高等教育激励理论与应用.pptx

第一节第一节 行为激励行为激励第二节第二节 激励理论激励理论第三节第三节 常见的激励方法常见的激励方法f动1RMf阻1+f阻2f动1+f动2f动2f阻1f阻2a激励模型激励模型FFmaxFmax=F cos 现代企业四要素现代企业四要素资本是船资本是船品牌是帆品牌是帆文化是舵文化是舵人力是浆人力是浆资本资本品品牌牌人力人力文化文化第一节 行为激励一、激励的概述一、激励的概述（一）什么是激励？（一）什么是激励？激激励励是是管管理理者者运运用用特特定定的的手手段段，促促进进工工作作群群体或个人产生有利于管理目标的行为过程。体或个人产生有利于管理目标的行为过程。（二）激励的实质（二）激励的实质1 1、激励是一种、激励是一种外在外在外在外在适宜刺激适宜刺激。2 2、激励是个体、激励是个体内在动机的激发内在动机的激发。3 3、激激励励是是使使组组织织目目标标转转化化为为职职工工个个人人目目标标的的过程。过程。(三三)激励的要素激励的要素对象对象需要需要动力的强弱动力的强弱激励只能反应在行为和绩效上激励只能反应在行为和绩效上(四四)激励的基本特征激励的基本特征M=f(Ef Ap Ps)努力程度努力程度持久程度持久程度方向性方向性(五五)激励的作用激励的作用吸引人才吸引人才提高工作绩效和工作效率提高工作绩效和工作效率调动和挖掘人的内存潜力调动和挖掘人的内存潜力(六六)激励的过程激励的过程内外因的分析内外因的分析了解需要了解需要激励活动要有明确的目标激励活动要有明确的目标激励要及时激励要及时激励时利益兼顾激励时利益兼顾刺激刺激需要需要动机动机满足需求满足需求目标目标行为行为(七七)激励的方式激励的方式外在激励外在激励 来自于任务外部的工作环境各因素所来自于任务外部的工作环境各因素所诱发的外在性动机所调动起来的积极性。诱发的外在性动机所调动起来的积极性。内在激励内在激励 来自于所从事的工作本身，依靠工作来自于所从事的工作本身，依靠工作活动本身或工作任务完成时所提供的某种因素活动本身或工作任务完成时所提供的某种因素来满足员工内在需要。来满足员工内在需要。第二节 激励理论内容激励理论内容激励理论马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论过程激励理论过程激励理论弗隆姆的期望理论弗隆姆的期望理论亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论波特和劳勒的激励模型波特和劳勒的激励模型内容型激励理论内容型激励理论该理理论重点研究是什么因素激励人重点研究是什么因素激励人们努力从事自己的工作。其代表性理努力从事自己的工作。其代表性理论包括：包括：一、需要层次理论一、需要层次理论 二、双因素理论二、双因素理论 三、成就需要理论三、成就需要理论一、需要层次理论一、需要层次理论该理理论重点研究是什么因素激励人重点研究是什么因素激励人们努力从事努力从事自己的工作。其代表性理自己的工作。其代表性理论包括：包括：1943年由美国学者马斯洛（年由美国学者马斯洛（Maslow）提出提出1954年他又在年他又在动机与人格动机与人格一书中对该理一书中对该理论作了进一步的阐述，标志着这一理论的正论作了进一步的阐述，标志着这一理论的正式形成。式形成。（一）理论概述马马斯斯洛洛把把人人类类纷纷繁繁复复杂杂的的需需要要进进行行了了高高度度地地概概括括和总结，认为每个人都有一套需要系统和层次。和总结，认为每个人都有一套需要系统和层次。自我实自我实现需要现需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要自我实现的需求自我实现的需求受人尊重的需求受人尊重的需求归属的需求归属的需求安全的需求安全的需求生理的需求生理的需求1、生理需要生理需要是保证和维护个体存在的最基本需要。生理需要是保证和维护个体存在的最基本需要。生理需要满足了生理需要满足了-是否工作积极性就一定高？是否工作积极性就一定高？缺乏缺乏递减规律递减规律2、安全需要马马期期洛洛认认为为，人人们们希希望望生生存存于于一一个个安安全全、有有序序、可可以以预预测测、有有组组织织的的世世界界里里。在在这这种种环环境境条条件件下下，个个体体可可以以寻寻求求到到依依赖赖和和保保护护，避避免免危危险与灾难。险与灾难。经济需要经济需要职业安全需要职业安全需要环境安全环境安全3、社交需要社社交交需需要要也也叫叫爱爱与与归归属属需需要要，这这是是一一种种比生理和安全需要为高级的社会需要。比生理和安全需要为高级的社会需要。爱的需要爱的需要归属的需要归属的需要4、尊重需要马马斯斯洛洛认认为为，社社会会上上的的人人们们都都希希望望自自己己有有稳稳定定、牢牢固固的的地地位位，希希望望得得到到他他人人的的高高度度评评价价和和赞赞誉，这就是所谓的尊重需要。誉，这就是所谓的尊重需要。自自尊尊：自自信信感感、成成长长的的需需要要、自自我我表表现现的的需要需要他他尊尊：希希望望得得到到他他人人的的认认可可和和关关注注，希希望望他他人人对对自自己己的的贡贡献献表表示示肯肯定定，同同时时也也对对别别人表示尊重人表示尊重5、自我实现需要马马斯斯洛洛所所谓谓的的自自我我实实现现需需要要，是是指指促促使使人人的的潜潜在在能能力力得得以以实实现现的的趋趋势势，这这一一趋趋势势就就是是希希望望自自己己越越来来越越成成为为所所期期望望的的人人物物，完成与自己能力相称的事情。完成与自己能力相称的事情。胜任感胜任感成就感成就感(二二)对马斯洛需要层次理论对马斯洛需要层次理论的总结的总结层次性层次性：强调需要存在低层和高层之分。：强调需要存在低层和高层之分。发展性发展性：人的需要总是由低层向高层发展的。：人的需要总是由低层向高层发展的。并并存存性性：马马斯斯洛洛认认为为，在在同同一一时时期期内内，人人们们可可能能同同时时存存在在几几种种需需要要，共共同同影影响响和和支支配配个个体的行为。体的行为。主主次次性性：在在特特定定时时期期，总总有有一一种种需需要要是是优优势势需要，对个体具有支配地位。需要，对个体具有支配地位。（三）需要层次理论在管理中的运用据据一一些些西西方方组组织织行行为为学学家家宣宣称称，马马斯斯洛洛的的需需要要层层次次理理论论能能够够帮帮助助企企业业家家管管理理好好业务。业务。下下表表就就是是有有关关需需要要层层次次理理论论同同管管理理措措施施密切结合的参考表。密切结合的参考表。需要层次理论在管理中的运用需要层次理论在管理中的运用（返回）（返回）应用:人的行为模型 B。B A。C 。C精神需求 SM 物质需求SO低 中 高 物质状态感受高 中 低精神状态感受OM人类需要层次的新理论 兰州州铁道学院雷道学院雷鸣学者学者1988年提出年提出 1、物质需要 （1）生存的需要（）生存的需要（Low）（2）改）改变环境、改善生活的需要（境、改善生活的需要（Midding）（3）改善社会的物）改善社会的物质条件，条件，优化生活的需要化生活的需要（High）（4）改造）改造经济、改造大自然，、改造大自然，实现各取所需各取所需的需要（的需要（Superlative）2、精神的需要 （1）自尊的需要（）自尊的需要（Low）（2）社交的需要（）社交的需要（Midding）（3）个人成就的需要（）个人成就的需要（High）（4）奉献的需要（）奉献的需要（Superlative）二、双因素理论二、双因素理论双因素理论由美国学者赫茨伯格（双因素理论由美国学者赫茨伯格（HerzbergHerzberg）提出。提出。传统观点：传统观点：满意满意不满意不满意1、理论要点、理论要点影响人的行为的需要有两种因素，即：影响人的行为的需要有两种因素，即：保健因素保健因素工工资、福利、工作条件、管、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人理制度、安全保障、人际关系等。关系等。这些条些条件的改善，只能消除件的改善，只能消除职工的不工的不满，不能使，不能使其非常其非常满意。意。没有不满意没有不满意不满意不满意保健因素保健因素 激励因素激励因素 指工作的挑指工作的挑战性、成就感、上性、成就感、上下下级的信任、的信任、业务的的发展和展和职务上的晋等，上的晋等，这这些因素的满足会使职工非常满意。些因素的满足会使职工非常满意。没有满意没有满意满意满意激励因素激励因素2、双因素理论的主要作用、双因素理论的主要作用运用双因素理论改进工作设计，实现工作的运用双因素理论改进工作设计，实现工作的扩大化和丰富化以及弹性工时扩大化和丰富化以及弹性工时 双因素理论进一步引发学者对内在激励问题双因素理论进一步引发学者对内在激励问题 的重视的重视三、成就需要理论三、成就需要理论该理论由美国哈佛大学麦克利兰该理论由美国哈佛大学麦克利兰（MclellandMclelland）教授提出。）教授提出。麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：的高级需要可分为三类：权力需要力需要成就需要成就需要归属需要属需要1、理论要点、理论要点权力的需要权力的需要表表现为强烈的影响和控制他烈的影响和控制他人的欲望，人的欲望，对政治感政治感兴趣，趣，谋求求获得得领导地地位位归属（友谊）的需要归属（友谊）的需要表表现为人与人人与人间的的友好情友好情谊，希望与，希望与别人保持一种良好的人人保持一种良好的人际关系，在社交中关系，在社交中寻求求满足。足。成就的需要成就的需要发挥自身能力，追求在事自身能力，追求在事业上的成就。上的成就。2、麦克利兰认为具有高成、麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征就需要的人有以下特征中等的冒险水平中等的冒险水平及时的反馈需要及时的反馈需要对成就的满足对成就的满足全身心的投入工作全身心的投入工作高成就追求者独立承担责任适度的冒险及时的信息反馈3.成就需要理论的现实意义成就需要理论的现实意义建立适度的竞争环境建立适度的竞争环境高成就需要的人不一定是优秀的管理者高成就需要的人不一定是优秀的管理者归属和权力需要与管理者的成功有密切归属和权力需要与管理者的成功有密切的关系的关系高权力需要，低归属需要高权力需要，低归属需要优秀管理优秀管理者者自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要安全需要安全需要归属需要归属需要生理需要生理需要激励激励/满足因素满足因素保健因素保健因素双因素理论双因素理论需要层次理论需要层次理论归属需要归属需要权力需要权力需要成就需要成就需要激励需要理论激励需要理论三种需要理论的比较三种需要理论的比较过程型激励理论过程型激励理论一、期望理论一、期望理论（转）（转）二、公平理论二、公平理论（转）（转）三、波特和劳勒的激励模型三、波特和劳勒的激励模型（转）（转）一、期望理论一、期望理论美美国国心心理理学学家家弗弗鲁鲁姆姆（Y.H.VroomY.H.Vroom）在在工工作作与与激激励励（19641964）一一书书中中，提提出出了了期期望望理理论。论。（一）理论概述1.1.期期望望：是是人人们预计能能够满足足的的心心理理状状态。期望是人。期望是人们的精神支柱。的精神支柱。工作表现工作职责工作时间工作绩效非金钱非金钱的回报的回报金钱的回报金钱的回报他们的付出他们的付出你能给的回报你能给的回报2.2.期望理论公式期望理论公式工工作作对对人人激激励励力力量量的的大大小小，取取决决于于目目标标价价值值（效效价价）的的大大小小和和预预计计能能够够达达到到该该目目标标的可能性（期望值）的高低。的可能性（期望值）的高低。激励力量（激励力量（M M）=效价（效价（V V）期望（期望（E E）MotivationMotivation（激励力量）（激励力量）Valence Valence（效价）（效价）ExpectancyExpectancy（期望值）（期望值）续效效价价和和期期望望值值的的不不同同结结合合，会会产产生生不不同同的的激励力量，主要表现为以下几种情况：激励力量，主要表现为以下几种情况：（1 1）E E高高V V高高 =M=M高高（2 2）E E中中V V中中 =M=M中中（3 3）E E低低V V低低 =M=M低低（4 4）E E高高V V低低=M=M低低（5 5）E E低低V V高高 =M=M低低（二）理论的运用弗弗鲁鲁姆姆认认为为，依依据据期期望望模模式式，为为了了有有效效激激发发职工的工作动机，需要处理好三种关系。职工的工作动机，需要处理好三种关系。个人努力与工作成绩的关系个人努力与工作成绩的关系工作成绩与报酬之间的关系工作成绩与报酬之间的关系奖励与满足个人需要的关系。奖励与满足个人需要的关系。努力努力期望期望绩效绩效效价效价关联性关联性回报回报个人需要的满足个人需要的满足期望理论对管理学的意义期望理论对管理学的意义阐明努力明努力绩效期望效期望阐明明绩效效回回报期望期望使回使回报符合符合员工的需要工的需要为员工提供一种不断改工提供一种不断改变的工作的工作环境境为员工提供表工提供表现的机会的机会二、公平理论二、公平理论公公平平理理论论是是美美国国心心理理学学家家亚亚当当斯斯（J.S.AdamsJ.S.Adams）提出的一种激励理论。提出的一种激励理论。该该理理论论着着重重研研究究个个体体在在社社会会比比较较过过程程，对对个个人人所所作作的的贡贡献献与与其其所所获获得得的的回回报报之之间间如如何何平平衡衡，它它强强调调公平、公正公平、公正对于职工积极性的激励作用。对于职工积极性的激励作用。公平理论的两个假设：公平理论的两个假设：个体会评估他的社会关系个体会评估他的社会关系个体并不是无中生有地评估他的社会关系个体并不是无中生有地评估他的社会关系（一）理论概述公平理论的社会比较是建立在两个变公平理论的社会比较是建立在两个变量的关系比较之上的：量的关系比较之上的：1.投入投入。是指个体在交易中所付出的东西。是指个体在交易中所付出的东西。工作工作经历教育程度教育程度社会地位社会地位长时间地努力工作地努力工作个人能力和特征个人能力和特征工作成果工作成果2.收益收益。是指个体在交易中所付出的东西。是指个体在交易中所付出的东西。薪金薪金晋升晋升获得的地位表得的地位表现工作条件工作条件责任任良好的良好的评价价横向公平与纵向公平横向公平与纵向公平1.横向公平。横向公平。当个体的投入和收益之比与他人的当个体的投入和收益之比与他人的投入和收益之比相等时，他就会觉得达到公平投入和收益之比相等时，他就会觉得达到公平状态。状态。Op/Ip=Oo/IoOp：对自己所获得收益的感觉对自己所获得收益的感觉Ip：对自己投入的感觉对自己投入的感觉Oo：对他人所获得收益的感觉对他人所获得收益的感觉Io：对他人投入的感觉对他人投入的感觉Op/Ip：自己的产出自己的产出/投入比投入比Oo/Io：他人的产出他人的产出/投入比投入比横向公平与纵向公平横向公平与纵向公平2.纵向公平。向公平。当个体目前的投入和收益之比与当个体目前的投入和收益之比与自己过去的投入和收益之比相等时，他就会自己过去的投入和收益之比相等时，他就会觉得处于公平状态。觉得处于公平状态。Opp/Ipp=Opl/Ipl Opp：对自己目前所获得收益的感觉对自己目前所获得收益的感觉Ipp：对自己目前投入的感觉对自己目前投入的感觉Opl：对自己过去所获得收益的感觉对自己过去所获得收益的感觉Ipl：对自己过去投入的感觉对自己过去投入的感觉Opp/Ipp：自己目前的产出自己目前的产出/投入之比投入之比Opl/Ipl：自己过去自己过去的产出的产出/投入之比投入之比(二).不公平的行为表现OA OBIA IB OA OBIA IB感到不公平感到不公平报酬不足报酬不足（增加报酬或（增加报酬或减少投入，有气）减少投入，有气）报酬过多报酬过多（减少报酬或（减少报酬或增加投入，不安增加投入，不安)1.1.不公平不公平2.不公平时的行为表现通通过过自自我我解解释释，达达到到自自我我安安慰慰，如如曲曲解解自自己己或他人的付出或所得；或他人的付出或所得；采取某种行为谋求改变他人的付出或所得；采取某种行为谋求改变他人的付出或所得；采取某种行为谋求改变自己的付出或所得；采取某种行为谋求改变自己的付出或所得；选择另一个参照对象进行比较；选择另一个参照对象进行比较；辞去现在的工作。辞去现在的工作。（三）减少不公平感的措施改革分配制度改革分配制度正确引导，提高管理的透明度正确引导，提高管理的透明度丰富员工的文化生活丰富员工的文化生活端正领导的工作作风端正领导的工作作风三三.波特和劳勒的激励模型波特和劳勒的激励模型利姆利姆W W波特和波特和爱德德华E E劳勒三世以期望理勒三世以期望理论为基基础进行了行了扩展，建立了更展，建立了更为完完备的激励模型。的激励模型。该模型主要探模型主要探讨了影响了影响员工工作工工作绩效和效和满意度的各意度的各种因素，并确定种因素，并确定激励、激励、满意和意和绩效效三者之三者之间的关系。的关系。人们通过一定的努力来达到一定的工作绩效人们通过一定的努力来达到一定的工作绩效不同的工作绩效决定不同的报酬和奖励不同的工作绩效决定不同的报酬和奖励这些报酬和奖励给员工带来不同的满意程度这些报酬和奖励给员工带来不同的满意程度波特和劳勒的激励模型波特和劳勒的激励模型奖酬的价值奖酬的价值完成任务所需要完成任务所需要的能力、品质等的能力、品质等努力努力对工作的认对工作的认识程度等识程度等工作绩效工作绩效外在奖酬外在奖酬内在奖酬内在奖酬满意感满意感感知的努力与获感知的努力与获得奖酬的关系得奖酬的关系感知到的感知到的公平奖酬公平奖酬综合激励模型在管理实践中的运用加强激励措施的针对性加强激励措施的针对性内外激励相结合以内在激励为主内外激励相结合以内在激励为主合理运用目标合理运用目标奖励及时并与绩效挂钩奖励及时并与绩效挂钩构建公平的报酬体系构建公平的报酬体系重视团队的激励重视团队的激励第三节第三节 常见的激励方法常见的激励方法组合激励：不同类型的激励激励方法激励方法基于胜任力基于胜任力基于资历基于资历基于团队基于团队基于职位基于职位基于绩效基于绩效激励的类型激励的类型1、理想激励、灌输企业精神 （营造“个人+社会”的价值理想）目标竞争合作制度员工激励方法员工激励方法2、目标激励6、组织激励领导利用组织的责 任和权利激发员工承担责任3、榜样的激励4、培训的激励5、任务激励员工激励方法员工激励方法9、物质激励物质激励对较贫困职工可能作用大些对较贫困职工可能作用大些7、制度激励、制度激励制度一般与物质联系，制度一般与物质联系，它对消极行为以约束它对消极行为以约束6、组织激励11、绩效信息激励、绩效信息激励告诉员工现在的绩效，离告诉员工现在的绩效，离 目标还有多远目标还有多远8、环境激励环境激励创造必要条件，顺利开展工作创造必要条件，顺利开展工作10、荣誉激励、荣誉激励员工激励方法员工激励方法12、创新激励、创新激励13、危机（压力）激励、危机（压力）激励14、信仰激励、信仰激励15、鲶鱼效应、鲶鱼效应员工激励方法员工激励方法16、批评激励、批评激励 Thank you！