1、第二章 招聘与配置 本章框架员工素质测评标准体系的构建 测评方法:笔试、面试（结构化面试和行为描述性面试,群体决策技术）、无领导小组讨论优化配置具体内容员工素质测评的基本原理个体差异原理 人的素质是有差异 可以从完成工作的效率和效果中看出 差异是客观存在的 造成差异的原因是多方面的工作差异原理 工作内容不同 决策和影响力不同 对完成者的要求不同人岗匹配原理 四个要点顶点：权力中心权力所在层次越高的岗位，离权力越近，说明不同工作决策权力和影响力是不同的6匹配贡献报酬人岗匹配的含义人岗匹配的含义匹配素质要求人人人工作工作工作人的素质有差异的不同职位的影响力和决策权力是不同的人岗匹配是指工作要求与员
2、工素质匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；岗位与岗位之间相匹配；员工与员工之间相匹配。素质测评类型 选拔性开发性 诊断性 不公开 全面 系统考核性 概括性概括性概括性概括性 信度和效度信度和效度信度和效度信度和效度素质测评的原则 客观与主观定性和定量静态与动态：评价中心、面试、观察评定具评价中心、面试、观察评定具有动态性、心理测验是静态的有动态性、心理测验是静态的素质与绩效分项与综合静态对已经形成的素质进行测评，不考虑素质前后变化，便于横向比较考试 问卷 心理测验 笔试动态对素质的形成过程测评，考虑素质的前后变化，有利于指导、激发被试的进取精神，不便于横向比较，有利于了解被试的实际水平面试 观察评
3、定 评价中心标准体系 要素:标准 标度 标记 1，标注的形式（1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要素“用词准确性”的测评标志：没有用词不当的情形偶尔用词不当的情形多次出现用词不当的情形（2）设问提示式：测评要素测评指标 测评标度优良中可差 协调性1合作意识怎么样？2见解、想法不固执吗？3自我本位感不强吗？（3）方向指示式：测评要素测评标志测评标度业务经验主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行测评根据具体情况把握测评目的测评指标测评内容测评目标纵纵向向结结构构身体素质心理素质行为环境工作绩效测评标准体系测评标准体系横向结构2024/8/27 周二16测评标准体系纵
4、向结构测评内容、测评目标、测评指标共同构成了测评的标准测评内容、测评目标、测评指标共同构成了测评的标准体系体系目标是内容的直接指向点，目标是内容的直接指向点，是内容的代表，是内容筛是内容的代表，是内容筛选后的产物选后的产物目标是对内容的明确规定目标是对内容的明确规定指标是目标的分解，是目指标是目标的分解，是目标操作化的表现形式指标标操作化的表现形式指标是对目标的具体分解是对目标的具体分解测评内容测评内容测评目标测评目标测评指标测评指标内容是测评的具体内容是测评的具体对象和范围对象和范围2024/8/27 周二17测评内容：人际交往能力测评目标测评目标测评指标测评指标关系建立关系建立与他人建立可
5、信赖的积极发展的长期关系能够与他人建立可信赖的长期关系较为自我，不与他人建立长期关系刚愎自用，不易与人相处敏感性敏感性对他人较为关心，善于领会他人意图和需要，并具有针对性的适当的言行领会他人请求，有时关心别人，不太关心别人，对他人的需求毫无感觉测评指标设计原则与测评对象同质原则可测性原则普遍性原则独立性原则完备性原则结构性原则类型类型属性属性例子例子效标参照效标参照性标准体性标准体系系对测评对象的直接描述对测评对象的直接描述和阐述和阐述;客观的、绝对客观的、绝对的；与测评客体无关的；与测评客体无关飞行员的选飞行员的选拔拔常模参照常模参照性标准体性标准体系系对测评客体的比较而得；对测评客体的比较
6、而得；与测评客体直接相关；与测评客体直接相关；主观的、相对的主观的、相对的公务员的选公务员的选拔拔测评内容品德品德知识知识能力能力 一般一般 特殊特殊创造力创造力学习能力学习能力21 余琛 投射的三个特点目的隐蔽目的隐蔽内容非结内容非结构和开放构和开放反应自由反应自由能力要求：员工素质测评量化技术120一次二次：直接刻画，转换，没有明显的数量关系。太太有多爱我，太太有多高类别模糊：界限明确 可以把握顺序 等距 比例：见表2-2当量：把不同类别不同质的素质进行量化，实现数值综合二次量化举例：先生下班太太反应5 窗口眺望 飞奔下楼 拥抱 亲吻4 打开门 微笑 拥抱 帮他换鞋子3 打开门 微笑 2
7、毫无反应1 心里难受 出门测评标准体系的构建124解决2个问题：（1）要素分解（2）对要素进行描述1、明确客体与目标2、确定测评项目3、确定标准体系结构4、表述指标5、确定指标权重6、规定计量方法 客观性指标 主观性指标7、完善测评标准体系确定指标权重的方法德尔菲法主观经验法层次分析法ABCDE合计A11/21/31/31/2B211/41/42C34117D34117E21/21/71/71合计11102.72.717.51B比A略微重要ABCDE合计A11/21/31/31/20.08B211/41/420.12C341170.36D341170.36E21/21/71/710.08合计1
8、1102.72.717.50.08=1/5*(1/11+0.5/10+0.33/2.7+0.33/2.7+0.5/17.5)0.08=1/5*(1/11+0.5/10+0.33/2.7+0.33/2.7+0.5/17.5)某公司准备进行一次素质测评，考察现有人力资源状况1、明确客体与目标。客体是公司员工，目标是了解现有人力资源状况2、确定测评项目。确定了心理素质 文化素质 工作技能为测评项目，工作行为特征中寻找测评的主要项目3、确定标准体系结构。心理素质分为价值观 智力 人格 这是测评标准体系结构中的二级指标4、表述指标 价值观等还是比较抽象，需要进一步表述该指标，界定内涵和外延，并给以清楚、
9、准确的表述。好的指标：实际价值 指标切实可行5、确定指标权重 可以用德尔菲法 让专家提出自己的看法 不断修正 背靠背 结果是 价值观10%智力 20%人格10%学历10%工作技能50%6、规定计量方法 客观性指标 主观性指标。学历可以看成是客观指标，计量方法：10本科以上 8本科 6大专 4大专以下 主观性指标 客观性指标根据定性描述划分等级和确定相应的分数。计量时可能有2个人以上的评价主体，则需要加权平均。书上的例子是25人。7、完善测评标准体系-检验 论证 修正 完善员工素质测评的具体实施准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段结果调整结果调整分析结果分析结果测评实例略测评实例略准备阶段收集必要的
10、资料组建测评小组公正公正公正公正 有主见有主见有主见有主见 经验经验经验经验 文化文化文化文化 事业心事业心事业心事业心 正派正派正派正派 熟悉熟悉熟悉熟悉制订测评方案实施阶段前期动员时间选择操作程序结果调整误差原因 结果处理方法不明确不明确 集中趋势分析集中趋势分析晕轮效应晕轮效应 离散趋势分析离散趋势分析近因效应近因效应 相关分析相关分析感情效应感情效应 因素分析因素分析训练不足训练不足测评数据处理测评数据处理综合分析测评结果测评结果的描述测评结果的描述:数字数字 文字文字员工分类员工分类测评结果分析方法测评结果分析方法第二节 笔试的设计与应用笔试的优点：（1）同时大批量进行 效率高（2）
11、试题设计科学性强（3）评判公平（4）心理压力比较小（5）涵盖范围广（6）结果可长期保存缺点：（1）无法考察动态实践能力（2）高分低能（3）不法手段的利用 （4）无法追问（有的时候 后面的内容更重要）笔试的基本步骤成立考务小组制定笔试计划设计笔试试题监控笔试过程笔试阅卷评分笔试结果运用笔试存在问题主要对策144建立命题的研究团队针对岗位级别和对象进行岗能匹配分析针对性命题试卷整合与审核第三节 面试的组织与实施内涵 类型 标准化 实施方式 进程 题目发展趋势 形式 主流 弹性 全方位 专业化 发展面试中常见问题 面试的实施技巧基本程序 准备 实施 总结如何设计面试提问-164根据工作职责设计面试问
12、题（1）知识性问题：什么叫做（找出职责中的关键术语）（2）行为性问题：你做过，工作吗，请举例说明，当时遇到哪些困难怎么处理的？你从中得到什么的经验教训？（3）情境性问题：设计该职责中相关的可能与到的情景，假如遇到，你会怎么处理？根据能力指标设计面试提问（1）知识性问题：什么叫做，（相关的名词）？（2）行为性问题：你遇到过，的事情吗（能反应这种能力的事件），你当时是怎么处理的？你从中得到什么的经验教训？（3）情境性问题：设计需要这种能力的场景，然后问假如遇到，你会怎么处理？比如要考察分析能力，如何面试提问？（1）请你分析，现象，说说利弊或者是分析原因-思维性问题（2）假如某公司人才很难吸引，如果
13、要你分析原因，你会从哪些方面分析？（3）你是否遇到领导要你回答公司的离职率高的原因，你是怎么回答的？当时的问题背景如何？领导对你的分析是否满意？思考回答面试中，考官容易犯的错误是什么，该如何避免？面试常见问题及其避免面试的目的不明确：充分准备面试标准不具体：构建胜任素质模型面试缺乏系统性；完善提纲面试问题设计不合理：修正问题面试考官的偏见：培训考官第一印象第一印象 对比效应对比效应 （总是和第一个对比）（总是和第一个对比）晕轮效应晕轮效应（全面观察）（全面观察）录用压力录用压力面试的实施技巧充分准备 倾听中注意思考灵活提问 运用肢体语言沟通多听少说善于提取要点进行阶段性总结排除各种干扰不要带个
14、人偏见招聘注意事项简历不能代表本人经历比学历更重要不要忽视求职者的个性特征让应聘者更多了解组织给应聘者更多的表现机会注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者关注特殊员工慎重做决定面试考官要注意自身形象结构化面试的组织与实施问题类型行为描述面试 实质假设要素选拔性素质模型的结构化面试步骤 构建素质模型构建素质模型 设计面试提纲设计面试提纲 制定评分标准制定评分标准 培训考官培训考官 面试及评分面试及评分 决策决策群体决策法的组织与实施特点 人员来源广泛 客观性 科学性步骤建立招聘团队建立招聘团队实施招聘测试实施招聘测试作出录用决策作出录用决策(一定要掌握计算过程一定要掌握计算过程)录用谁为办公室主任?王李孙
15、何考官189788967考官287769078考官382809365考官485849277考官权重考官140%考官230%考官320%考官410%计算过程王李孙何考官1 2211220考官2110142考官31715280考官487150考生得分王16.3李5.4孙20.1何0.6录用孙录用孙录用孙录用孙,因为得分最高因为得分最高因为得分最高因为得分最高无领导小组讨论的组织与实施评价中心的含义无领导小组讨论的概念类型优缺点原理 题目类型 设计题目的原则实施步骤（掌握简答）前期准备 具体实施 评价与总结题目设计原则与流程联系工作内容难度适中具有一定的冲突性选择题目类型编写初稿调查可用性向专家咨询
16、试测（难度 平衡性）反馈、修改、完善 第五节劳动活动的三种类型：工艺性 辅助性 技术和管理性194的四段话：各个环节都是围绕人力资源配置展开的，具体而言，个体素质年龄性别体制性格智力品德处理好人员比例关系生产人员与非生产人员的比例关系生产人员内部的比例关系企业男女两性比例关系技术与管理人员比例关系其他的比例关系某公司预计2017年人力资源总数是2029人，管理型的高中一般是1:2:7，技术知识型的高中低是1:3:6，技能1:4:5,管理知识型、技术知识型、技能操作型分别是：247,224,1558人。247*1/10=25 224*1/10=22 1558*1/10=156247*2/10=5
17、0 224*3/10=66 1558*4/10=623247*7/10=172 224*6/10=135 1558*5/10=779配置效率的分析生产过程中消耗的生产资料是过去劳动的产物，没有过去的劳动这些生产资料还在仓库里原封不动地存放着。这种在生产过程中消耗的生产资料就称为物化劳动，又叫死劳动、对象劳动或过去化劳动。物质资料生产过程中，劳动者体力和脑力的直接耗费称为活劳动。总结：本章知识点总结：本章知识点员工素质测评的基本原理、类型和主要原则；员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系；员工素质测评的实施步骤；面试的内涵、种类、发展趋势、操作程序以及常见问题和实施技巧；结构化面试的实施程序和开发方法；行为描述面试的内涵和设计；招聘决策中的群体决策方法；无领导小组讨论的概念、类型、原理、操作流程；无领导小组讨论设计原则和设计流程 人力资源优化配置：5种人员的比例关系本章特别重要知识点本章特别重要知识点素质测评标准体系的构建步骤能力指标的评分标准等级设计面试官心理偏差及其克服面试问题设计LGD的操作流程、题目设计流程
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