产教融合背景下人力资源管理专业人才培养模式研究与实践.pdf

产教融合是应用型高校实现可持续发展的一种重要途径，对促进供需双方实现良性互动具有重要意义。该文以产教融合视域为基础，将应用型高校人力资源管理专业作为一个案例，对产教融合视域下高校教育中出现的一些问题进行剖析，从而为高校教育领域中校园教育与职业教育相结合奠定基础，以此达到校园教育与职业教育相结合的目的。关键词：产教融合；人力资源管理；人才培养应用型高校是人才培养的提供方，而企业是人才利用的需要方，唯有供需双方进行有效的匹配，才能保证应用型高校教育的质量。所以，以产学结合为纽带，使供需双方形成良好的互动关系，是提高我国高校毕业生素质的重要路径。但是，高校教育往往存在供给侧与企业需求侧不匹配的情况，极大地制约了产教融合发展。从我国目前应用型高校的教育发展趋势上看，应用型高校更多地选择走产教融合的道路。因此，高校应该思考产教融合从哪些方面着手、怎样构建符合当前学生现状和学科专业的产教融合模式等问题，以帮助学生在高校的学习过程中，有效提升自身的理论专业知识和实践技能，从而顺利从高校走向社会，这对我国的人才就业和社会发展都有重要的意义。一、产教融合的政策引领、内涵与机理2020 年 7 月，教育部、工信部联合印发的现代产业学院建设指南(试行)的通知(教高厅函202016 号)决定在特色鲜明、与产业紧密联系的高校建设若干与地方政府、行业企业等多主体共建共管共享的现代产业学院。这一系列政策的出台，标志着我国产教融合已进入深化改革实施的阶段1。2021 年 3 月，教育部发布教育部办公厅关于推荐新文科研究与改革实践项目的通知，以此推动新文科的全面建设。新文科建设的主要目标是实现人文学科与其他各学科的交叉融合，在其他学科原有的发展基础上对文科专业进行重新升级，培养创新型人文社会科学专业人才，从而更加符合新时代的发展需求2。在“十四五”规划中，教育部也明确指出，要培育以产教结合为基础的新型创业公司，要以产权为基础构建新型创业公司及建立一种具有利益分享机制的校企合作治理结构与运作机制，这为高校的人力资源管理提供了一种新思路，为本学科的发展提供了更多的指导。高校“人力资源管理”课程的目标是培养高质量的应用型专业人才，而产教融合是许多高校促进专业发展的重要途径3。然而，在实际操作中，学校与企业的利益交流并不平等，学校与企业的人才培养与就业机制还隔着一道障碍，致使学校与企业的合作常常是“有名无实”，空喊而非实际，声势浩大而非实效。陈年友（2014）等专家建议，应该以“要素集成”与“合同协作”的方式，使高校与工业之间深度互动；柳友荣（2015）等专家建议，应该采用“校企”“双育人”的方式，并将两者结合起来，参与到整个培养过程中。然而，国外的相关研究与实际情况还存在一定的距离，在国内，更多的是以理论性研究为主，而且这些研究的背景比较宽泛，缺少对不同专业领域进行的深度实证性研究，不能对人力资源（HR）专业的产教融合模式提供切实的指导。随着我国第三产业与应用型高校的快速发展，“十四五”规划提出要在应用型高校层次上建立“产教结合”的新格局，深化并扩大应用型高校“产教结合”的内涵4。二、产教融合背景下人力资源管理专业人才培养面临的挑战（一）培养模式与行业需求相脱节教育体制的创新与改革是一个关键问题。传统的教育体制往往注重知识的传授，而在实践能力和创新能力培养上存在一定难度。在对应用型高校进行采访和调研的过程中，可以看到，大部分高校在人力资源管理专业的人才培养方式上，都出现了与产业需求相脱离的现象。这就造成了人才的职业素养和职业能力都比较低下，远远达不到用人单位的要求。目前，社会需要的是能够为公司带来经济效益的人才，因此，人才需要与公司的业务相结合，要更加接近于公司的需求，而不是仅仅将其作为一个传统的人事管理人员来使用。许多高校的人力资源管理专业在学科定位和人才培养上存在着很大的主观色彩，没有与当今的市场需求相结合，也没有相应的实践训练基地进行产学研合作。多数应用型高校在教学中采用的是一种比较单一的教学方式，难以适应应用型高校对应用型和实践型人才的需要5。（二）课程体系与培养目标融合度不够产教融合创新理念在高校推行的时间并不短，但大部分仍处于初步探索阶段，融入度和深入度均有待提升。目前，该专业的课程体系与地区的工业结构不相适应，在实际的教学中，未能融入本专业和行业领域中的新技术和新元素。该专业的课程设计缺少其独到之处，导致各学科之间存在着严重的同质化现象，无法适应学生多样化的学习需求。许多高校中，只提供125总第242期/2023/9/教学互动了人力资源业务合作伙伴（HRBP）导论，或是 HR 三支柱等方面的内容，而没有建立一套完整的 HRBP 系统课程，未能使学生在这方面的能力得到全方位的提升。与此同时，学生对本专业或行业的前沿知识没有足够的了解，教师也没有对人才培养目标进行及时的调整，且未对日常的教育内容进行更新，这就造成了本专业人才培养的目标达成度、社会适应度和结果满意度与经济社会发展的需要之间存在着很大的差距6。（三）师资队伍力量薄弱当前我国高等院校尤其是职业院校人力资源管理专业的师资力量较为薄弱。许多高校所引入的人力资源管理专业专任教师的实际操作能力不足，许多教师都是刚刚毕业，人生阅历不够，不具备人力资源管理的社会经验，进而难以将教学内容与实际操作相结合7。有部分高校人力资源管理专业的教师专业水平较低，一些老教师学历多为本科，其知识结构和教学理念难以应对新形势下对人力资源管理的要求，即便是有些高学历的人力资源管理教师也往往会选择教授工商管理硕士（MBA）等高层次的学科，由此使得人力资源管理专业处于一个较为尴尬的境地，教师队伍继续教育力度不够，加之目前高校教师研究工作日趋忙碌，教师在进入高校之前并没有经过相关的培训，且很多教师一旦踏入工作岗位，便丧失了积极进取的热情和信心，在忙于教学任务的同时疏忽了自身学历水平、知识储备以及实操能力的提升。由此，造成教师队伍发展滞后，难以准确地把握专业领域内的学科发展动向，给教育教学带来了诸多不便。（四）缺乏对人才培养质量的评价一个国家的高校教育水平如何，直接关系到这个国家的教育水平。立德树人是高校办学的基础、是高校办学的中心、是高校办学的关键。在很长一段时间里，很多高校都缺少一个内在的质量保证体系，教育行政部门、学术组织、行业部门以及社会组织都没有积极地参加到高校内在质量保证体系的建设和人才培养质量的评估当中，这就造成了高校中大多数人文学科的学生虽然有很好的基础，但是实际操作技能却很差，无法适应社会对于应用型人才的需要，难以达到校园教育与职业教育相结合的目的。三、产教融合背景下人力资源管理专业人才培养目标定位在宏观层面，一是要完善“以政府为主导，以校企为主体”的“产教结合”模式，国家应制定促进产教结合的激励发展与分层发展的体制。在最初阶段，以政策鼓励为主要手段，在财政、税收、土地等相关领域采取综合的激励措施，将其规模和数量都进行扩张，从而产生一种示范性的效果，来适应高职院校对专业发展的强烈需要。此外，还应该对层次开发制度进行适当的补充，在达到一定规模之后，要对产教融合的质量要求进行完善8。二是要健全人才培养的相关政策，建立人才培养的产业评估制度。如果没有一个与之相适应的产业评估体系，就会造成企业与校产结合的人才只能满足某一家公司的要求，因此，应该建立一种职业资格证的统一认证系统，大力推行“1+X”证书，确保在培训结束后，学员可以得到产业的认可。并将重点放在工作经历与学分制上，鼓励院校、专业与学生主动参与到专业实习中，对于一些与学生保障有关的制度进行改进，比如，购买保险，为其提供实习报酬等，强化其主体地位，提高其参加产教融合的积极性。微观层面，一是高职院校应根据自身特点，构建适合职业特点的“产教结合”模式。以高校为依托，结合高校自身的特点，从高校和企业两个层面，对高校与企业之间的产学研结合进行研究。因其自身的特殊性，无论是开设“订单班”还是开展实践教学，都会导致人才培养与用人单位的需求不相适应。二是人力资源经理（HRM）可以让公司参与到人才培养中，制定人才培养目标及人才培养计划，建立课程体系及教材体系，让学生在学校就能从事一些基本的工作，形成工作经验。例如，在人力资源市场上进行低端人员的招聘，从发布公告、筛选简历到初步面试，能大大节省公司的费用。三是在培训业务上，一些连锁商店的管理模式培训、企业的公司团建以及扩展培训等工作都需要大量的人才，而且入门容易，能让学员在接受培训之后迅速进入工作岗位。这样既能达到学校的教育目的，又能帮助企业节约成本、增加劳动效率，达到“产”“教”结合、共赢的目的9。四、产教融合背景下人力资源管理专业人才培养模式实践探讨（一）发挥区域优势，加快人才培养模式转型在新的历史条件下，推动产学结合，是促进地区经济社会发展的重要措施。高职院校应主动研究地区的发展趋势，形成引导地区发展的“新高地”。一是高校应主动转变教育观念，将专业方向和市场方向相统一，把教育定位和特点与地方经济发展的现实情况相联系，把产业发展方向、行业标准和企业工作标准相联系，培养学生成为能够满足社会需要的专业人才。二是高校应建立“订单式”人才培养、“协同创新”的行业研究院和“校外”的“双师型”专题研讨班，使高校的人才资源、成果优势和创新思维为地区的社会经济发展作出贡献。三是各高校，尤其是应用类高校，要围绕地区经济和社会发展，主动与新行业、新技术相结合，实现教师在教室、实验室（训练场）、工厂、生产车间的无缝衔接，从而在地区经济发展的大背景下，提高学校的综合实力，达到教育领域中校园教育与职业教育相结合的目的10。（二）依托校企合作平台，优化课程体系，注重实验实践教学科学理论的实践性特点决定了高校教学必须加强实践教学环节，也只有如此，高校教学才会有强大的生命力和旺盛的活力，才能培养出符合社会发展和社会用人单位需要的各类专业人才。为此，各高校尤其是大部分教学型高校，应以“主要培养具有一定专业知识，在经济建设和社会发展中充当骨干的人才”为目标，进一步推进和深化课程体系和教学模式的改革，尽快加强实践教学进行管理体制创新，课程内容和体系、教学方式方法改革创新的氛围；着力完善实践教学体系和规划，通过专业实验、实训教学、业务实习和专业技能实践等手段，提升学生的创新精神和实践能力，切实解决专业教学与社会发展、用人单位需要相脱节，及毕业生能力与社会劳动者就业能力相脱节的问题11。同时，优化教育实践，高校可以依托线下平台，合理配置资源，加强校企合作，利用企业或学校建立大学生实践平台，如创业孵化项目、科技创新实验室、开放式公益组织等；开展各类创新、创意和商业素养培训活动；定期举办应用技能大赛；126/总第242期/2023/9教学互动组织实践工作坊、建立俱乐部；组织开展学术报告会、研讨会和工作坊等经验交流活动，邀请知名企业家来校与学生深入交流，为学生提供咨询和指导，提高学生对专业理论和实践的认识；组织学生参观相关成功企业，开展调研和实习，优化创业教育实践等。此外，在教学内容上，教师积极运用各类教学方法和技巧，将课堂授课和实训演练结合起来，与社会需求紧密连接起来，加强培养人力资源管理专业学生的专业素养和实操能力，并积极引导学生形成适合社会发展的世界观、人生观、价值观等，引导学生多参与实习、专业竞赛等实践活动，培养学生成为有视野、有实践能力、有竞争力的优秀青年。（三）打通职业晋升通道，为“双师型”教师提供制度保障要打通职业晋升通道，为“双师型”教师提供制度保障，可以从以下几个方面进行：第一，完善评价体系。建立科学、公正、全面的评价体系，将“双师型”教师的专业教学能力、教研能力、创新能力等纳入评价指标体系，为他们提供晋升的依据和权益保障。第二，制定晋升和激励政策，提供专业发展机会并加强培训和指导。要使人力资源管理专业毕业生的业务能力得到切实提升，就需要加强对人力资源管理专业师资队伍的培训，并使其快速发展达到一个新的高度。制定或明确相应的政策，对于取得良好教学成果和教研成果的“双师型”教师给予相应奖励，明确晋升的条件和程序，为“双师型”教师提供晋升的机会和平等竞争的环境。政策可以包括对于“双师型”教师的教育背景、教学经验、教学成果等方面的要求和认可。此外，还可以把实践活动当作职称评审的一个必要条件，以此来提高教师参加实践活动的积极性，因此，还需要提供专业发展机会并加强培训和指导，例如支持教师在企业中进行阶段性实践，然后重新回到教师工作岗位上，或者鼓励教师参加教育教学研讨会、学术交流活动，开展课题研究等，为“双师型”教师提供专业发展的机会和政策支持，为“双师型”师资提供多种途径的提升渠道，实现人才供给侧与需求侧相适应12。（四）以教学质量评价体系为驱动，提升专业人才培养质量结合新文科的建设背景，创新型人力资源专业人才的培养模式应该立足于新时代的发展方向，高校应该注重创新型人才培养理念，明确具有“大教育观”的新思路。对于人才培养模式的更新应该始终立足于“创新型、复合型、应用型”这三个特点之上，同时再与产教融合培养理念相适应，将自身的培养机制设置与市场目标相结合。产教融合背景下的教学质量评价体系应以人力资源管理专业人才培养目标为导向，通过教学计划、课程设置、师资队伍、实训基地建设等方面的有效评价，来督促和引导高校改进教学内容和方法，不断提高人才培养质量。在人才培养方案的制定、课程设置、师资队伍建设、实训基地建设等方面进行改革，建立一套完善的教学质量评价体系，从教学计划制定、教学内容和方法改革方面进行评价，不断完善高素质人才培养发展路径，打造满足市场需求、适应时代的应用型和创新型专业人才。五、结语在产教融合背景下，应用型高校正在经历一次史无前例的教育生态演变与提升，在这种情况下，不能将企业的人力资源管理思想抛之脑后，因此，高校的人力资源管理专业人才培养思想的转变就显得尤为迫切，而且，我国高校人才供应方面的改革任重道远，更应在这一次的变化中，寻找自身的位置，为经济和社会发展提供更好的服务，从而使高校整体走向高层次的建设道路与高质量的发展道路。参考文献：1 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