激-励-教学重点需要层次论双因素理论及激.pptx

1第八章第八章 领导领导(续续)第二节第二节 激激 励励一、激励一、激励1、激励：激发人的某种动机和需要，使其产生、激励：激发人的某种动机和需要，使其产生积积极性极性的行为。的行为。人的行为都是由于需要而引发。因需要而产生动机，进而引发行为，需要得到满足，又产生新的需要。周而复始，就是简单的激励过程。2积极性的表现方式：积极性的表现方式：1、干劲：是否愿意从事某种工作。、干劲：是否愿意从事某种工作。2、责任心：对待工作尽心的程度、责任心：对待工作尽心的程度3、主动性：职工与监督、分工有关的表现。、主动性：职工与监督、分工有关的表现。4、创造性：与改进工作有关的表现、创造性：与改进工作有关的表现积极性的一般发展规律是：积极性的一般发展规律是：参与参与负责负责主动、创新主动、创新32、激励的作用激发、激发、调动人的调动人的积极性积极性有没有激励，效果大不相同。工作绩效=能力激励水平按时计酬的员工仅发挥能力的2030%（可保住饭碗）；充分激励后，可达到8090%激励机制激励机制：是指组织按照积极性的运行规律对职工施加一定：是指组织按照积极性的运行规律对职工施加一定的激励影响，促使其积极性形成并按预定方向发展的一套运的激励影响，促使其积极性形成并按预定方向发展的一套运行制度和管理方法。行制度和管理方法。4二、激励基本理论内容型激励理论内容型激励理论马斯洛的需求层次理论麦克利兰的成就激励理论赫茨伯格双因素理论过程型激励理论过程型激励理论亚当斯的公平理论弗鲁姆的期望理论强化型激励理论强化型激励理论斯金纳的强化理论51 1、内容型、内容型、内容型、内容型激励理论:(1)(1)马斯洛马斯洛马斯洛马斯洛的的的的“需求层次理论需求层次理论需求层次理论需求层次理论”马斯洛认为：人是有需要的动物，且人的需要是人是有需要的动物，且人的需要是人是有需要的动物，且人的需要是人是有需要的动物，且人的需要是分层次的。从低到高依次为分层次的。从低到高依次为分层次的。从低到高依次为分层次的。从低到高依次为:只有尚未满足的需要能够影响行为只有尚未满足的需要能够影响行为只有尚未满足的需要能够影响行为只有尚未满足的需要能够影响行为。某一特定时期，多种需要同时并存，某一特定时期，多种需要同时并存，其中优势需要主导人的行为，起着其中优势需要主导人的行为，起着主导的激励作用主导的激励作用。自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要激励某人，就要了解此人激励某人，就要了解此人目前所处的需要层次，着目前所处的需要层次，着重满足这一层次或更高层重满足这一层次或更高层次的需要。次的需要。衣食足，知荣辱6（2）麦克利兰成就激励（三种需要）理论麦克利兰认为，人在生理需要满足后，还有三种社会需要：麦克利兰认为，人在生理需要满足后，还有三种社会需要：权力需要：影响、控制别人的愿望。权力需要：影响、控制别人的愿望。社交归属需要：相互交往、获得友情社交归属需要：相互交往、获得友情成就需要：对挑战性工作和事业成就的追求。成就需要：对挑战性工作和事业成就的追求。不同的人对三种需要的先后次序和重视程度不同。不同的人对三种需要的先后次序和重视程度不同。l归归属属需需要要与与权权力力需需要要和和管管理理的的成成功功密密切切相相关关，最最优优秀秀的的管理者都是权力需要很高而归属需要很低的人。管理者都是权力需要很高而归属需要很低的人。l高高成成就就需需要要（A型型动动机机）者者并并不不一一定定就就是是一一个个优优秀秀的的管管理者；理者；l一个组织拥有高成就需要的人越多，成功的希望越大一个组织拥有高成就需要的人越多，成功的希望越大7（3）赫茨伯格双因素理论认为影响人们工作的因素有二类:激励因素和保健因素.（1）导致工作满意的因素激励因素。（2）导致工作不满意的因素保健因素。u工作任务本身方面：挑战性工作、成就、承认、责任、晋升、成长机会等。u对激励因素进行激励，才会增加员工的工作满意感。u工作环境方面因素：上级监督方式、公司政策、管理方式、人际关系、工作条件、工资。u保健因素只能安抚员工，不能激励员工。u当它们充分改善时，人们就没有不满意感，但也不会感到满意。8按照赫茨伯格的观点，“不满意因素”与环境条件相关，作用是预防出现不满，所以被称为“保健因素”；而“满意因素”可以激发起人们在工作中努力进取、做出成绩的干劲，所以被称为“激励因素”。故这一理论就称为“双因素理论”。92、过程型激励理论（1）弗鲁姆的期望理论只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且具有吸引力时，个人才会采取特定行为。激励水平(M)=效价(V)期望概率(E)效价：对目标价值的主观评价。同一奖酬对不同的人有不同价值。期望概率：对实现目标的可能性的主观估计。要求管理者积极采取措施帮助人们实现其期望值。102、过程型激励理论根据此理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种判断：努力绩效：通过努力达到工作绩效的可能性？绩效奖赏：达到工作绩效后即可获得奖赏结果的信任程度？多劳多得，说话算数！奖赏个人目标：奖赏对个体的重要性程度，与个人目标和需要有关？多种奖励方式！11（2）亚当斯的公平理论基本认识:所有人总是将自己的付出和所有人总是将自己的付出和所得比与相关他人进行比较所得比与相关他人进行比较;并期望保持公平并期望保持公平;所有的不公平的存在都激励所有的不公平的存在都激励着人们去达到公平和减少不着人们去达到公平和减少不公平公平.参照对象类型：n他人：指组织中从事相似工作的其他个体，包括朋友邻居及同行。12 公平理论之公平理论之公式化公式化解释解释：O O O OP P P P 代表代表代表代表员员工工工工对对他自己所他自己所他自己所他自己所获获得得得得报报酬的感酬的感酬的感酬的感觉觉。报报酬物酬物酬物酬物质质上和精神上上和精神上上和精神上上和精神上I I I IP P P P 代表代表代表代表员员工工工工对对他自己所作投入的感他自己所作投入的感他自己所作投入的感他自己所作投入的感觉觉。投入包括工作努力、所。投入包括工作努力、所。投入包括工作努力、所。投入包括工作努力、所投入的精力、教育程度、工作投入的精力、教育程度、工作投入的精力、教育程度、工作投入的精力、教育程度、工作时间时间等。等。等。等。O O O Oa a a a 代表作代表作代表作代表作为为比比比比较对较对象的其他人所象的其他人所象的其他人所象的其他人所获获得得得得报报酬的感酬的感酬的感酬的感觉觉。I I I Ia a a a 代表作代表作代表作代表作为为比比比比较对较对象的其他人所作投入的感象的其他人所作投入的感象的其他人所作投入的感象的其他人所作投入的感觉觉。13不公平感的原因及其结果或都会产生不公平感产生不公平感的原因：奖励制度本身领导作风不正个人错误判断：公平是一种主观感受.u如果感到收入低于应得报酬，积极性将降低;u如果感到收入高于应得报酬，会激励努力工作以使自己的报酬合情合理。u表示:员工激励水平不仅受绝对报酬的影响，而且受相对报酬的影响143、强化型激励理论、强化型激励理论斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论斯金纳(B.F.Sktnner)：人的行为是对其所受刺激的函数。如果这种刺激对他有利,则这种行为就会重复出现。因此管理者要采取强化的方式。u正强化：是指奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到延续正强化：是指奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到延续和加强，从而有利于组织目标的实现。和加强，从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物：奖金等物质奖励，表扬、提升、改善工作关正强化的刺激物：奖金等物质奖励，表扬、提升、改善工作关系等精神奖励系等精神奖励 正强化要保持间断性。正强化要保持间断性。u负强化：是指惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至负强化：是指惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。负强化的刺激物：减少奖酬或罚款，批评、降级等负强化的刺激物：减少奖酬或罚款，批评、降级等负强化要保持连续性。消除人们的侥幸心理。负强化要保持连续性。消除人们的侥幸心理。15正正强强化化：奖奖励励某某些些行行为为，使使之之进进一一步步加加强强负负强强化化：惩惩罚罚某某些些行行为为直直至至减减弱弱或或消消失失3、斯金纳的强化斯金纳的强化型激励理论型激励理论16三三、激激 励励 机机 制制 建建 立立：积积 极极 性性 良良 性性 循循 环环 图图1 5234组织、引导组织、引导考考核核、奖奖惩惩考察分析考察分析教育、培训教育、培训目目标标管管理理实际干得如实际干得如何、干得好何、干得好坏后果的不坏后果的不同？同？怎样才能怎样才能干好？干好？干劲往何干劲往何处使？干处使？干到什么程到什么程 度？度？积极性积极性如何？如何？为什么？为什么？为什么要好为什么要好好干？好干？干到什么程干到什么程度？度？管理管理17 三、激励方法的综合框架模型个人努力公平性比较奖酬标准能 力行为强化主导需要个人目标组织奖酬工作绩效高成就需要任务难度目标引导绩效评估系统个人满足18具体激励方法具体激励方法1 1 1 1、精神激励法、精神激励法、精神激励法、精神激励法目标激励目标激励目标激励目标激励树立目标，调动积极性；树立目标，调动积极性；树立目标，调动积极性；树立目标，调动积极性；情感激励情感激励情感激励情感激励重视重视重视重视情感投资情感投资情感投资情感投资 ，满足感情需要满足感情需要满足感情需要满足感情需要；榜样激励榜样激励榜样激励榜样激励树典型，立旗帜，学榜样；树典型，立旗帜，学榜样；树典型，立旗帜，学榜样；树典型，立旗帜，学榜样；行为激励行为激励行为激励行为激励言传身教言传身教言传身教言传身教 ，发挥，发挥，发挥，发挥行为影响力行为影响力行为影响力行为影响力；考核激励考核激励考核激励考核激励注重考核，奖罚分明；注重考核，奖罚分明；注重考核，奖罚分明；注重考核，奖罚分明；尊重激励尊重激励尊重激励尊重激励尊重尊重尊重尊重人格，维护尊严，求同存异人格，维护尊严，求同存异人格，维护尊严，求同存异人格，维护尊严，求同存异关怀激励关怀激励关怀激励关怀激励关心下属，无微不至；关心下属，无微不至；关心下属，无微不至；关心下属，无微不至；危机激励危机激励危机意识，正视不足，树立信心危机意识，正视不足，树立信心表扬激励表扬激励肯定成绩，再接再厉；肯定成绩，再接再厉；荣誉激励荣誉激励奖励荣誉奖励荣誉 ，以资鼓励，以资鼓励192、物质激励法、物质激励法晋升工资晋升工资 表现好表现好，加工资；，加工资；颁发奖金颁发奖金 突出表现，加发奖金；突出表现，加发奖金；其他物质奖赏其他物质奖赏 货币以外的奖励。货币以外的奖励。20第八章知识要点1领导和管理的区别？2管理方格理论和菲德勒的权变领导理论的基本观点。3“需求层次理论”和“双因素理论”的主要观点是什么？它们有何启发意义？4、期望理论、公平理论、强化理论有什么实践指导意义？5激励的方法有哪些？