熵权法在企业岗位评估中的应用研究.pdf

文章通过使用经济学中经典的数学建模方法“熵权法”，在企业岗位评估过程中建立岗位要素的数学评价模型，对评估要素计算权重分配，简化使用层次分析法一一AHP法带来的运算量的同时，使得权重分配具备一定的科学性。关键词：岗位评估；多要素岗位价值评价法；数学建模；熵权法中图分类号：F272.92DOl:10.13939/ki.zgsc.2024.11.0221引言岗位评估是人力资源管理的基础工作，是企业建立职级体系、薪酬体系的基础。本质上，它是用“同一把尺子”分析和衡量企业内部各个岗位的“相对价值”，并根据衡量结果，进行岗位职级、职等、岗级、岗等及薪点值的确定，从而建立相对公平的人力资源管理体系。在多数人力资源管理的教材和参考资料中，这一部分的内容由于理论和方法过于复杂，往往很少被涉及或者被简化掉。实践中，这些方法都来自人力资源领域的各大咨询公司。最著名的两大方法是“海氏Hays评估法”和“美世IPE评估法”。海氏Hays评估法主要通过三个要素八个指标来进行评估，即员工技能水平（专业理论知识、管理知识、人际技能）、解决问题的能力（思维的环境、思维的难度）和承担的岗位责任（行动的自由度、职务对后果形成的作用、职务责任）。通过以下公式计算岗位评估分。Hays评估分=技能分（1+解决问题%）解决问题权重+责任分责任权重由于每个岗位的工作特征对应的分数都是一个分数段，不同操作者的个人倾向或者理解偏差，将会造成在分数段内取值的偏差，导致在计算后形成更大的偏离。此外，在外部环境变化时，例如公司所处的战略阶段导致在业务中面临的复杂程度不同，而在具体要求例如思维难度和思维环境上出现偏离，从而造成岗位评估分数出现更大的偏差。因此，这一方法不适用于快速变化市场环境下的企业。美世IPE评估法共有4 个因素（附1 个可选因素），1 0 个维度（附2 个可选维度），包括：影响（组织规模、影响性质、贡献程度）、沟通（沟通方式、沟文献标识码：A文章编号：1 0 0 5-6 4 3 2（2 0 2 4）1 1-0 0 9 3-0 4通场景）、创新（创新水平、创新复杂性）、知识（知识能力水平、岗位角色、学历水平）、环境（可选）（环境风险、环境频率）。通过以下公式计算：IPE评估分=Z（各维度要素分数）这一方法需要通过企业的组织规模和市场水平确认企业的组织等级，并通过影响性质和贡献程度确认岗位的影响级别，从而在矩阵中得到相应组织等级和影响级别对应的岗位分数。但对于大多数企业而言，财务收人往往在不同年份中是波动的，尤其是创业公司，甚至会在相应的组织规模和市场水平表格中，找不到相对应的位置，在这种情况下，这一方法就完全不适用。2以某金融服务企业为例，使用“多要素法”确定岗位评估要素由于前两种经典方法都存在天然的端，在实践中，企业往往会根据自身实际情况，定制“多要素岗位价值评价法”，即企业寻找适合自身目前状态，以及符合本企业特点的评估要素，也就是“定制”一把仅针对本企业岗位的尺子，对岗位进行测评和评估。这个方法与前两种方法相比，具有针对性、实用性、适用性及可量化的优点，但同时也存在无法与市场上多行业企业直接相比较的缺点。2.1岗位价值评估“多要素法”的要点岗位价值评估的要素法流程如下。第一步：需要从企业的高层管理者、中层管理者、基层管理者及重点岗位员工中选取1 5 2 0 名人员组成岗位评价小组；该小组人员需要熟悉企业业务、运营流程、各岗位的工作要点。第二步：定制岗位价值评估要素，评价小组人员需要对企业“价值链”进行分析，找出企业基本业务活动和支持性活动内容，从而确定岗位评估要素。CM932024.4企业管理第三步：为不同要素分配权重或者分数。第四步：对单一岗位评估要素区分等级，并分配不同等级对应的分数。第五步：对制定出来的评价工具进行修订、试打分，以此确定岗位价值评估因素和等级的适用性和有效性。第六步：使用定制的多要素岗位评估因素，进行岗位评价。简单而言，使用多要素岗位评估法的过程中，企业可以根据自已的实际情况选择评估因素，并根据实际情况分配评估要素的权重或分数，以及对评估要素进行分级定义和分级分数的分配。2.2选择适合本企业的评估要素企业在开展岗位评估过程中，通常是以委员会或者评估小组的形式，对岗位评估要素进行选择，结合岗位的输入、处理工作的过程、岗位的输出结果等维度，常见的岗位评估要素包括以下维度，见表1。表1 常见的岗位评估维度序号维度定义侧重考察学历背景，专业知识水平，专业1知识技能岗位输人2角色岗位输入3解决问题工作过程复杂性，创造性，独立性，沟通4环境工作过程压力，工作条件，体力条件5影响情况 岗位输出企业通常会根据自身实际情况，对维度中的要素进行再次定义。例如，在比较注重学历的情况下，可以强调专业能力的资质水平，如各类的证书资格，包括行业一般证书、行业特种证书、国家认证的资质等级、国际行业协会认证的资质等。对于多数企业尤其是互联网企业，学历则不是重要衡量因素（大多数著名黑客或者著名程序员，都是肆业甚至是自学成才），因此在知识技能方面，反而是通过解决问题的能力来衡量。以某汽车金融服务公司为例，经过评审委员会讨论，选择6 个要素作为本公司岗位评估的评价维度，详见表2。表2 某汽车金融服务公司选定的岗位评估要素序号一级要素1影响力CM 942024.4中国市场2 0 2 4 年第1 1 期（总第1 1 8 2 期）续表序号一级要素2知识技能3工作环境4问题解决-15问题解决-26沟通3使用焰权法为不同要素分配权重熵权法是一种客观赋权方法，根据各指标的变异程度，计算出各指标的熵权，再通过熵权对各指标的权重进行修正，从而得出较为客观的指标权重，具体的使用方法包括七个步骤，具体如下。3.1熵权法进行数学建模的基本方法3.1.1建建立原始矩阵现有被评价对象M=（M,，M，M m），评价指标D=（D i，D 2，D,），被评价对象M,对指标D,的值记为X,（i=1,2，.，m；j=l,2，.，n),则形成的原始数据矩阵为：简要说明X122122技能水平，管理能力水平X=管理团队的规模，责权情况mlm2其中，x,为第j个指标下的第i个被评价对象战略相关，收入相关，责任的值。3.1.2对原始矩阵进行无量纲化处理Vix-min(x,)V,=max(x,)-min(x,)或者max(x,)-xijV=max(x,)-min(x,)3.1.3计算第i项指标下，第i个评价对象的特征比重第j项指标下，第i个评价对象的特征比重为Pi，则：mPi=1因为0 V,1,所以0 P,1。3.1.4计算第i项指标的焰值eje,=-1/ln(m)Z P,ln Pymi=1二级要素3.1.5计算第i项指标的差异系数d,战略影响d,=1-e;二级要素学历和成长性客观工作条件复杂程度创新程度沟通技巧1元X2mmmxn赵冬存：熵权法在企业岗位评估中的应用研究3.1.6确定各指标的权w,=d/Zd,3.2建立评估要素的炳权矩阵对于汽车金融服务公司而言，进行岗位评估的最评估要素1职能模块战略影响金融风控7大客户销售9软件研发8GPS安装5其他职能4企业管理大难点在于，不同的职位序列对于公司的贡献程度有所不同，若将不同序列放到同一标尺下，如何对已经选出的评估要素进行权重分配。初始要素的评估矩阵如表3 所示。表3 某汽车金融服务公司岗位评估要素的权法矩阵24知识技能工作环境10667106395535思维的复杂度思维的创新度10106691057446沟通8106543.3计算不同要素权重计算值e，并计算差异系数后，得出某汽车金要素战略影响知识技能工作环境思维的复杂度思维的创新度沟通在最终计算结果的基础上，可以对实际得到的分数进行微调。例如，思维的创新度从1 2 9 分调整到1 3 0分，这一调整的目的主要是便于后续的分数分配和计算，对于整体评估结果不会产生大数据偏离影响。4完成岗位评估4.1单一要素进行等级分级定义并确定等级分数在要素确认后，需要对要素的不同等级进行分级定义分级分数方法最大值一最小值等差数列方式x=（级数-1)/最高值等比数列方式最低值融服务公司岗位评估初始设定的各要素权重，以总分1000分为例，各要素分数段可以做出分配，见表4。表4 某汽车金融服务公司岗位评估要素权重计算结果权重（%)要素计算分数14.014023.723716.116116.816812.912916.5165定义。例如，沟通的技巧。在海氏Hays 的定义中，可以按照取得的效果分成3 级。第1 级：说明，有效的表达；第2 级：说服，通过合乎逻辑的讨论使人信服；第3 级：改变行为，由于了解人们的动机而改变人的行为。在此基础上，对不同的分级进行分数的分配。例如，沟通要素总计1 6 0 分的情况下，有以下两种主要分配方式，见表5。表5 等级区分和定义分级分数的方法级差级数-1调整后分数140240160170130160要点各等级之间相对发展平稳，不存在输出（或者能力）跃迁的情况各等级之间的差异明显，存在输出（或者能力）跃迁的情况2024.4CM95企业管理而针对前述“沟通”要素的分数分配，以5 级定义方式为准。其中，2 级、4 级分别表示为处于上等差方式级别3级定义1102853160中国市场2 0 2 4 年第1 1 期（总第1 1 8 2 期）下级别定义之间的程度，3 级和5 级定义的沟通要素之分数分配见表6。表6 3 级和5 级定义的沟通要素之分数分配等比方式3级定义1040160等差方式级别5级定义110247.53854122.55160等比方式5级定义10204080160在实际工作中，对要素分数分配选择等差还是等比的方式，主要是根据评估要素定义的不同等级相对应的能力，判断是否存在跃迁的情况，即当这一能力的获得相对比较容易，通过时间和经验的累积就可以获得的情况下，采取等差的方式；当这一能力的获得，与时间或者经验的累积没有直接关系，更多是通过综合多方面的能力和技巧，持续练习和反复精进才可以获得的情况下，则采取等比的方式。4.2组织试评、调整和正式评估确认评估要素，对评估要素进行分级定义和分数分配后，可以认为完成了岗位评估“尺度”的假设，此时需要对这一假设进行验证，也就是首选是来自不同部门的典型岗位，尤其是具有跨部门可对比性的岗位，进行试评，验证这一评估工具的合理性。如果在某些方面的设置并不合理，则需要进行针对性的调整。只有验证合格后的评估工具，才可以进入到正式评估阶段。5结语在人力资源管理实践中，笔者曾经多次在不同公司组织岗位评估工作，在工作过程中，选择哪些不同要素以及给不同要素分配多少分数，总会成为被质疑的关键。在经济学的分析方法中，层次分析法（AHP）曾经被理论研究者们运用在岗位分析中，但是这种方法由于本身的复杂性，在多要素因子处理过程中非常难以落地，尤其是当出现多于7个要素，每个要素都超过3 个层级（甚至达到9 个层级）的情况下，运算量将超出一般的承受范围，并且非常难以向评估小组人员解释清楚各因子权重分配的逻辑。权法是一种依赖于数据本身离散性的客观赋值法，用于结合多种指标对样本进行综合打分，实现样本间比较。在岗位评估中，可以使用熵权法对计点要素进行分析，从而简化计算过程，并帮助企业科学地分配岗位评估各因素权重，推动岗位评估工作顺利落地。熵权法的基本思路是根据指标变异性的大小来确定客观权重。一般来说，若某个指标的信息越小，表明指标值的变异程度越大，提供的信息量越多，在综合评价中所能起到的作用也越大，其权重也就越大。对于业务急剧变化的企业，尤其是对于存在跨界的不同业务职能企业，岗位各评估要素的离散度相较于成熟企业或者大型企业要高出很多，这种背景下，熵权法的运用就显得更加有效。参考文献：1】任建功企业内部岗位价值评估与实施方法J中国市场，2 0 1 8（3)：1 5 3-1 5 4.2李洋，戴良铁基于点因素计分法的岗位价值评估【J.中国商贸，2 0 1 2（3 1)：1 1 8-1 1 9.【作者简介】赵冬存（1 9 7 6 一），女，汉族，山东莱州人，硕士，中级经济师，研究方向：人力资源管理。CM 962024.4