2023年人力资源管理三级第五章薪酬管理.docx

第五章 薪酬管理1. 简述企业薪酬概念及其演变以及影响薪酬水平原因，薪酬管理目旳、内容和基本原则。企业薪酬概念及其演变（1） 薪酬泛指员工获得一切形式酬劳，波及薪资、福利和保险等多种直接或间接酬劳。体现形式：精神物质、有形无形、货币与非货币、内在外在等。薪酬基本形式：货币形式：直接形式波及基本工资、绩效工资、其她工资和特殊津贴；间接形式波及其她补助、社会保险、员工福利。非货币形式：表扬嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。（2） 薪资概念：薪金（薪水）、工资简称。薪金一般是以较长时间为单位计算员工劳动酬劳，如月薪、年薪。工资一般是以工时或完毕产品件数计算员工应当获得劳动酬劳。计时计件。（3） 与薪酬有关其她概念酬劳：一切有形或无形待遇。收入：员工所获得所有酬劳，波及薪资、奖金、津贴、加班费等项目总和。薪给：工资和薪金两种形式。奖励：员工超额劳动酬劳，如红利、佣金、利润分享等。福利：企业为每个员工提供福利项目，如带薪年假、多种保险等。分派：社会在一定期期内对新发明出来产品或价值即国民收入分派，初次分派和再分派。（4） 薪酬实质：组织对员工奉献波及员工态度、行为和业绩等所予以多种回报。波及外部回报和颞部回报。影响薪酬水平原因（1） 影响员工个人薪酬水平原因：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。（2） 影响企业整体薪酬水平原因：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品需求弹性、工会力量、企业薪酬方略。薪酬管理目旳（1） 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住先进人才；（2） 对各类员工奉献予以充足必然，使员工及时地得到对应回报；（3） 合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品竞争力；（4） 通过薪酬鼓励机制确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，增进企业与员工结成利益关系共同体，寻求员工与企业共同发展。薪酬管理内容：薪酬制度设计和薪酬寻常管理。（1） 企业薪酬制度设计与完善：最基本工作。薪酬方略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬构造设计等。关键在于选用与企业总体发展战略以及实际状况相适应薪酬制度。（2） 薪酬寻常管理：由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整构成基本循环，可称为薪酬成本管理循环。亲密关注薪酬寻常管理中存在问题，及时调整薪酬方略、水平、构造、体系。企业薪酬水平两个层次：宏观上即企业工资总额额度，反应了企业总体人工成本状况。工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补助+加班加点工资+特殊状况支付工资。微观上即企业员工个体薪酬额度：按照员工对企业奉献大小确定。薪酬管理基本原则：给员工传递信息渠道，企业价值观实现。（1） 对外具有竞争力原则。（2） 对内具有公正性原则。对岗不对人。（3） 对员工具有鼓励性原则。恰当拉开差距。（4） 对成本具有控制性原则。考虑自身财务实力和实际支付能力。2. 简述薪酬体系含义和薪酬体系设计基本规定，以及薪酬体系设计前期准备工作详细内容。薪酬体系含义（1） 狭义薪酬体系：薪酬中互相联络、互相制约、互相补充各个构成要素形成有机统一体，基本模式波及基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。（2） 广义薪酬体系：波及企业薪酬方略、薪酬制度、薪酬管理方方面面。是人力资源部门根据企业最高管理层方针确定，它强调是相对于同规模竞争性企业来讲其薪酬支付原则和差异。通行类型有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。薪酬体系设计基本规定（1） 薪酬体系设计要体现薪酬基本职能赔偿职能：保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出赔偿。鼓励职能：影响员工积极性调动，经典体现是奖金运用。调整职能：引导劳动者合理流动，平衡人力资源构造。效益职能：一种劳动者所发明劳动成功总是不不不小于她薪酬收入，剩余某些就是薪酬经济效益。对企业来说，这是一种劳动投入。记录监督职能：可以反应出劳动者向社会提供劳动量和消费量大小。（2） 薪酬体系设计要体现劳动基本形态：各有优势和局限性。潜在劳动：也许奉献。蕴涵在个体身上劳动能力。流动劳动：现实付出。是指人力资源个体在工作岗位上活动是已经付出。凝固劳动：实现价值。指劳动付出后成果，如产量、销售额，是详细体现。薪酬体系设计前期准备工作详细内容（一） 明确企业价值观和经营理念企业价值观和经营理念影响着企业对薪酬作用、意义认知，通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指导，同步薪酬也反应企业对员工特性、本性和价值认知程度。（二） 明确企业总体发展战略规划目旳和规定薪酬管理原则制定应以企业战略为导向。要掌握企业战略规划如下内容：（1） 企业战略目旳，即企业在行业中角色定位、财务目旳、产品市场定位。（2） 企业实现战略目旳应具有和已具有关键成功原因。（3） 详细实现战略筹划和措施。（4） 对企业实现战略有重要驱动力资源，明确实现企业战略时需要关键竞争力。（5） 根据企业战略，确定鼓励员工具有企业需要关键竞争力措施论；确定员工实现战略、鼓励员工产生最大绩效措施论。（三） 掌握企业生产经营特点和员工特点：影响企业薪酬管理。（四） 掌握企业财务状况：切实合理确定企业员工薪酬水平。（五） 明确掌握企业劳动力供应与需求关系：供不不不小于求则低，供不不小于求则高。（六） 明确掌握竞争对手人工成本状况：成本收益比较，理解对手。3. 简述企业岗位、技能、能力和绩效薪酬体系设计程序和措施。岗位薪酬体系设计程序和措施：以岗位评价为基本。8个环节（1） 环境分析；薪酬设计前提和基本、复杂而重要；内外部环境；首要环节。（2） 确定薪酬方略；有关薪酬分派原则、原则、薪酬总体水平政策和方略。（3） 岗位分析；全面理解某一特定工作任务、责任、权限、任职资格、工作流程等有关信息，并对其进行详细阐明与规范过程，最基本活动之一。（4） 岗位评价；通过工作分析在获取有关岗位信息基本上，对不一样岗位工作难易程度、职权大小、任职资格高下、工作环境优劣、发明价值多少等进行比较，确定其相对价值过程。（5） 岗位级别划分；岗位级别划分确定薪酬级别。（6） 市场薪酬调查；搜集、分析市场薪酬信息和员工有关薪酬分派意见、提议，来确定或调整企业整体薪酬水平、薪酬构造、各详细岗位薪酬水平。（7） 确定薪酬构造与水平；薪酬构造是薪酬体系骨架，薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平，波及各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中位置。（8） 实行与反馈；制度化、原则化为企业薪酬管理制度，通过实行实现薪酬战略及目旳；实行前进行必要宣传，重视和员工沟通，征求意见，做好准备。技能薪酬体系设计程序和措施：知识和技术深度和广度不一样。设计程序如同岗位薪酬体系设计过程，不过它是以技能为分析、评价对象，成果是得出对应不一样薪酬水平技能级别。技能分析基本内容：（1） 技能单元。技能分析基本元素，是最小分析单元，是对特定工作详细阐明。技能单元描述和职位描述相一致，工作任务描述是技能分析第一步。（2） 技能模块。从事某项详细任务所需要技术和知识。技能模块本质是对技能单元进行分组，是技能薪酬设计基本，是区别于岗位薪酬明显特性。波及技能级别模块和技能组合模块两种。（3） 技能种类。反应了一种工作群所有活动或者一种过程中各环节有关技能模块集合，本质上是对技能模块进行分组。多种技能模块构成一种技能种类。技能薪酬设计中，首先划分技能种类，再对所有工作任务进行详尽描述，然后根据不一样种类所要建立技能构造形式设计不一样技能模块。绩效薪酬体系设计程序和措施：高鼓励薪酬，员工工作绩效详细体现。设计程序如同岗位薪酬体系设计过程，不过它是以工作绩效为分析、评价对象，根据绩效完毕程度决定薪酬高下。绩效薪酬体系关键内容在于绩效评估。绩效评估是一种系统工作过程，波及评估内容、评估原则、模式选用、成果运用等。4. 简述企业薪酬管理制度概念和种类，起草单项薪酬制度、岗位工资或能力工资制度以及奖金制度基本程序和措施。企业薪酬管理制度概念和种类薪酬管理制度实质是薪酬体系制度化产物，它是让员工和雇主都满意有关薪酬体系设计理念、设计措施、薪酬水平、薪酬支付方式、支付措施等内容规定性阐明。薪酬制度波及薪酬战略、薪酬体系（薪酬组合）、薪酬构造（比重）、薪酬政策、薪酬水平、薪酬管理。现代企业薪酬制度应当是由基本工资分派制度、补充工资分派制度和福利制度有机结合薪酬体系。横向分类：多种单项薪酬制度组合，波及工资制度（最基本制度）、奖励制度、福利制度（间接赔偿）、津贴制度（额外劳动消耗或特殊原因）。起草单项薪酬制度基本程序（1） 精确标明制度名称，如工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度。（2） 明确确定单项工资制度作用对象和范围。（3） 明确工资支付与计算原则。（4） 涵盖该项工资管理所有工作内容，如支付原则、级别划分、过渡措施等。起草岗位工资或能力工资制度基本程序（1） 根据员工工资构造中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。（2） 根据企业战略等确定岗位工资或能力工资分派原则。（3） 岗位分析与评价或对员工进行能力评价。（4） 根据岗位（能力）评价成果确定工资级别数量以及划分级别。（5） 工资调查与成果分析。（6） 理解企业财务支付能力。（7） 根据企业工资方略确定各工资级别等中点，即确定每个工资级别在所有工资原则中中点所对应原则。（8） 确定每个工资级别之间工资差距。（9） 确定每个工资级别工资幅度，即每个工资级别对应多种工资原则，工资幅度是指各级别最高工资原则与最低工资原则之间幅度。（10） 确定工资级别之间重叠某些大小。（11） 确定详细计算措施。起草奖金制度基本程序和措施奖金制度制定程序：（1） 按照企业经营筹划实际完毕状况确定奖金总额；（2） 根据企业战略、企业文化等确定奖金分派原则；（3） 确定奖金发放对象及范围；（4） 确定个人奖金计算措施。奖金设计措施：注意事项如下：（1） 佣金设计：比例要恰当；不要轻易变化比例；兑付要及时。（2） 超时奖设计：尽量鼓励员工在规定期间内完毕任务；明确规定何时算超时，何时不算超时；明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖；容许在一段时间内，由于完毕特殊任务而支付超时奖。（3） 绩效奖设计：绩效原则要明确、合理；到达某一绩效原则后奖金要一致；以递增措施设置奖金，鼓励员工不停提高绩效。（4） 提议奖设计：只要是出于到达组织目旳动机，都应当获奖；奖金金额应当较低，而获奖面要宽；假如提议反复，原则上只奖励第一种提此提议者；假如提议被采纳，除提议奖外，还可以予以其她奖金。（5） 特殊奉献奖设计：制定原则时要有可操作性；为企业增长金额要大；要明确规定只有在她人或平时无法完毕状况下，该员工却完毕时才能获奖；受奖人数较少，金额较大；颁奖时要大力宣传，使受奖人和其她人均受鼓励。（6） 节省奖设计：奖励真节省，而非假节省；明确规定指标来确定与否减少了成本；减少成本可以通过合计而获奖。（7） 超利润奖设计：只奖励与超额完毕利润指标有关人员；根据每个员工对超额完毕利润指标奉献大小发放奖金，切忌平均主义；明确规定超过某些多少百分相比作为奖金，一旦决定后，不要轻易变化，否则挫伤员工积极性。5. 简述工作岗位评价概念、功能、原则和措施。工作岗位评价概念在岗位分析基本上，采用一定措施对企业所设岗位需承担责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价、并运用评价成果对企业中多种岗位相对价值作出评估，以此作为薪酬管理重要根据。特点：以岗位为评价队形；是对企业各类详细劳动抽象化、定量化过程；需要运用多种技术和措施。工作岗位评价功能（1） 为实现薪酬管理内部公平公正提供根据。（2） 量化岗位综合特性。（3） 横向比较岗位价值。（4） 为企事业单位岗位归级列等奠定了基本。工作岗位评价原则（1） 系统原则；岗位评价是一项系统工程，由若干个子系统构成。（2） 实用性原则；从企业生产和管理实际出发，选用能增进企业生产和管理工作发展原因作为评价原因。评价成果能直接应用于企业劳动管理实践中。（3） 原则化原则；体目前评价指标统一性、各评价指标统一评价原则、评价技术措施统一规定和数据处理统一程序等方面。（4） 能级对应原则；对应管理内容和管理者分派到对应级别中去。管理三角形：决策层、管理层、执行层、操作层。工作岗位评价措施（重要环节，已考到）（1） 组建岗位评价委员会；（2） 制定、讨论、通过岗位评价体系。（3） 制定岗位评价表，评价委员人手一份。（4） 评委会集体讨论岗位清单，并充足交流岗位信息。（5） 集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位级别。（6） 代表性岗位试评，交流试评信息。（7） 评委打点：每一评价委员格局岗位阐明书和寻常观测掌握岗位信息，按照岗位评价原则体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。（8） 制定岗位评价汇总表，汇总各位评价委员评价成果，求出每一岗位算术平均数。（9） 根据汇总计算平均岗位点数，按升值次序排列。（10） 根据评价点数状况，确定岗位级别数目，并确定岗位级别划分点数幅度表。（11） 根据岗位级别点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位级别序列表。（12） 将初评岗位级别序列表反馈评价委员，对有争议岗位进行复评。（13） 将复评成果汇总，形成岗位级别序列表，岗位评价委员会工作结束。（14） 将岗位级别序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，确定最终岗位级别序列表。6. 简述岗位评价系统概念，岗位评价指标设计和多种岗位评价，以及岗位评价成果误差调整措施。岗位评价系统概念：附属于企业劳动管理系统和企业管理大系统。由如下几种子系统构成：岗位评价指标：岗位责任、工作技能、心理、强度、环境岗位评价五要素。岗位评价原则：分级原则、量化原则、措施原则。岗位评价技术措施：排列法、分类法、评分法和原因比较法四种。岗位评价成果加工和分析：重要环节，数据加工整顿。岗位评价指标详细构成：22个指标。（1） 劳动责任要素：质量责任、产量责任、看守责任、安全责任、消耗责任、管理责任。评估指标（2） 劳动技能要素：技术知识规定、操作复杂程度、看守设备复杂程度、品种质量难易程度、处理防止事故复杂程度。评估指标（3） 劳动强度要素：体力劳动强度、工时运用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制。测评指标（4） 劳动环境要素：粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其她有害原因危害程度。测评指标（5） 社会心理要素：重要采用人员流向标。评估指标岗位评价指标设计（一）岗位评价指标分级原则设定岗位评价原则是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点成果，在系统总结经验基本上，由专家组对评价指标体系构成，各类评价指标衡量尺度以及岗位测量、评比措施等所作统一规定。波及分级、量化、措施原则。（1） 劳动责任、劳动技能要素所属岗位评价指标分级原则质量、产量、看守、安全、消耗、管理责任指标分级原则、知识经验规定、操作复杂程度、看守设备复杂程度、产品质量难易程度、处理防止事故复杂程度分级原则，分级数目一般控制在5-9个为宜，过多或过少都不利于岗位评价成果区别度。（2） 劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标分级原则体力劳动强度分级原则、工时运用率分级原则、劳动姿势分级原则、劳动紧张程度分级原则、工作轮班制分级原则、粉尘危害程度分级原则、高温危害作业危害程度分级原则、噪声危害程度分级程度、辐射热危害程度分级原则、其她有害原因危害程度分级原则（高处、井下、露天作业）、社会心理评价指标（人心向往）。（二）岗位评价指标量化原则制定岗位评价指标分级原则确定之后，需要从企事业单位实际状况出发，制定出岗位评价指标量化原则。评价指标量化原则一般由计分、权重和误差调整等三项基本原则构成。计分原则制定：单一计分和多种综合计分两类原则。（1） 单一指标节分原则制定：自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个评估级别只设定一种自然数，也可以是每个评估级别有多种自然数可供选用，多种自然数选用可以是百分制或非百分制组距分组法。例如：初中文化水平:1、60如下、9如下；高中：2、60-69、9-11。系数法（相乘法）计分可分为函数法和常数法2种。函数法借用模糊数学中附属度函数概念，按评价指标分级原则进行计分。例如级别H（0.9-1.0）、G（0.7-0.8）-D（0.1-0.2）。常数法是在评价要素分值（X）之前设定常数（a），将其乘积作为评估成果（ax）。上述计分措施可采用直接计分（由评估人员直接打分）或间接计分（评估人员只鉴定级别，分值最终统一由专门人员进行汇总，以减少个人原因干扰）形式。自然数法和系数法主线区别在于：自然数法是一次性获得测评绝对数值，系数法获得只是相对数值，还需要指派给该要素指标分值相乘，得到绝对数值。（2） 多种要素综合计分原则制定该原则制定措施是其测评尺度建立等距水平或建设具有等距水平基本之上。详细波及简朴相加法、系数相乘法、连乘积法和比例系数法。简朴相加法：将单一要素指标自然数分值相加计分措施。 式中，E为各要素评估总分，Ei是各个要素所属指标得分。系数相乘法：将单一要素指标系数与指派分值相乘，然后合计出总分措施。 式中，Pi是第i要素指标函数（系数），Xi是第i要素指标分值。连乘积法：在单一要素指标计分基本上，将各个要素指标分值相乘，得出总分。比例系数法：从系数法中派生，以百分数分别体现评价要素总体构造以及每个指标分值，计分时，先将构成各个要素指标得分，与对应比例系数相乘，合计出本要素项目得分再将各个要素得分，与总体构造比例系数相乘，合计得出评价总分。 式中，Pi是各要素指标测评得分，Xi是个要素指标比例系数。各要素得分计算公式： ，式中，Pij是各要素评价指标初次评分，Xij是各要素评价指标比例系数。（三） 评价指标权重原则制定：是指各类权重系数设计。概率加权法。（1） 先对各项指标级别系数（相对权数）概率（aij） 进行推断，如指标Ei最高权数1.0概率为0.5，4级权数0.8概率为0.3，依次类推，求出各个指标各个级别概率。（2） 将各级别相权数（Ai）与对应概率指相乘，汇总出概率权数（Xi），计算公式为。（3） 用各测定指标分值（绝对权数Pi）乘以各自概率权数（Xi），即可求出要素总分。多种岗位评价措施（一） 排列法：简朴排列法和选用排列法。简朴排列法：排序法，一种最简朴岗位评估措施，由评估人员凭借自己工作经验主观地进行判断，根据岗位相对价值按高下次序进行排列。通过现场写实观测或凭借某些有关岗位信息进行互相比较。详细环节如下：（1） 由有关人员构成评估小组，并做好各项准备工作。（2） 理解状况，搜集有关岗位方面资料、数据。（3） 评估人员实现确定评判原则，对本企事业单位同类岗位重要性逐一作出评判，最重要排在第一位，再将较重要、一般性岗位逐层往下排列。（4） 将通过所有评估人员评估每个岗位成果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以参与评估人数，得到每一岗位平均排序数。最终，根据平均排序数大小，评估出岗位相对价值，按照由大到小或者由小到大次序作出排列。选用排列法：交替排列法，简朴排列法深入推广。（1） 按照岗位相对价值衡量指标，如岗位责任程度，从几种岗位中选出最突出岗位，将其代码写在排序表第一位置，同步选出最差岗位，写在最终。（2） 由于相对价值最高和最低岗位已经被列入排序表第一和最终位置，故从剩余几种岗位中挑选出相对价值最高和最低者，写入排序表，以此类推。相对于简朴排列法，提高了岗位间整体对比性，但仍然没有拜托评价人员主观意识和自身专业水平制约和影响。（二） 分类法：排列法改善。重要特点是各个级别及其构造是在岗位被排列之前就建立起来。对所有岗位评价只需要参照级别定义套入合适级别中。详细环节如下：可用于多种岗位评价，不过存在相称主观性、精确度较差。（1） 由企事业单位内部人员构成评估小组，搜集多种有关资料。（2） 按照生产经营过程中各类岗位作用和特性，将企事业单位所有岗位分为几种大系统。每个系统按其内部构造、特点再划分为若干个子系统。（3） 再将个系统中各岗位分为若干层次，至少分为5-7档，最多分为11-17档。（4） 明确规定各档次岗位工作内容、责任和权限。（5） 明确各系统各档次（级别）岗位资格规定。（6） 评估出不一样系统不一样岗位之间相对价值和关系。（三） 评分法：点数法。详细环节如下：（1） 确定岗位评价重要影响原因：岗位复杂难易程度、岗位责任、劳动强度与环境条件、岗位作业紧张、困难程度。（2） 根据岗位性质和特性，确定各类岗位评价详细项目。普遍采用波及劳动负荷量、工作危险性、劳动环境、脑力劳动紧张疲劳程度、工作复杂繁简程度、知识水平、业务知识、纯熟程度、工作责任、监督怎。（3） 对各评价原因区别出不一样级别，并赋予一定点数（分值），以提高评价精确程度。（4） 将所有评价项目合并成一种总体，根据各个项目在总体中地位和重要性，分别给定权数（fi）。（5） 为了将企事业单位相似性质岗位归入一定级别，可将岗位评价总点数分为若干级别。长处：轻易被人理解和接受、评估精确性高。缺陷：工作量大、费时费力、有一定主观性。（四） 原因比较法：由排序法衍化而来。与评分法重要区别在于各要素权重不是事先确定。详细环节如下：（1） 从所有岗位中选出15-20个重要岗位，其所得到劳动酬劳（薪酬总额）应是公平合理。（2） 选定各岗位共有影响原因作为岗位评价基本。智力条件、技能条件、责任条件、身体条件、劳动环境条件。（3） 将每一种重要岗位每个影响原因分别加以比较，按程度高下进行排序。其排序措施与上述简介排列法完全一致。（4） 通过认真协调，岗位评估小组对每一岗位工资总额，按照上述五种影响原因进行分解，找出对应工资份额。（5） 找出企事业单位中尚未进行评估其她岗位，与既有已评估完毕重要岗位对比，某岗位某要素与哪一重要岗位某要素相近，就按相近条件岗位工资分派计算工资，合计后就是本岗位工资。（6） 将各项成果相加，视为其相对价值量，同理可计算出其她岗位相对价值量，并按期相对价值归级列等，编制出岗位系列级别表。（五） 成对比较法：配对比较法、两两比较法。适合小范围。基本程序：首先将每个岗位按照所有评价要素（如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能规定等）与其她岗位一一进行对比，然后将各个评价要素考核成果整顿汇总，求得最终综合考核成果。岗位评价成果误差调整措施调整误差措施有事先调整和事后调整两种。事先调整重要是通过加权来处理，事后调整多采用平衡系数调整法。其计算公式为：式中，R为平衡系数。平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素构造以及各项目指标。它合用于测评过程各个阶段，可以是初始调整、中期调整，也可以可终止调整。为了保证岗位测评成果可靠性和有效性，在测评基本完毕之后，应进行必要信度和效度分析和检查。1. 信度检查：信度系数是测评成果先后一致性程度，即测评得分可信赖程度大小，即两次测评得分有关系数来完毕。2. 效度检查：效度是指测评自身也许到达期望目旳程度，也就是测评成果反应被评价对象真实程度。（1） 内容效度：评价要素和评价原则体系反应岗位特性有效程度。（2） 记录效度：经验效度，简称效标。建立一定指标来检查测评成果效度。7. 简述企业人工成本概念、构成和重要影响原因，人工成本核算基本程序和措施。企业人工成本概念、构成企业人工成本也称用人费用（人工费用）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于支付给员工所有费用。它波及从业人员劳动酬劳总额，社会保险费用、福利费用、教导费用、劳动保护费用、住房费用和其她人工成本等。企业人工成本重要影响原因（1） 企业支付能力：其影响原因波及实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分派率、附加价值劳动生产率、单位制品费用、损益分歧点。（2） 员工生计费用：物价和生活水平原因。（3） 工资市场行情：市场工资率。同工同酬原则。人工成本核算基本程序（1） 核算人工成本基本指标企业从业人员年平均人数；企业从业人员年平均工作时数；企业销售收入（营业收入）；企业增长值（纯收入）：增长值=总产出-中间投入=劳动者酬劳+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余；企业利润总额（税前会计利润）；企业成本（费用）：销售总额+期间费用；企业人工成本总额：人工成本=从业人员劳动酬劳总额+社会保险费用+福利费用+教导费用+劳动保护费用+住房费用+其她人工成本。（2） 核算人工成本投入产出指标销售收入（营业收入）与人工费用比率：每获得一种单位销售收入（营业收入）需投入人工成本。劳动分派率：企业获得增长值（纯收入）中用于员工薪酬分派份额：人工成本核算措施（1） 劳动分派率基准法：劳动分派率为基准，根据一定目旳人工成本，推算出所必要到达目旳销货额；或者根据一定目旳销货额，推算出也许支出人工成本及人工总额增长幅度。应用劳动分派率基准法环节如下：A：用目旳人工费用（也称筹划人工费用）、目旳净产值率（也称筹划净产值率）和目旳劳动分派率（也称筹划劳动分派率）三项指标计算出目旳销售额（也称筹划销售额）。B：运用劳动分派率求出合理薪资增长幅度。详细措施是：在计算上年度和确定本年度目旳劳动分派率基本上，根据本年目旳销售额计算出本年目旳人工费用，并进而计算出薪酬总额增长幅度。（2） 销售净额基准法根据前几年实际人工费用率、上年度平均人数、平均薪酬和本年度目旳薪酬增长率，求出本年度目旳销售额，并以此作为本年度应实现最低销售净额。目旳销售额=目旳人工成本/人工费用率运用人工费费用率（人工成本/销货额），还可计算销售人员每人目旳销售额。其环节是先确定销售人员人工费用率，再根据销售人员月薪或年薪以及销售人员人工费用率计算销售人员年度销售目旳。计算公式为：与上述措施相类似，尚有一种根据毛利率及人工费用率，计算销售人员目旳销售毛利额及推销人员毛利与工资大体比例。销售人员人工费用率=销售人员人工费用总额/毛利率目旳销售毛利=某销售人员工资/销售人员人工费用率（3） 损益分歧点基准法：损益平衡点或收支平衡点损益分歧点公式：销售收入=制导致本+销售及管理费用=变动成本+固定成本P为单价，X为产量或销量，F为固定成本，V为单位变动成本。PX=F+VXX=F/(P-V)每单位产品边际利益率=（P-V）/P以销售金额体现损益分歧点：损益分歧点：薪酬支付最高程度；危险盈利点：也许人工费用率安全获利点：合理人工费用率（剩余额保留点）8. 简述福利本质，福利管理重要内容，社会保障基本概念和构成，住房公积金性质和缴存范围，各项福利总额预算筹划制定程序，以及各类保险金与住房公积金计算措施。福利本质福利只是一种补充性酬劳，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物形式支付给员工，例如带薪休假、成本价住房、子女教导津贴等。波及全员性福利、特殊福利、困难补助。福利管理重要内容重要内容：确定福利总额、明确实施福利目旳、确定福利支付形式和对象、评价福利措施实行效果。重要原则：合理性原则、必要性原则、筹划性原则、协调性原则。社会保障基本概念和构成基本概念：三个基本要素。（1） 具有经济福利性，即从直接经济利益关系来看，受益者所得一定不不不小于支出；（2） 属于社会化行为，即由官方机构或社会中间团体来承担组织实行任务，而非供应者与受益方直接对应行为；（3） 是以保障和改善国民生活为主线目旳，波及经济保障与服务保障。从一种国家国民生活保障系统来看，社会保障概念应覆盖社会三个层次：经济保障、服务保障、精神保障。构成：（1） 社会保险：针对劳动者，波及养老、失业、工伤、医疗和生育保险。（2） 社会救济：针对社会贫困者或生活在贫困线如下人，波及贫困户、灾民、残疾人。（3） 社会福利：针对全体居民，波及公共设施、财政补助、居民住房、生活补助、集体红利。（4） 社会优抚：针对军人及其家眷，波及退伍军人安顿，军人眷属烈属抚恤等。住房公积金性质和缴存范围性质：普遍性、强制性（政策性）、福利性、返还性（迁户口、出境定居）。缴存范围：缴存比例不低于上年度月平均工资5%。（1） 机关、事业单位；（2） 国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、港澳台商投资企业、城镇私营企业及其她城镇企业或经济组织；（3） 民办非企业单位、社会团体；（4） 外国及港澳台商投资企业和其她经济组织常驻代表机构。各项福利总额预算筹划制定程序（5个要点）（1） 该项福利性质：设施或服务；（2） 该项福利起始执行日期、上年度效果以及评价分数；（3） 该项福利受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价原则；（4） 新增福利名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价原则；（5） 根据薪酬总额筹划以及工资、奖金等筹划，检查该项福利筹划成本与否能控制在薪酬总额筹划内。各类保险金与住房公积金计算措施（一） 社会保险费征缴：五项保险征缴比例有所不一样。（1） 基本养老保险费征缴比例。一般不超过企业工资总额20%，波及划入个人账户某些，不得低于本人缴费工资8%。（2） 基本医疗保险费征缴比例。企业控制在职工工资总额6%，个人为2%。（3） 失业保险费征缴比例。企业职工工资总额2%，个人1%，农民工不缴。（4） 工伤保险费征缴比例。企业职工工资总额一定比例缴纳，个人不缴。（5） 生育保险费征缴比例。最高不超过企业工资总额1%，个人不缴纳。（二） 住房公积金计算措施（截取注意点，非全）（1） 员工住房公积金月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例。（2） 单位为员工缴存住房公积金月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。（3） 新参与工作员工从参与工作第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。（4） 单位新调入员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。（5） 员工和单位缴存比例均不得低于员工本人上一年度月平均工资5%。（6） 员工个人缴存住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。（7） 单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存和为员工代缴住房公积金汇缴到登记公积金专户内，由受委托银行计入员工住房公积金账户内。