企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理.pptx

你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的岗位，你可以买到按时间计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到“他”全身心的投入，然而你不得不设法争取这些。弗朗西斯（C.Francis）薪 酬 管 理思 考为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司发展漠不关心？在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？为什么有的企业骨干员工纷纷“跳槽”？激 励 模 型需求动机行为需求满足新的需求激励企业愿景、使命企业愿景、使命发展战略发展战略核心价值观核心价值观人力资源战略人力资源战略企业薪酬理念企业薪酬理念法律环境法律环境社会行业环境社会行业环境薪酬管理制度薪酬管理制度内部公平内部公平外部竞争外部竞争员工贡献员工贡献实现发展战略实现发展战略提高竞争能力提高竞争能力促进组织成长促进组织成长职位分析职位评估薪酬调查工资等级设计职位分析职位评估薪酬调查工资等级设计战战战战略略略略面面面面技技技技术术术术面面面面制制制制度度度度面面面面基于战略的薪酬管理体系框架一部分一部分薪酬的基础知识薪酬的基础知识（一）薪酬（一）薪酬（一）薪酬（一）薪酬（CompensationCompensation）的）的）的）的概念概念概念概念一、薪酬内涵一、薪酬内涵薪酬薪酬货币形式货币形式非货币形式非货币形式直接形式直接形式间接形式间接形式基本工资基本工资绩效工资绩效工资其他工资其他工资特殊津贴特殊津贴其他补贴其他补贴社会保险社会保险员工福利员工福利更大责任更大责任挑战性工作挑战性工作参与决策参与决策外部回报外部回报内部回报内部回报P210P210P210P210 图图图图5-1 5-1 5-1 5-1 薪酬的基本形式薪酬的基本形式薪酬的基本形式薪酬的基本形式员工获得的一切形式的报酬。员工获得的一切形式的报酬。（二（二（二（二）薪资及与薪酬相关的其他概念）薪资及与薪酬相关的其他概念）薪资及与薪酬相关的其他概念）薪资及与薪酬相关的其他概念工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。一、薪酬内涵一、薪酬内涵与薪酬相关与薪酬相关的概念的概念奖励（奖励（奖励（奖励（红利、佣金红利、佣金红利、佣金红利、佣金）福利（福利（福利（福利（带薪年假、保险带薪年假、保险带薪年假、保险带薪年假、保险）分配（分配（分配（分配（初次分配、再分分配初次分配、再分分配初次分配、再分分配初次分配、再分分配）收入（收入（收入（收入（薪资、奖金薪资、奖金薪资、奖金薪资、奖金）报酬报酬报酬报酬薪资薪资薪资薪资(薪金、工资薪金、工资薪金、工资薪金、工资)有形和无形有形和无形有形有形超额劳动报酬，不是超额劳动报酬，不是每个人都有每个人都有n n狭义上：狭义上：狭义上：狭义上：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的薪酬是组织对员工的贡献包括员工的薪酬是组织对员工的贡献包括员工的薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度态度态度态度、行为行为行为行为和和和和业绩业绩业绩业绩等所等所等所等所做出的外部回报，即员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式做出的外部回报，即员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式做出的外部回报，即员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式做出的外部回报，即员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。包括的回报。包括的回报。包括的回报。包括直接薪酬直接薪酬直接薪酬直接薪酬和和和和间接薪酬间接薪酬间接薪酬间接薪酬。n n广义上广义上广义上广义上：薪酬包括工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策、：薪酬包括工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策、：薪酬包括工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策、：薪酬包括工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报，即员工承担更大的责任等内部回报，即员工承担更大的责任等内部回报，即员工承担更大的责任等内部回报，即员工自身心理上感受到自身心理上感受到自身心理上感受到自身心理上感受到的回报，主要的回报，主要的回报，主要的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。体现为一些社会和心理方面的回报。体现为一些社会和心理方面的回报。体现为一些社会和心理方面的回报。n n薪酬是一种薪酬是一种薪酬是一种薪酬是一种交换或交易交换或交易交换或交易交换或交易（即（即（即（即知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也是一种是一种是一种是一种商品商品商品商品，遵循价值规律。，遵循价值规律。，遵循价值规律。，遵循价值规律。二、薪酬的本质二、薪酬的本质三、影响员工薪酬水平的主要因素三、影响员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素职职务务或或岗岗位位劳劳动动绩绩效效综综合合素素质质与与技技能能工工作作条条件件年年龄龄与与工工龄龄生生活活费费用用与与物物价价水水平平地地区区和和行行业业工工资资水水平平劳劳动动力力市市场场供供求求状状况况产产品品需需求求弹弹性性工工会会的的力力量量企企业业薪薪酬酬策策略略企企业业支支付付能能力力（一）基本目标（一）基本目标（一）基本目标（一）基本目标1.1.吸引、留住优秀人才吸引、留住优秀人才吸引、留住优秀人才吸引、留住优秀人才。2.2.认可员工贡献，及时给员工相应回报认可员工贡献，及时给员工相应回报认可员工贡献，及时给员工相应回报认可员工贡献，及时给员工相应回报。3.3.公司与员工形成利益共同体，共同发展。公司与员工形成利益共同体，共同发展。公司与员工形成利益共同体，共同发展。公司与员工形成利益共同体，共同发展。4.4.合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。（二）（二）（二）（二）基本原则基本原则基本原则基本原则1.1.竞争性（对外）竞争性（对外）竞争性（对外）竞争性（对外）2.2.公正性（对内公正性（对内公正性（对内公正性（对内）3.3.成本控制原则成本控制原则成本控制原则成本控制原则4.4.激励性（公平性）激励性（公平性）激励性（公平性）激励性（公平性）四、薪酬管理四、薪酬管理（三）（三）（三）（三）薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容四、薪酬管理四、薪酬管理薪酬管理薪酬管理的主要内容的主要内容工资总额管理工资总额管理（P 213P 213）薪酬水平控制与调整薪酬水平控制与调整薪酬制度设计与完善薪酬制度设计与完善日常薪酬管理日常薪酬管理工资总额与销售额推算法工资总额与销售额推算法工资总额与销售额推算法工资总额与销售额推算法盈亏平衡点法盈亏平衡点法盈亏平衡点法盈亏平衡点法工资总额占附加值比例法工资总额占附加值比例法工资总额占附加值比例法工资总额占附加值比例法工资结构完善工资结构完善工资结构完善工资结构完善工资等级标准设计工资等级标准设计工资等级标准设计工资等级标准设计薪酬支付形式设计薪酬支付形式设计薪酬支付形式设计薪酬支付形式设计薪酬计划制定与实施分析薪酬计划制定与实施分析薪酬计划制定与实施分析薪酬计划制定与实施分析员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查（分类）（分类）（分类）（分类）考评调薪考评调薪考评调薪考评调薪外部薪酬调查外部薪酬调查外部薪酬调查外部薪酬调查人工成本核算（财年）人工成本核算（财年）人工成本核算（财年）人工成本核算（财年）1.1.体现体现体现体现保障、激励、保障、激励、保障、激励、保障、激励、调节调节调节调节三大职能三大职能三大职能三大职能；2.2.体现劳动的三种：潜在形态、流动形态、凝固形态体现劳动的三种：潜在形态、流动形态、凝固形态体现劳动的三种：潜在形态、流动形态、凝固形态体现劳动的三种：潜在形态、流动形态、凝固形态 ；3.3.体现体现体现体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）；岗位的差别（技能、责任、强度和条件）；岗位的差别（技能、责任、强度和条件）；岗位的差别（技能、责任、强度和条件）；4.4.建立建立建立建立劳动力市场的决定机制；劳动力市场的决定机制；劳动力市场的决定机制；劳动力市场的决定机制；5.5.合理合理合理合理确定薪酬水平，处理好工资关系；确定薪酬水平，处理好工资关系；确定薪酬水平，处理好工资关系；确定薪酬水平，处理好工资关系；6.6.建立建立建立建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本；科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本；科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本；科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本；7.7.构建构建构建构建相应支持相应支持相应支持相应支持系统。系统。系统。系统。五、薪酬制度设计的基本要求五、薪酬制度设计的基本要求1.1.员工认同度员工认同度员工认同度员工认同度2.2.员工的感知度员工的感知度员工的感知度员工的感知度3.3.员工的满足度员工的满足度员工的满足度员工的满足度六、衡量薪酬制度的三项标准六、衡量薪酬制度的三项标准1.1.薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查2.2.掌握竞争对手人工成本掌握竞争对手人工成本掌握竞争对手人工成本掌握竞争对手人工成本 （同行业人才流向）（同行业人才流向）（同行业人才流向）（同行业人才流向）3.3.掌握企业劳动力供求关系掌握企业劳动力供求关系掌握企业劳动力供求关系掌握企业劳动力供求关系）（3 3个角度）个角度）七、制定薪酬制度的基本依据七、制定薪酬制度的基本依据企业名称平均工资（元）排列企业名称平均工资（元）排列A25001I16009B22002J160010C22003K155011D19004（75%分位数）L150012（25%分位数）E17005M150013F16506N150014G16507O150015H16508（50%分位数）会计岗位薪酬调查数据会计岗位薪酬调查数据数据的稳健数据的稳健性与耐抗性性与耐抗性4.4.岗位分析与评价岗位分析与评价岗位分析与评价岗位分析与评价5.5.明确企业战略目标明确企业战略目标明确企业战略目标明确企业战略目标（市场拓展）（市场拓展）（市场拓展）（市场拓展）6.6.明确企业的使命、价值观和经营理念明确企业的使命、价值观和经营理念明确企业的使命、价值观和经营理念明确企业的使命、价值观和经营理念 （金港质检的薪酬联动）（金港质检的薪酬联动）（金港质检的薪酬联动）（金港质检的薪酬联动）7.7.掌握企业财力状况掌握企业财力状况掌握企业财力状况掌握企业财力状况8.8.掌握企业生产经营特点和员工特点。掌握企业生产经营特点和员工特点。掌握企业生产经营特点和员工特点。掌握企业生产经营特点和员工特点。（4 4 个角度）个角度）七、制定薪酬制度的基本依据七、制定薪酬制度的基本依据经营战略经营战略商业反馈商业反馈薪酬制度薪酬制度创新者：创新者：提高产品的复杂性，缩提高产品的复杂性，缩短产品生命周期短产品生命周期a产品的领导地位产品的领导地位b 转向大众化生产和创新转向大众化生产和创新c 周期短周期短a奖励对产品创新和生产过程的改革奖励对产品创新和生产过程的改革b 薪酬以薪酬以市场市场为基础为基础c 灵活的工作描述灵活的工作描述成本控制者：成本控制者：注重效率注重效率a操作精确操作精确b寻求节省成本的方法寻求节省成本的方法a 重视竞争对手的重视竞争对手的劳动成本劳动成本b提高提高可变工资可变工资c重视生产力重视生产力d重视系统控制和工作分工重视系统控制和工作分工关注顾客：关注顾客：提高顾客期望提高顾客期望a密切与顾客的关系密切与顾客的关系b售后服务售后服务c.对市场反应迅速对市场反应迅速a以顾客满意为基础的激励以顾客满意为基础的激励工资工资b以与顾客的交往为依据评价工作和技能以与顾客的交往为依据评价工作和技能薪酬制度支撑战略，体现文化薪酬制度支撑战略，体现文化二部分二部分n岗位评价（一）岗位评价（一）岗位评价（一）岗位评价（一）岗位评价定义定义定义定义在在在在岗位分析岗位分析岗位分析岗位分析的基础上，按照预定的的基础上，按照预定的的基础上，按照预定的的基础上，按照预定的衡量标准衡量标准衡量标准衡量标准，对岗位工，对岗位工，对岗位工，对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等方面所进行的境等方面所进行的境等方面所进行的境等方面所进行的测量测量测量测量和和和和评定。评定。评定。评定。（二）岗位评价（二）岗位评价（二）岗位评价（二）岗位评价特点特点特点特点岗位评价对象是岗位中的岗位评价对象是岗位中的岗位评价对象是岗位中的岗位评价对象是岗位中的“事事事事”和和和和“物物物物”完成岗位职完成岗位职完成岗位职完成岗位职责所开展的工作活动责所开展的工作活动责所开展的工作活动责所开展的工作活动；对组织内部对组织内部对组织内部对组织内部各类岗位各类岗位各类岗位各类岗位的相对价值的评价的相对价值的评价的相对价值的评价的相对价值的评价；对对对对同类不同层级岗位同类不同层级岗位同类不同层级岗位同类不同层级岗位的相对价值的评价。的相对价值的评价。的相对价值的评价。的相对价值的评价。一、岗位评价基本理论一、岗位评价基本理论（三）岗位评价（三）岗位评价原则原则1.1.对岗不对对岗不对对岗不对对岗不对人人人人2.2.员工参与员工参与员工参与员工参与原则原则原则原则3.3.结果结果结果结果公开公开公开公开原则原则原则原则（四）岗位评价的基本功能（四）岗位评价的基本功能（四）岗位评价的基本功能（四）岗位评价的基本功能（P223P223）1.1.能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及劳能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及劳能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及劳能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及劳动环境等因素，在动环境等因素，在动环境等因素，在动环境等因素，在定性分析定性分析定性分析定性分析的基础上进行的基础上进行的基础上进行的基础上进行定量评价定量评价定量评价定量评价，以量，以量，以量，以量化数据表现出岗位的综合特征；化数据表现出岗位的综合特征；化数据表现出岗位的综合特征；化数据表现出岗位的综合特征；2.2.能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进行能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进行能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进行能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用；横向、纵向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用；横向、纵向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用；横向、纵向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用；3.3.为企业的岗位归级、列等奠定了基础；为企业的岗位归级、列等奠定了基础；为企业的岗位归级、列等奠定了基础；为企业的岗位归级、列等奠定了基础；4.4.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。一、岗位评价基本理论一、岗位评价基本理论1.1.1.1.直接直接直接直接信息信息信息信息来源来源来源来源 工作工作工作工作分析访谈与组织结构梳理；分析访谈与组织结构梳理；分析访谈与组织结构梳理；分析访谈与组织结构梳理；（访谈计划及访谈方式（访谈计划及访谈方式（访谈计划及访谈方式（访谈计划及访谈方式）2.2.2.2.间接信息间接信息间接信息间接信息来源来源来源来源通过通过通过通过对现有的人力资源文件如职位说对现有的人力资源文件如职位说对现有的人力资源文件如职位说对现有的人力资源文件如职位说书工作规范规章制度等，对岗位进行评价。书工作规范规章制度等，对岗位进行评价。书工作规范规章制度等，对岗位进行评价。书工作规范规章制度等，对岗位进行评价。二、岗位评价的信息来源二、岗位评价的信息来源方法方法概述概述观察法观察法 通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明纳整理为适当的文字说明 (适用于一线操作工适用于一线操作工)访谈法访谈法 岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种收集信息资料的一种方法方法工作分析中层访谈工作分析中层访谈.doc（适用于职能部门）（适用于职能部门）工作日写实法工作日写实法 让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有获得有 关岗位信息资料的方法关岗位信息资料的方法工作日志工作日志.doc典型事例法典型事例法 对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法（适用于绩优员工与一般员工）（适用于绩优员工与一般员工）问卷调查法问卷调查法 通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括:基基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等知识技能、工作劳动强度、工作环境等 工作分析问卷工作分析问卷.doc岗位评价方法岗位评价方法补充：常用的工作分析法补充：常用的工作分析法（一）岗位评价的结果：（一）岗位评价的结果：1 1、分值形式、分值形式 2 2、等级形式、等级形式 3 3、排顺序形式、排顺序形式（二）岗位与薪酬对应关系（二）岗位与薪酬对应关系1 1、线性关系、线性关系 曲线曲线A A、曲线、曲线B B2 2、非线性关系、非线性关系 曲线曲线 M M M MAB B岗位评价分数薪酬水平图图5-3 工作岗位评价与薪酬的比例关系工作岗位评价与薪酬的比例关系三、岗位评价与等级的关系三、岗位评价与等级的关系人们最关注岗位与薪酬的对应关系1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类2、收集有关岗位的岗位过去的，也包括现今的各种相关数据资料和信息3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组4、制定出工作岗位评价的总体计划5、在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标做出说明6、通过评价专家小组的集体讨论7、先抓重要岗位进行试点，总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门10、对工作岗位评价工作进行全面总结四、工作岗位评价的主要步骤四、工作岗位评价的主要步骤（一）岗位评价要素定义：（一）岗位评价要素定义：构成并影响构成并影响构成并影响构成并影响岗位工作任务顺利完成的岗位工作任务顺利完成的岗位工作任务顺利完成的岗位工作任务顺利完成的最主要最主要最主要最主要的因素。岗位评价要素的因素。岗位评价要素的因素。岗位评价要素的因素。岗位评价要素以及构成这些要素各类指标的合理确定，是保证岗位评价质量的重以及构成这些要素各类指标的合理确定，是保证岗位评价质量的重以及构成这些要素各类指标的合理确定，是保证岗位评价质量的重以及构成这些要素各类指标的合理确定，是保证岗位评价质量的重要前提。要前提。要前提。要前提。（二）岗位评价要素的相关性分类（二）岗位评价要素的相关性分类 五五、岗位评价要素和指标内涵、岗位评价要素和指标内涵要素分类要素分类意思解释意思解释主要因素高度相关相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.50.8之间）一般因素中度相关相关（相关系数在0.40.5之间）次要因素低度相关相关（相关系数在0.30.4之间）极次要因素无相关相关（相关系数在0.3以下）（三）岗位评价指标的特点及（三）岗位评价指标的特点及构成构成岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称名称名称名称概概概概括了影响岗位诸多要求即括了影响岗位诸多要求即括了影响岗位诸多要求即括了影响岗位诸多要求即“人人人人”“”“事事事事”“”“物物物物”的的的的性质性质性质性质，指标，指标，指标，指标数数数数据据据据反映了反映了反映了反映了“人人人人”“”“事事事事”“”“物物物物”存在的存在的存在的存在的数量特征数量特征数量特征数量特征。一般，影响员工工作一般，影响员工工作一般，影响员工工作一般，影响员工工作数量数量数量数量和和和和质量质量质量质量的因素，可以概括为：劳动责的因素，可以概括为：劳动责的因素，可以概括为：劳动责的因素，可以概括为：劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境及社会、心理等因素。任、劳动技能、劳动强度、劳动环境及社会、心理等因素。任、劳动技能、劳动强度、劳动环境及社会、心理等因素。任、劳动技能、劳动强度、劳动环境及社会、心理等因素。五、岗位评价要素和指标内涵五、岗位评价要素和指标内涵五、岗位评价要素和指标内涵五、岗位评价要素和指标内涵影响影响因素因素定义定义子因素子因素指标指标性质性质影响影响因素因素定义定义子因素子因素指标指标性质性质劳动劳动责任责任要素要素岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态质量责任评定指标劳动劳动强度强度要素要素岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗体力消耗和生理、心和生理、心理紧张程度理紧张程度体力劳动强度测评指标产量责任工时利用率看管责任劳动姿势安全责任劳动紧张程度消耗责任工作班制管理责任劳动劳动环境环境要素要素岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的动环境中的有害因素对有害因素对劳动者健康劳动者健康的影响程度的影响程度粉尘危害程度测评指标劳动劳动技能技能要素要素岗位在生产过程中对劳动者素质方面的要求，反映岗位对劳动者劳动者智能智能要求的程度技术知识要求评定指标高温危害程度操作提要程度辐射热危害程度看管设备程度噪声危害程度品种质量程度其他有害因素危害程度处理预防事故程度社会社会心理心理要素要素社会对某类岗位的各种舆论对该类岗位人员在心理上产生的影响，主要采用人员流向指标。评定指标（三）岗位评价指标的特点及构成（三）岗位评价指标的特点及构成方法方法概述概述实施步骤实施步骤优点优点缺点缺点适用企业适用企业非非解解析析法法排排列列法法 根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列 选择评价岗位；根据职位说明书进行评价排序简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉 只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距适用于规模小、生产单一、岗位设置较少的企业；分分类类法法将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值 岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上 简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误 不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度差；成本相对较高 各岗位的差别明显的公共部门和大企业的管理岗位六、岗位评价方法比较六、岗位评价方法比较方法方法概述概述实施步骤实施步骤优点优点缺点缺点适用企业适用企业解解 析析法法因素因素 比较法比较法确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定标尺性岗位的薪酬标准选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位；确定报酬要素；确定代表性岗位在各报酬要素上得到的基本工资；将一般性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬。要素的确定富有弹性一，适用范围广；比较简单易行。对要素的判断常常带有主观性中，使评价的结果影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高。适合于能够随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业评分法评分法选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值确定着急影响要素；选择评价标准和权重；对各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加总。能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权重进行调整；易于理解接受。要素的选择及权重的根本带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业的管理水平要求较高；工作量大，费时费力，成本相对较高。适合于生产过程复杂、岗位类别数目多，对精确度要求较高的企业。六、岗位评价方法比较六、岗位评价方法比较三部分三部分n岗位分类分级一、工作岗位分类的几个基本概念一、工作岗位分类的几个基本概念（1 1）职系）职系 （2 2）职组）职组 （3 3）职门）职门 （4 4）岗级）岗级 1 1、按工作性质和特点、按工作性质和特点2 2、按责任大小、技能要、按责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境求、劳动强度、劳动环境横向分类横向分类纵向定级纵向定级（5 5）岗等）岗等 二、工作岗位分类的内涵二、工作岗位分类的内涵工作岗位工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。岗位分类是岗位研究的重要组成部分，它与岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价存在着不可分割的联系。几个概念的逻辑关系几个概念的逻辑关系三、工作岗位分类的相关概念（一）三、工作岗位分类的相关概念（一）(三)岗位分级与品位分类存在着本质上的不同。所谓品位分类，是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度，它是人员招聘、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据。(一)岗位分级与职业分类标准的关系 岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而企事业单位的岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。三、工作岗位分类的相关概念（二）三、工作岗位分类的相关概念（二）品位分类品位分类岗位分类岗位分类1、分类标准、分类标准以事为标准，事在人先，以事择人以人为标准，人在事先，以人择事2、分类依据、分类依据根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，对人不对事3、适用范围、适用范围适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，因为这类岗位的职务和工作量较容易量化，而且工作比较固定适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作，如对领导责任较大、需要发挥个人积极性与能动性的岗位以及机密性、临时性等工作主要区别主要区别岗位分级与品位分类的区别：三、工作岗位分类的相关概念（三）三、工作岗位分类的相关概念（三）（二）岗位分级与岗位分类：岗位分类岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，研究的对象和范围是行使国家行政权力、执行国家公务的人员即国家公务员的各类各级岗位岗位分级岗位分级适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位，它以企事业单位中各类生产、技术、经营、管理、服务岗位等工作岗位为研究对象作为一种人事制度，是国家公务员人事管理的基础环节，事关重大，一般是由国家专门的组织机构负责制定由其主管部门负责组织，每个企业单位都可根据自己的实际情况具体组织实施在整个行政人事管理中是最重要、最复杂、最难处理的问题。企事业单位的岗位分级则没有如此复杂，难度也没有那么大。适用范围适用范围归属部门归属部门实施难度实施难度主要区别主要区别四、工作岗位横向分类的原则四、工作岗位横向分类的原则1.岗位分类的层次宜少不宜多。2.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。3.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。五、岗位纵向分级的含义五、岗位纵向分级的含义n n岗位纵向分级岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。位进行统一规定岗等的过程。n n了解了解P298P298表表5-95-9、表、表5-10.5-10.六、生产与管理岗位统一六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求岗等的基本要求 企业在对生产性岗位和管理性岗位分别进行了内部分级（岗级）列等（岗等）之后，需要将两者有机地衔接起来，根据生产性和管理性岗位的岗级，完成岗位的统一列等。1.要充分考虑岗位工作任务难易程度。2.要考虑对员工行为激励的程度。3.要体现企业员工工资管理的策略。具体学会实际的运用具体学会实际的运用 七、工作岗位分类的主要步骤七、工作岗位分类的主要步骤工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作。具体步骤具体步骤:l.岗位横向分级；2.岗位纵向分级；3.制定岗位说明书;4.建立企业岗位分类图表各项人力资源管理工作的依据；说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。四部分四部分n工资制度制定工资制度的程序（一）制定工资制度的程序（一）（一）确定工资策略（高弹性类、高稳定类、折中类及企业发展关系表5-19）发展战略发展战略企业发展企业发展阶段阶段工资策略工资策略工资水平工资水平工资结构类型工资结构类型性质性质工资结构工资结构以投资促以投资促进发展进发展 合并或合并或迅速发展迅速发展阶段阶段以业绩为主以业绩为主高于平均水平的工高于平均水平的工资与高中等个人绩资与高中等个人绩效奖相结合效奖相结合高弹性高弹性以绩效为导向以绩效为导向保持利润保持利润与保护市与保护市场场正常发展正常发展至成熟阶至成熟阶段段工资管理技巧工资管理技巧 平均水平的工资平均水平的工资与中等个人、班组与中等个人、班组或企业绩效奖相结或企业绩效奖相结合合高弹性高弹性以绩效为导向以绩效为导向高稳定高稳定年功工资年功工资折中折中 以技能为导向、以工作以技能为导向、以工作为导向、组合工资为导向、组合工资收获利润收获利润并向别处并向别处投资投资无发展或无发展或衰退阶段衰退阶段着重成本控制着重成本控制 低于平均水平的低于平均水平的工资与刺激成本控工资与刺激成本控制的适当奖励相结制的适当奖励相结合合高弹性高弹性以绩效为导向以绩效为导向折中折中 以能力为导向、以工作以能力为导向、以工作为导向、组合工资为导向、组合工资企业工资策略与企业发展战略的关系企业工资策略与企业发展战略的关系制定工资制度的程序（二）制定工资制度的程序（二）（二（二）岗位评价与分类岗位评价与分类 目的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性。岗位分析、岗位评价、分类分级。内容内容（三）工资市场调查（三）工资市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。（四）工资水平的确定（四）工资水平的确定1将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。2.根据工资曲线确定工资水平。制定工资制度的程序（三制定工资制度的程序（三）（五）工资结构的确定（等级类型选择：工资构成项目、项目比例表5-21；绩效工资制绩效工资制 年龄与工龄年龄与工龄 基本工资基本工资(20(20)技术与培训水平技术与培训水平 职务职务(Nit)(Nit)价值价值 绩效绩效(生产量、销售量生产量、销售量)绩效工资绩效工资(80(80)岗位工资制岗位工资制 年龄与工龄年龄与工龄 工龄工资及其他工龄工资及其他(11.1(11.1)技术与培训水平技术与培训水平 岗位工资岗位工资(86.9(86.9)职务职务(或岗位或岗位)价值价值 绩效绩效(生产量、销售量生产量、销售量)能力工资能力工资(2(2)技能工资制技能工资制 年龄与工龄年龄与工龄 技术等级工资技术等级工资(90(90)技术与培训水平技术与培训水平 职务职务(或岗位或岗位)价值价值 职务津贴职务津贴(5(5)绩效绩效(生产量、销售量生产量、销售量)生产津贴生产津贴(5(5)组合工资制组合工资制 年龄与工龄年龄与工龄 工龄工资工龄工资(14(14)技术与培训水平技术与培训水平 基础工资基础工资(33(33)职务职务(或岗位或岗位)价值价值 岗位工资岗位工资(24(24)绩效绩效(生产量、销售量生产量、销售量)奖金奖金(29(29)制定工资制度的程序（四制定工资制度的程序（四）（七）企业工资制度的实施与修正（七）企业工资制度的实施与修正（六）工资等级的确定（六）工资等级的确定1工资等级类型的选择2工资档次的划分3浮动工资(奖金或绩效工资)的设计浮动工资的设计方法如下：(1)确定浮动工资总额。(2)确定个人浮动工资份额.薪酬设计的核心思路薪酬设计的核心思路薪酬分配原则薪酬调查岗位评价薪酬制度设计薪酬核算与控制与绩效建立关联外部调查外部调查内部调查内部调查战略战略文化文化企业工资制度设计的企业工资制度设计的主要内容主要内容（一）1)商品市场。2)劳动力市场(一一)工资水平及其影响因素工资水平及其影响因素(1)企业自身特征对工资水平的影响。(2)企业决策层的工资态度。1 1企业外部影响因素企业外部影响因素(1)市场因素(2)生活费用和物价水平(3)地域的影响(4)政府的法律、法规 2 2企业内部影响因素企业内部影响因素:企业工资制度设计的企业工资制度设计的主要内容主要内容（二）(二)工资结构及其类型 1工资结构固定工资固定工资浮动工资浮动工资特殊津贴特殊津贴按岗位评估按岗位评估按工作表现按工作表现按人的情况按人的情况动动静静人人结构结构依据依据状态状态工资结构图工资结构图企业工资制度设计的企业工资制度设计的主要内容主要内容（三）2工资结构类型(1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)(2)以工作为导向的工资结构（岗位工资制）(3)以技能为导向的工资结构(技能工资制)(4)组合工资结构(组合工资制)企业工资制度设计的企业工资制度设计的主要内容主要内容（四）(三)工资等级1工资等级（岗位评价和岗位分级的结果为依据）2工资档次（同一工资等级划分为若干档次，反映能力区分）3工资级差（不同等级间相差幅度，岗位间的差别）4浮动幅度（同一等级中最高档次与最低档次的工资差距）5等级重叠（相邻工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度）企业工资制度设计的原则企业工资制度设计的原则内部公平性外部公平性差别性原则(一)公平性原则 (二)激励性原则(三)竞争性原则(四)经济性原则(五)合法性原则案例案例3 3WHWH建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实