2015人力资源管理法务十大案例.pptx

2014年人力资源管理法务十大案例2015年12月21日邢智峰南通市通州区人力资源管理协会案例目录一、如何解除试用期内的劳动合同二、劳动合同到期续签时的风险三、外部承包行为的规范管理四、用工单位在劳动派遣中的角色五、如何做好规章制度的有效运用案例目录六、情势变化下的劳动关系处置七、商业秘密保护措施的正确运用八、上下班途中工伤认定的关键九、厂内工伤认定的因素确定十、仲裁时效的正确理解【案例分享一】试用期内劳动合同的解除【案例分享一】试用期内劳动合同的解除 张某入职一家电子公司，担任销售部经理助理。张某入职一家电子公司，担任销售部经理助理。经双方协商，签订了两年期的劳动合同，并约定经双方协商，签订了两年期的劳动合同，并约定试用期为试用期为2个月。张某入职一段时间后，公司营销个月。张某入职一段时间后，公司营销总监认为其专业知识和业务水平与公司的要求相总监认为其专业知识和业务水平与公司的要求相去甚远，于是在张某入职去甚远，于是在张某入职1个月后，以张某在试用个月后，以张某在试用期被证明不符合录用条件为由，解除与张某的劳期被证明不符合录用条件为由，解除与张某的劳动合同，并不予支付任何经济补偿。动合同，并不予支付任何经济补偿。【案例分享一】试用期内劳动合同的解除【案例分享一】试用期内劳动合同的解除 张某入职一家电子公司，担任销售部经理助张某入职一家电子公司，担任销售部经理助理。经双方协商，签订了两年期的劳动合同，并理。经双方协商，签订了两年期的劳动合同，并约定试用期为约定试用期为2个月。张某入职一段时间后，公个月。张某入职一段时间后，公司营销总监认为其专业知识和业务水平与公司的司营销总监认为其专业知识和业务水平与公司的要求相去甚远，于是在张某入职要求相去甚远，于是在张某入职1个月后，以张个月后，以张某在试用期被证明不符合录用条件为由，解除与某在试用期被证明不符合录用条件为由，解除与张某的劳动合同，并不予支付任何经济补偿。张某的劳动合同，并不予支付任何经济补偿。【案例分享一】试用期内劳动合同的解除【案例分享一】试用期内劳动合同的解除 张张某某认认为为，自自己己工工作作积积极极，专专业业知知识识和和业业务务水水平平也也正正在在快快速速提提高高，公公司司领领导导在在未未对对其其进进行行任任何何考考核核、也也没没有有任任何何考考核核标标准准的的情情况况下下，认认为为自自己己不不符符合合录录用用条条件件，解解除除劳劳动动合合同同是是不不合合法法的的。于于是是，张张某某向向当当地地劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会提提出出申申诉诉，以以公公司司违违法法解解除除劳劳动动合合同同为为由由，要要求求公公司司向向其其支支付经济赔偿金。付经济赔偿金。【案情分析】劳动合同法明确规定了劳动者劳动合同法明确规定了劳动者“在试用期间被证明不在试用期间被证明不符合录用条件的符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。最高人，用人单位可以解除劳动合同。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第13条规定：因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合条规定：因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。按照上述规定，认为劳动者动争议，用人单位负举证责任。按照上述规定，认为劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位必须承担举证责任。在试用期间不符合录用条件，用人单位必须承担举证责任。【案情分析】而本案的争议焦点在于电子公司是否有充足的证据证而本案的争议焦点在于电子公司是否有充足的证据证明劳动者在试用期内不符合录用条件？某电子公司在招聘明劳动者在试用期内不符合录用条件？某电子公司在招聘时没有明示具体录用条件，对空缺岗位也没有明确的岗位时没有明示具体录用条件，对空缺岗位也没有明确的岗位说明，并且也未提出相应的考核标准对张某进行考核。公说明，并且也未提出相应的考核标准对张某进行考核。公司做出试用期评价缺少客观依据和内部规章制度的支持。司做出试用期评价缺少客观依据和内部规章制度的支持。因此，其解除张某劳动合同的行为违法，某电子公司应当因此，其解除张某劳动合同的行为违法，某电子公司应当按照劳动合同法第八十七条的规定向张某支付相当于按照劳动合同法第八十七条的规定向张某支付相当于经济补偿金两倍的赔偿金。经济补偿金两倍的赔偿金。【实务提醒】在实际用工过程中，用人单位应当在发布的招聘简章、在实际用工过程中，用人单位应当在发布的招聘简章、招聘信息中明确录用条件和标准，对所聘职位的具体录用招聘信息中明确录用条件和标准，对所聘职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，建立试用期的绩效考核制条件、岗位职责进行详细描述，建立试用期的绩效考核制度，明确考核标准和考核方法，并在与劳动者订立劳动合度，明确考核标准和考核方法，并在与劳动者订立劳动合同时再次以书面形式明确告知。从仲裁实务操作的角度来同时再次以书面形式明确告知。从仲裁实务操作的角度来看，用人单位的举证是至关重要的。所以看，用人单位的举证是至关重要的。所以HR们要做到以们要做到以下几点：下几点：【实务提醒】1、录用条件应当符合相关法律规定。一般为分四类：能力、录用条件应当符合相关法律规定。一般为分四类：能力水平、工作态度、健康状况、法律关系。水平、工作态度、健康状况、法律关系。2、录用条件一定要明确、具体和证据化。明确是指招聘、录用条件一定要明确、具体和证据化。明确是指招聘条件要清晰和适用，普遍性和特殊性相结合。具体则是指要条件要清晰和适用，普遍性和特殊性相结合。具体则是指要罗列出不符合录用的条件。证据化是指可以通过员工报到时罗列出不符合录用的条件。证据化是指可以通过员工报到时签收录用须知或在劳动合同、规章制度中明确等方式。签收录用须知或在劳动合同、规章制度中明确等方式。3、建立完善的考核制度。要有可量化的考核制度，明、建立完善的考核制度。要有可量化的考核制度，明确考核方式、标准、时间，并要在试用期结束前及时作出考确考核方式、标准、时间，并要在试用期结束前及时作出考核评价，并交被考核员工签收。核评价，并交被考核员工签收。【短语归纳】录用条件要明确，合法具体有对照。录用条件要明确，合法具体有对照。签字培训不可少，合同制度加告知。签字培训不可少，合同制度加告知。试用考核成记录，固定证据是关键。试用考核成记录，固定证据是关键。解除事实报工会，期内提出要书面。解除事实报工会，期内提出要书面。【案例分享二】劳动合同到期未续签 朱某朱某2013年年8月入职某机械公司，双方签订了一年期的月入职某机械公司，双方签订了一年期的劳动合同，合同期限从劳动合同，合同期限从2013年年8月月1日至日至2014年年7月月31日。日。2014年年7月月10日公司向朱某提出续签劳动合同，朱某起初日公司向朱某提出续签劳动合同，朱某起初口头表示同意续签，后恰逢朱某轮值夜班，人事经理一直口头表示同意续签，后恰逢朱某轮值夜班，人事经理一直没有与朱某当面直接沟通，到了没有与朱某当面直接沟通，到了7月月20日朱某开始上白班时，日朱某开始上白班时，其向部门经理提出要将增加工资做续签合同的条件其向部门经理提出要将增加工资做续签合同的条件。【案例分享二】劳动合同到期未续签 转眼就到了转眼就到了8月月5日，在公司表示增加日，在公司表示增加300元工资的基础元工资的基础上朱某勉强接受，但因公司增加的数额没有达到朱某的预上朱某勉强接受，但因公司增加的数额没有达到朱某的预期，朱某期望公司能再加些，一直拖延着不续签劳动合同。期，朱某期望公司能再加些，一直拖延着不续签劳动合同。2014年年11月月30日朱某以单位没有与其签订劳动合同为由提日朱某以单位没有与其签订劳动合同为由提出解除劳动关系，并主张出解除劳动关系，并主张9月、月、10月、月、11月三个月的二倍月三个月的二倍工资。工资。【案情分析】本案的争议焦点是双方劳动关系建立起超过一个月仍本案的争议焦点是双方劳动关系建立起超过一个月仍未签订劳动合同的责任在谁？劳动合同法实施条例第未签订劳动合同的责任在谁？劳动合同法实施条例第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知，五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。酬。”【案情分析】但但同时该条例的第六条也规定了：用人单位自用工之同时该条例的第六条也规定了：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。支付经济补偿。【案情分析】但但同时该条例的第六条也规定了：用人单位自用工之同时该条例的第六条也规定了：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。支付经济补偿。【案情分析】根据以上的法律、行政法规的规定，我们可以看出，根据以上的法律、行政法规的规定，我们可以看出，法律对未签订劳动合同支付二倍工资的规定是基于单位主法律对未签订劳动合同支付二倍工资的规定是基于单位主观上有不签订劳动合同的过错，其二倍工资也是具有赔偿观上有不签订劳动合同的过错，其二倍工资也是具有赔偿性质的责任。其立法的目的是保护劳动者的合法权益，防性质的责任。其立法的目的是保护劳动者的合法权益，防止用人单位侵害劳动者的利益。止用人单位侵害劳动者的利益。本案中因为朱某的原因导致单位续签劳动合同的意向本案中因为朱某的原因导致单位续签劳动合同的意向未能实现，其责任在朱某，而不在机械公司，所以用人单未能实现，其责任在朱某，而不在机械公司，所以用人单位如果能够举证证明单位在没有续签劳动合同的事实上无位如果能够举证证明单位在没有续签劳动合同的事实上无主观过错，机械公司则不应承担二倍工资的责任。主观过错，机械公司则不应承担二倍工资的责任。【实务提醒】很多时候，并非是用人单位的原因导致劳动合同不能很多时候，并非是用人单位的原因导致劳动合同不能签订，劳动者主动选择不签订劳动合同或拖延续订劳动签订，劳动者主动选择不签订劳动合同或拖延续订劳动合同的情形也时有发生。这时合同的情形也时有发生。这时HRHR们就要注意几下几个关们就要注意几下几个关键问题：键问题：1 1、劳动合同到期、劳动合同到期1 1个月之前，人力资源部应分别向单个月之前，人力资源部应分别向单位负责人和员工征求劳动合同续签的意向。明确是否续位负责人和员工征求劳动合同续签的意向。明确是否续订劳动合同，以及对原有合同约定的条款是否需要变更。订劳动合同，以及对原有合同约定的条款是否需要变更。【实务提醒】2 2、双方都同意续签的，以劳动合同到期日为准，提、双方都同意续签的，以劳动合同到期日为准，提前前3030日向员工发出书面续签的通知。日向员工发出书面续签的通知。如果单位不同意续签的，应向员工发出终止劳动合同的书如果单位不同意续签的，应向员工发出终止劳动合同的书面通知。如果员工不同意续签，则要求员工以书面形式面通知。如果员工不同意续签，则要求员工以书面形式提出并说明理由。续签通知或者终止通知都应当由劳动提出并说明理由。续签通知或者终止通知都应当由劳动者签字，确认签收。这一过程中要注意保留相关通知的者签字，确认签收。这一过程中要注意保留相关通知的回执。回执。3 3、劳动合同到期终止应及时办理工作交接和劳动关、劳动合同到期终止应及时办理工作交接和劳动关系终止手续，不能拖延到合同期满之后。续签的则应及系终止手续，不能拖延到合同期满之后。续签的则应及时签订劳动合同，并妥善保管。时签订劳动合同，并妥善保管。【短语归纳】合同管理常态化，合同管理常态化，月月都把到期查。月月都把到期查。提前询问是否续，书面通知来启动。提前询问是否续，书面通知来启动。意向征求要具体，员工签字才有效。意向征求要具体，员工签字才有效。方向一定就落实，遇到拖延要取证。方向一定就落实，遇到拖延要取证。【案例分享【案例分享三三】患病或非因工负伤员工的管理患病或非因工负伤员工的管理 张某入职一家电子公司，担任销售部经理助理。张某入职一家电子公司，担任销售部经理助理。经双方协商，签订了两年期的劳动合同，并约定经双方协商，签订了两年期的劳动合同，并约定试用期为试用期为2个月。张某入职一段时间后，公司营销个月。张某入职一段时间后，公司营销总监认为其专业知识和业务水平与公司的要求相总监认为其专业知识和业务水平与公司的要求相去甚远，于是在张某入职去甚远，于是在张某入职1个月后，以张某在试用个月后，以张某在试用期被证明不符合录用条件为由，解除与张某的劳期被证明不符合录用条件为由，解除与张某的劳动合同，并不予支付任何经济补偿。动合同，并不予支付任何经济补偿。张某入职一家电子公司，担任销售部经理助张某入职一家电子公司，担任销售部经理助理。经双方协商，签订了两年期的劳动合同，并理。经双方协商，签订了两年期的劳动合同，并约定试用期为约定试用期为2个月。张某入职一段时间后，公个月。张某入职一段时间后，公司营销总监认为其专业知识和业务水平与公司的司营销总监认为其专业知识和业务水平与公司的要求相去甚远，于是在张某入职要求相去甚远，于是在张某入职1个月后，以张个月后，以张某在试用期被证明不符合录用条件为由，解除与某在试用期被证明不符合录用条件为由，解除与张某的劳动合同，并不予支付任何经济补偿。张某的劳动合同，并不予支付任何经济补偿。【案例分享【案例分享三三】患病或非因工负伤员工的管理患病或非因工负伤员工的管理【案例分享一】试用期内劳动合同的解除【案例分享一】试用期内劳动合同的解除 张张某某认认为为，自自己己工工作作积积极极，专专业业知知识识和和业业务务水水平平也也正正在在快快速速提提高高，公公司司领领导导在在未未对对其其进进行行任任何何考考核核、也也没没有有任任何何考考核核标标准准的的情情况况下下，认认为为自自己己不不符符合合录录用用条条件件，解解除除劳劳动动合合同同是是不不合合法法的的。于于是是，张张某某向向当当地地劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会提提出出申申诉诉，以以公公司司违违法法解解除除劳劳动动合合同同为为由由，要要求求公公司司向向其其支支付经济赔偿金。付经济赔偿金。【案情分析】劳动合同法明确规定了劳动者劳动合同法明确规定了劳动者“在试用期间被证明不在试用期间被证明不符合录用条件的符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。最高人，用人单位可以解除劳动合同。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第13条规定：因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合条规定：因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。按照上述规定，认为劳动者动争议，用人单位负举证责任。按照上述规定，认为劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位必须承担举证责任。在试用期间不符合录用条件，用人单位必须承担举证责任。【案情分析】而本案的争议焦点在于电子公司是否有充足的证据证而本案的争议焦点在于电子公司是否有充足的证据证明劳动者在试用期内不符合录用条件？某电子公司在招聘明劳动者在试用期内不符合录用条件？某电子公司在招聘时没有明示具体录用条件，对空缺岗位也没有明确的岗位时没有明示具体录用条件，对空缺岗位也没有明确的岗位说明，并且也未提出相应的考核标准对张某进行考核。公说明，并且也未提出相应的考核标准对张某进行考核。公司做出试用期评价缺少客观依据和内部规章制度的支持。司做出试用期评价缺少客观依据和内部规章制度的支持。因此，其解除张某劳动合同的行为违法，某电子公司应当因此，其解除张某劳动合同的行为违法，某电子公司应当按照劳动合同法第八十七条的规定向张某支付相当于按照劳动合同法第八十七条的规定向张某支付相当于经济补偿金两倍的赔偿金。经济补偿金两倍的赔偿金。【实务提醒】在实际用工过程中，用人单位应当在发布的招聘简章、在实际用工过程中，用人单位应当在发布的招聘简章、招聘信息中明确录用条件和标准，对所聘职位的具体录用招聘信息中明确录用条件和标准，对所聘职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，建立试用期的绩效考核制条件、岗位职责进行详细描述，建立试用期的绩效考核制度，明确考核标准和考核方法，并在与劳动者订立劳动合度，明确考核标准和考核方法，并在与劳动者订立劳动合同时再次以书面形式明确告知。从仲裁实务操作的角度来同时再次以书面形式明确告知。从仲裁实务操作的角度来看，用人单位的举证是至关重要的。所以看，用人单位的举证是至关重要的。所以HR们要做到以们要做到以下几点：下几点：【实务提醒】1、录用条件应当符合相关法律规定。一般为分四类：能力、录用条件应当符合相关法律规定。一般为分四类：能力水平、工作态度、健康状况、法律关系。水平、工作态度、健康状况、法律关系。2、录用条件一定要明确、具体和证据化。明确是指招聘、录用条件一定要明确、具体和证据化。明确是指招聘条件要清晰和适用，普遍性和特殊性相结合。具体则是指要条件要清晰和适用，普遍性和特殊性相结合。具体则是指要罗列出不符合录用的条件。证据化是指可以通过员工报到时罗列出不符合录用的条件。证据化是指可以通过员工报到时签收录用须知或在劳动合同、规章制度中明确等方式。签收录用须知或在劳动合同、规章制度中明确等方式。3、建立完善的考核制度。要有可量化的考核制度，明、建立完善的考核制度。要有可量化的考核制度，明确考核方式、标准、时间，并要在试用期结束前及时作出考确考核方式、标准、时间，并要在试用期结束前及时作出考核评价，并交被考核员工签收。核评价，并交被考核员工签收。谢谢大家