劳动者要求支付双倍工资最多不超过1111个月。个月。案例分析案例分析徐某徐某20082008年年1111月进入某外贸公司工作担任总月进入某外贸公司工作担任总经理特别助理的职务，月薪经理特别助理的职务，月薪1 1万元，双方未订万元，双方未订立书面劳动合同。立书面劳动合同。20102010年年4 4月，徐某申请仲裁要求所在单位支付月，徐某申请仲裁要求所在单位支付20082008年年1212月至月至20102010年年4 4月的双倍工资差额月的双倍工资差额1717万万元。如何处理？元。如何处理？3.3.劳动者不愿意签订劳动合同劳动者不愿意签订劳动合同（1）自用工之日起一个月内，经用人单位书）自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。的劳动报酬。（2 2）用人单位自用工之日起超过一个月不满用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补条的规定支付经济补偿。偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。为补订书面劳动合同的前一日。第八十二条用人单位自用工之日起超过一第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。个月工资的经济补偿。【应对策略应对策略】1 1、先订合同后用工、先订合同后用工 最迟必须在一个月内订立合同；最迟必须在一个月内订立合同；2 2、抛弃双方可随时终止劳动合同的观念、抛弃双方可随时终止劳动合同的观念劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当到期前订立合同，最迟在一工作的，也应当到期前订立合同，最迟在一个月内订立合同；个月内订立合同；3 3、建立到期合同预警机制、建立到期合同预警机制 4 4、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据据【单选题单选题】张某于张某于20102010年年4 4月月1 1日起开始在甲日起开始在甲公司上班，公司上班，20102010年年4 4月月1111日，甲公司的劳动人日，甲公司的劳动人事部门书面通知张某，要求与张某订立书面事部门书面通知张某，要求与张某订立书面劳动合同，遭到张某的明确拒绝。根据劳动合同，遭到张某的明确拒绝。根据劳劳动合同法动合同法的规定，甲公司的下列做法中，的规定，甲公司的下列做法中，不符合规定的是（不符合规定的是（）。）。A.A.书面通知张某终止劳动关系书面通知张某终止劳动关系B.B.未向张某支付任何经济补偿未向张某支付任何经济补偿C.C.向张某支付了其实际工作时间的劳动报酬向张某支付了其实际工作时间的劳动报酬D.D.未向张某支付其实际工作时间的劳动报酬未向张某支付其实际工作时间的劳动报酬【多选题多选题】张某于张某于20092009年年1 1月月1 1日起开始在甲日起开始在甲公司上班，直到公司上班，直到20102010年年1 1月月1111日，甲公司一直日，甲公司一直未与张某订立书面劳动合同。根据未与张某订立书面劳动合同。根据劳动合劳动合同法同法的规定，下列表述中，正确的是（的规定，下列表述中，正确的是（）。）。A.A.自自20092009年年1 1月月1 1日至日至20092009年年1212月月3131日，甲公日，甲公司应当向张某每月支付司应当向张某每月支付2 2倍的工资补偿倍的工资补偿B.B.自自20092009年年2 2月月1 1日至日至20092009年年1212月月3131日，甲公日，甲公司应当向张某每月支付司应当向张某每月支付2 2倍的工资补偿倍的工资补偿C.C.视为甲公司自视为甲公司自20092009年年1 1月月1 1日起已经与张某日起已经与张某订立了无固定期限劳动合同订立了无固定期限劳动合同D.D.视为甲公司自视为甲公司自20102010年年1 1月月1 1日起已经与张某日起已经与张某订立了无固定期限劳动合同订立了无固定期限劳动合同张某张某20102010年年8 8月进入甲公司工作，公司按月支月进入甲公司工作，公司按月支付工资，至年底公司尚未与张某签订劳动合付工资，至年底公司尚未与张某签订劳动合同，关于公司与张某之间劳动关系的下列表同，关于公司与张某之间劳动关系的下列表述中，正确的有（）述中，正确的有（）A.A.公司与张某之间可视为不存在劳动关系公司与张某之间可视为不存在劳动关系B.B.公司与张某之间可视为已订立无固定期限公司与张某之间可视为已订立无固定期限劳动合同劳动合同C.C.公司应与张某补订劳动合同，并支付工资公司应与张某补订劳动合同，并支付工资补偿补偿D.D.张某可与公司终止劳动关系，公司应支付张某可与公司终止劳动关系，公司应支付经济补偿经济补偿4.4.事实劳动关系事实劳动关系事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。务而形成的劳动关系。特征：劳动者为用人单位提供劳动，接受用特征：劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律，人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律，获得用人单位支付的劳动报酬，受到用人单获得用人单位支付的劳动报酬，受到用人单位的劳动保护等。位的劳动保护等。劳动部劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知关于确立劳动关系有关事项的通知一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。成立。(一一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；的主体资格；(二二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动(三三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：1 1、工资支付凭证或记录、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名职工工资发放花名册册)、缴纳各项社会保险费的记录；、缴纳各项社会保险费的记录；2 2、用人单位向劳动者发放的、用人单位向劳动者发放的“工作证工作证”、“服务证服务证”等能够证明身份的证件；等能够证明身份的证件；3 3、劳动者填写的用人单位招工招聘、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表登记表”、“报名表报名表”等招用记录；等招用记录；4 4、考勤记录；、考勤记录；5 5、其他劳动者的证言等。、其他劳动者的证言等。其中，其中，1 1、3 3、4 4项的有关凭证由用人单位负举项的有关凭证由用人单位负举证责任。证责任。案例分析案例分析138某灯箱广告有限公司某灯箱广告有限公司(以下简称以下简称“广告公司广告公司”)，系，系两自然人投资设立，业务范围为灯箱广告的设计、两自然人投资设立，业务范围为灯箱广告的设计、制作和安装。平时，投资人负责拉订单和设计灯箱，制作和安装。平时，投资人负责拉订单和设计灯箱，灯箱的制作委托一些从事铝合金加工的小作坊完成，灯箱的制作委托一些从事铝合金加工的小作坊完成，悬挂灯箱由公司一位投资人的表弟王某完成，安装悬挂灯箱由公司一位投资人的表弟王某完成，安装工具由广告公