中小企业员工激励探讨.doc

中小企业员工激励探析摘要随着我国市场经济的持续发展，中小企业已经成为国民经济的重要组成部分，而由于中小企业内外存在的种种原因，管理的发展已经落后于企业的发展需要.企业的发展根本取决于人，取决于人的积极性和潜能的发挥.因此调动员工的积极性，最大限度地发挥员工的潜力为企业所用成为企业人力资源管理的一项重要任务。而这又是和企业所采取的激励措施是密切相关的。本文写作的目的就是为中小企业激励这块提出一些可行的措施，为其发展提供一些理论帮助和支持,通过对中小企业员工激励存在问题的认识和深层次的原因分析,提出了一些激励措施。但激励措施的组合因人而异、因时而异，而且是不断发展的。中小企业只有立足于企业自身的特点和实际情况,充分利用现有的理论和实践经验，建立健全一套科学合理的激励机制，才能够更大程度地吸引人才,激励人才，留住人才，增强企业的综合竞争力，在当今激烈的市场竞争中立于不败之地。关键词：中小型企业 人力资源 员工激励 激励措施Staff Motivation of SmesAbstractWith the continuous development of Chinas market economy， SMEs have become an important part of the national economy， and as small and medium enterprises both within and outside of various reasons, management has lagged behind the development of the enterprises development needs。 The fundamental development of enterprises depends on the person， depending on the persons motivation and their potential. Mobilize the enthusiasm of employees， therefore， to maximize the potential of employees used by the enterprise for the enterprise human resources management is an important task. This in turn is taken and the business incentives are closely related。 The purpose of writing this piece is to encourage SMEs to make some practical measures to provide some theory for the development of help and support to SMEs through staff motivation problems and indepth understanding of the causes of, made a number of incentives。 However, a combination of incentives vary, it swayed， and is growing. Only small and medium enterprises based on the actual situation of their own characteristics and make full use of existing theory and practical experience, establish a scientific and rational incentives can attract greater talent, motivate and retain qualified personnel， and enhance overall competitiveness of enterprises in todays fierce market competition in an invincible position.Keywords: Small and Medium Enterprises; Human Resources； Staff Motivation; Incentives目录1员工激励在中小企业的现状及重要性41.1选择中小企业的原因41。2 中小企业现状分析41.2.1中小企业特点41。2。2中小企业在国民经济中的重要地位51.3员工激励在中小企业的重要性62 中小企业员工激励存在问题及原因分析72。1中小企业员工激励存在的问题72。1。1中小企业主与员工之间缺乏平等、民主的关系72。1。2片面理解激励机制,以钱为本的激励72.1。3激励面前,“人人平等82。1。4薪酬组成结构不合理，内部一致性欠缺82.1.5个人目标与企业目标不明确，二者目标缺乏有效的整合82。1.6中小企业文化建设不足92.2 激励机制存在问题的原因分析92.2。1缺乏战略眼光,行为短期化92。2.2领导者素质低下，难以信赖92。2。3家族式经营管理模式制约93 中小企业员工激励措施研究103。1员工激励的原则103.1。1以人为本的原则103.1。2 物质激励与精神激励相结合的原则103。1。3公平原则103。1。4系统性原则113.1。5时效性原则113。1。6灵活性与稳定性统一的原则113.2中小企业员工激励措施113。2.1设计员工奖惩制度113.2。2设计宽带薪酬123。2。3设计员工参与管理制度123。2。4建立企业文化激励机制13引言人才缺乏，人才流失,效率低下已成为制约中小企业发展的重要因素.而解决这一主要问题的关键就是建立一套适合中小企业自身的激励机制。其实，很多中小企业己经意识到了这一点，并且也采取建立一套激励机制的措施。但现实的结果是仍有很多中小企业功亏一篑，究其原因就在于它没有正确的分清中小企业和大企业的区别和联系,就将适合于大企业的激励机制或适合于其他中小企业的激励机制生搬硬套在企业身上，结果事与愿违。中小企业有其自身的优势和特点，所以，必须根植于企业自身的情况，借鉴其他企业成功的激励机制来制定适合自身的激励机制才能解决阻碍自身发展的问题。激励员工积极性是提高效率的重点,也是衡量一个企业管理水平的标志。本文力图探讨出最有效的激励机制,使企业的管理水平上一个新台阶。企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的,整体人员的忠诚常常像一只无形的手，在左右着公司业绩.而之所以产生忠诚度,与更合理化、人性化的激励制度的出台是密切相关的。每个公司只有正视这个问题，更好地激励员工,才不会在市场竞争中处于劣势。因此，任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制,激励机制是企业将其远大理想转化为具体事实的手段。本文结合我国中小企业激励机制现状及存在的问题，建立科学、合理的激励机制,推动中小企业健康、有序的发展.1。工激励在中小企业的现状及重要性1。1选择中小企业的原因 经过进三十年的发展，中国的中小企业取得了举世瞩目的成就，在整个国民经济体系中扮演着越来越重要的角色。目前我国中小企业总数已超过800万家，占企业总数的99%，中小企业产值、增加值、总资产、销售收入的比例均超过60,利润总额的比例超过50，税收总额的比例超过40,提供的就业岗位超过3/4。尽管如此,它们的整体发展水平仍然比较低,所有这些都和人力资源管理密不可分，传统人力资源管理造就了中小企业昔日的辉煌，但随着经济的日益全球化，竞争更加激烈,中小企业也要顺应全球人力资源管理的发展趋势，吸收并运用先进的人力资源管理方式来发展自身. 中小企业的历史大都不很长,在最近十几年中，中小企业更多的是固守传统的经营方式，中小企业人力资源管理的现状与自身的发展极不相称，特别是由于激励机制不健全带来了人才流失、劳动积极性不高、员工忠诚度下降等种种问题，严重影响了中小企业的长远发展。正是从此出发，我认为及早对中小企业在激励机制方面进行研究，具有极强的现实意义. 1。2 中小企业现状分析中小企业在各国的经济中都占有很重要的地位，特别是在发展中国家，充分认识中小企业在发展中的重要作用，掌握中小企业的现状与特点，具有十分重要的现实意义。1.2.1中小企业特点中小型企业是相对大型企业而言，规模小，资源拥有量有限.中小型企业与大型企业相比具有更加灵活、高效的机制，易于推行新的管理制度，改革阻力较小，而且由于规模较小,改革也容易见效。中小型企业市场承受力强，活力充沛，适应性强，灵活性高.同时存在规模小,资源拥有量有限，特别是专业技术人员少，企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平不高。虽然不同地区有所差异,不同行业也有所差别，但它们之间存在着极大的相似性,其主要有以下特点：（1）投入产出规模小，资本和技术构成低这是一般中小企业普遍存在的、从外部来看最明显的特征.一般而言,中小企业缺乏足够的资本积累,创业资本和营运资本相对匾乏，而且因资信程度较低，筹措资金十分困难,因此生产的规模和资本有机构成一般较低。这也导致生产设备落后，工艺陈旧，更新缓慢,产品标准化程度低，质量差,花色品种少,技术含量和附加值小。（2）数量众多,分布面广中小企业有着广泛的社会经济基础，是现代经济的重要组成部分,它有众多的数量，分布范围十分广泛。随着我国经济体制改革的深入，乡镇企业的蓬勃发展，这种分布将更为广泛.由于中小企业（乡镇企业是其重要组成部分）因地制宜的设立，因此,它就可以利用大型企业所无法利用的分散、零星的资源，有利于我国生产力的合理布局和我国城乡经济协调发展，共同繁荣。从它的经营范围来看，中小企业几乎涉及到所有的竞争性行业和领域.除了航天、金融保险等技术、资金密集度极高和国家专控的特殊行业外，广泛地分布了第一、第二和第三产业和各个行业,尤其是集中在一般制造业、农业、采掘业、建筑业、运输业、批发和零售贸易业、餐饮和其它社会服务业等。（3）经营灵活、形式多样由于兴建中小企业所需投资少，建立和投产的难度不高，并且创办时间短，见效好，因而具有“船小掉头快”、转向灵活的特点.它可以迅速适应市场的变化，为社会生产、人民生活和外贸出口生产急需的产品。我国百货商店里的商品，绝大部分是由中小企业生产出来的。中小企业在管理、技术革新、改变经营生产方式方面灵活性大,具有很强的适应性.（4）易于形成过度竞争中小企业多属于竞争性行业，行业划分细而分散,往往受市场狭小、竞争激烈、顾客有限之苦。由于大型企业的实力雄厚，能够活跃于更大的市场，为更多的顾客服务,而中小企业只能生产经营某几种产品，市场狭小。在大多数情况下，中小企业依赖少数顾客,市场狭窄,顾客有限,竞争激烈，严重依赖某一种或几种产品和技术，易于形成过度竞争。（5)独立性差由于市场中的大部分顾客为实力雄厚的大企业所占有，中小企业只能生产有限的产品，服务于部分顾客，所活跃的市场狭小。在此种情形下,它们往往依赖少数顾客，使其失去相当多的独立性，而为顾客所支配；一旦失去一个大顾客,所受冲击亦是非常巨大.所以企业是否具有较强的独立性，是这些中小企业能否顺利成长的重要影响因素。(6）领导者素质不高由格雷纳组织发展模型理论,绝大多数中小企业处于领导危机阶段.加之中小企业的创建规模较小，这时的企业领导相对少数而集中，未能形成一种科学的制度化的管理体制，在处理大多数问题上，仅仅是那些“最高领导者”的判断起决定作用；同时，中小企业的领导者较大型企业的领导者而言，素质也较逊一筹，这样易形成领导层独断的倾向。(7）筹资能力差资金不足是制约中小企业技术开发的一大障碍，这是各国存在的普遍现象。中小企业由于规模相对较小,抗风险能力较差因而信誉较低,在筹资借贷时会遇到更大的困难，这使中小企业的筹资渠道远远不及大企业通畅,因而主要采用了个人积累和借贷的筹资形式，造成其筹资能力相对较差.1。2.2中小企业在国民经济中的重要地位 在当今世界各国和地区的经济活动中，中小企业不只是一个中小“填缝”的角色,而是国民经济中一支非常重要的力量。中小企业在不同国度因为经济发展的水平和经济发展的模式不同而有所差别，但它们之间又存在着极大的相似性，下面就以我国为例来看一下中小企业在我国经济发展中所起的重要作用。（1）中小企业是创造就业机会、维持社会稳定的基础同大企业比较，中小企业一般为劳动密集型产业，又因为其数量的众多性和分布的广泛性，为我国的大量的劳动力提供了广阔的就业市场。我国进行经济体制改革，大量工人、机关人员纷纷下岗,面临着再就业的问题,解决好这个转型过度是我国经济体制改革的关键的一环。由于大量的工人失业,造成社会的不稳定性因素增加，社会治安、社会秩序都受到了很大的影响。如何能使这些职工成功的实现二次就业,成为我国当前稳定社会的秩序,实现经济良性运转，扭转国有企业的亏损局面的一个重要又很现实的问题。（2)中小企业成为技术创新的动力源泉伴随着知识经济的诞生，数字化时代的到来，科学技术成为影响各国经济发展的最为突出的因素。诚然大企业在其技术创新方面有着不可替代的作用,但是小企业所起的作用也不容忽视。中小企业因其较小的规模为新型技术的试用提供了便利的条件；与大企业的制度化管理不同的灵活的经营方式，又为技术创新提供了广泛的空间,这些在中小企业发展、研制出来的新型技术,一旦投入市场，又会促进经济的迅猛增长，目前中小企业己成为我国经济增长的主要来源和技术创新的主要力量。(3）成为我国经济发展的重要支柱中小企业以其庞大的数量、广泛的分布成为我国经济发展和出口创汇的主力军。中小企业尤其是乡镇企业在各地的发展,有效地支援了当地的农业发展和地方财政，成为农村经济发展的支柱力量。同时中小企业以其鲜明的特色产品，精湛的地方工艺技术成为我国出口创汇的主力军，有力地支援了国家的经济建设。（4）在我国发展市场经济条件下,中小企业更是功不可没由于企业经营的性质和运转方式，中小企业成为竞争秩序的坚决拥护者，有力促进了我国社会主义市场经济秩序的建立.同时作为改革先锋和试验田，中小企业也为有效市场模式的建立提供了参考。更重要的是中小企业和大企业的并行存在和发展,增加了经济的稳定性和应变能力。在平息的东南亚金融危机中,台湾和新加坡未受到较大影响,中小企业功不可没。这场源于泰国的金融危机,随着银行金融市场的衰退而迅速波及东南亚，并将其影响扩展到全球.在这次危机中，直接影响的是那些与银行密切相关的大企业,而中小企业则由于其独特的融资方式免受其难。危机造成了各国的出口锐减，产品在国际市场上滞销，中小企业则迅速调整自己的产品结构和经营方向，显示了大企业不具有的灵活性.在此次危机中，中小企业成为各国经济的新的增长点,对各国经济恢复发挥重要作用.综上所述,我们可以预见，在经济全球化和商战日益激烈的市场上，中小企业的作用会更大，它的地位亦会愈来愈突出。1。3员工激励在中小企业的重要性当前新技术迅猛发展，我国己进入世界经济大家庭，对于中小型企业来说,外部竞争环境发生很大的变化，如何适应新技术发展和市场竞争,人才是关键.对于中小企业而言,优化现有资源组合，搞好员工激励显得尤为迫切.面对国际和国内激烈的人力资源竞争,中小型企业迫切需要搞好员工激励。信息化、网络化、科技化给中小型企业及员工提出了更高要求。从电话会议到电视会议，到网络会议，计算机、网络等技术的发展消除了企业之间以及人在空间上的间隔,使得世界越来越小;信息、服务和产品等的传播速度越来越快,并为企业提供了新的发展空间和机会;技术的进步缩短了产品、服务更新的周期，加剧了企业之间的竞争。这些新的现象告诉中小企业要跟上世界新技术发展的潮流，就要改变现有的员工激励方式、方法、手段，促使企业和员工实现共同进步、共同发展。中小型企业员工自身发展的需要，迫切需要建立一套适合员工发展的激励机制.知识己经直接或间接成为企业获取竞争优势非常重要的源泉，企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才，才能在日益激烈的竞争环境下立于不败之地。美国哈福大学教授威廉詹姆斯研究发现，在缺乏激励的环境中,人员只能发挥出其本身潜力的20-30%,而在良好的激励环境中，同样的人员可以发挥出其潜力的80-90.由此可看出，使每位员工始终处于良好的激励环境之中,是知识经济时代人力资源开发与管理应创造的最佳状态。企业自身生存和发展的需要，决定了企业的天性就是追求利润最大化,中小型企业需实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本,力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为员工激励的一种方法、工具和手段来使用的.人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动员工的积极性和创造性是管理好企业的核心。因此,人才的开发是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念,打破薪酬福利制度,使其具有激励功能。合理确定员工工资，使工资所得同企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，建立起薪酬激励和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。正如我国著名企业家柳传志有一句名言:“小公司做事,大公司做人，人才才是利润最高的商品。能够经营好人才的企业才是最终的赢家。中小企业要想生存下去并向前发展“做人才是根本出路。可以这么说，中小企业今后的重点是人力资源管理，人力资源管理的重点是员工激励。2 .小企业员工激励存在问题及原因分析2。1中小企业员工激励存在的问题改革开放以来，中小企业在党和国家的大力扶持下得到大力发展，特别在浙江、广东和江苏等沿海地区尤为明显。中小企业已经成为国民经济的重要组成部分.但是由于许多因素的影响，中小企业一般家族管理色彩浓厚，集权制管理明显，劳资关系比较紧张，凝聚力不强等，这给中小企业的发展带来许多问题.从目前大学生就业观念看，一些大学生不愿到中小企业就业,而且人才流动率比较高,原因何在?其中一个突出问题就是在中小企业中缺乏人才激励机制，就目前来看,中小企业中员工激励主要存在以下问题。2。1.1中小企业主与员工之间缺乏平等、民主的关系在中小企业中,企业主与员工之间是一种雇佣关系.企业主支配全部经营管理活动,也支配着受雇员工的劳动力使用，雇工在企业中处于受支配的地位。表现在激励上就好像是激励者(企业主）对被激励者(员工）的单方面说教,中小企业主就是纯粹的激励实施者，员工就是被动的受激励者,二者之间缺乏有效的沟通互动,激励主客体之间径渭分明。中小企业主与员工缺乏平等、民主的关系。另外员工个体主体意识不强，习惯于被领导、被别人激励.中国传统观念就是重团体、轻个人。中国现代思想家梁漱溟曾说过:中国文化最大的特点就是个人不被发现.这些传统观念造成公民个人意识不强。表现在激励上，员工习惯于别人的指导，按别人的要求去做。而对自己如何去激励自己，考虑不多甚至没有考虑过.在中小企业中，中小企业主也没有注重对员工主体性意识的培养。2.1.2片面理解激励机制，以钱为本的激励激励不能单纯依靠金钱手段。这个道理虽然浅显,但实际中,正是在这一点最容易发生偏差.很多组织一提到激励就想到钱。这种以金钱作为唯一激励方式的激励模式存在很多负面作用.的确，在激励机制中金钱激励占有非常重要的地位，特别在中小企业中,金钱更始大多数要的强势需求层次，但金钱只是一个短期手段和辅助手段，绝不是长期策略，试图以金钱激励解决所有问题是不现实的，也是不可能的.“金钱激励不是万能的,有其适用范围”。所以我们首先要澄清“激励等于金钱”的错误概念。并不是金钱不能使员工按管理者的想法去做，只是管理者利用钱的方式不对。很少中小企业关注除金钱以外能够激励员工的其他因素，利用金钱最痛快、最简便。许多企业宁愿用金钱激励员工,也不想对企业内部的激励环境做大的变革。任何激励都包含了三个因素：货币价值、表彰价值以及激励价值。多数国有中小企业过分重视第一个因素而忽视了另外两个更为重要的因素。2。1.3激励面前,“人人平等”许多中小企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，认为一项激励措施对所有员工产生相同的效果，结果却适得其反。事实上普遍的激励策略是不存在的。员工的情况千差万别,需求情况也各不相同，对相同激励措施的反应也就自然不同.例如,某单位将全体员工简单地“一视同仁,对科技人员和工人采用同样的激励手段，奖金加表扬.科研人员得不到实质的尊重和地位，积极性受到打击.有一位热心钻研的科研人员,经过两年的辛勤劳动,取得了一项科技成果，也受到了领导的表扬与物质奖励，但是对于这项成果的市场推广,领导并不放在心上.这位科研人员不久就离开了单位。因为他需要的并不只是奖金和表扬,他追求的是事业的成就感。2。1.4薪酬组成结构不合理，内部一致性欠缺从对员工的激励角度上来讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素，如固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素,即与工作效果挂钩的“活”的部分.真正能调动员工工作热情的,是激励性因素。一个组织在设计新的薪酬方案时，管理者考虑到组织的稳定和成员的接受能力,往往被“死”的部分占多少、“活”的部分占多少这个问题所困扰,从调查的情况来看,大部分企业薪酬总额中“活”的部分普遍较低，只占10到30%.从各个企业的实际情况看，的确没有“放之四海而皆准”的统一标准，但河南许继集团认为，这一部分至少要占到薪酬总额的50。确定一个比较科学合理的薪酬结构,需要研究业内外的同类岗位薪酬构成、组织所处地理环境等因素,在同员工充分沟通的基础上得出.应注意不要用同样的薪酬结构比例去设计不同类别的岗位薪酬，如管理人员和营销人员，这也是不科学的,同样会使激励效果大打折扣。2。1。5个人目标与企业目标不明确,二者目标缺乏有效的整合员工的行为来自需要，有什么样的需要就可能会产生什么样的行为。需要是对某种目标的渴望，包括物质需要和精神需要等。只有在全面把握员工需要的基础上去采取相应的激励措施,效果才明显，而这一点恰恰在中小企业中没得到足够的重视.许多中小企业在制定激励措施时往往是“闭门造车，没有认真调查不同员工的需要，而是想当然按照自己的理解去激励员工，这样的激励措施效果一定大打折扣。另外，员工的目标与企业的目标不可能完全一致,二者有时还可能产生冲突,如何去协调?许多中小企业在制定激励措施时往往更多的考虑企业目标，一切以企业利益为重，甚至只考虑经济效益。譬如有的企业采取计件工资,制定最低产量标准，多劳多得.为了增加收入，有的员工加班加点，连续高负荷的劳动，虽然在一定程度上增加了产量,为企业增加了收入，但给员工身心造成极大伤害，这对员工个人发展是极其不利的.当然从长远看，对企业发展也是不利的.有的企业为了自身目标,往往不惜牺牲员工利益,造成劳资双方关系紧张.企业员工主人翁意识薄弱，感觉不到组织的温暖，企业文化贫乏。有时出现员工为了自己的目标和利益偷偷损害企业利益也就不足为怪。2.1。6中小企业文化建设不足企业文化是具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等，其中蕴含的价值观和企业精神是其核心内容。现代企业越来越重视企业文化的建设,它是企业发展的精神动力，是一种长期的无形的激励力量.企业文化其中一个重要功能就是激励,企业文化倡导人本管理，以满足员工不同层次的需要作为激励手段,形成了全方位的激励.而在目前中小企业中有优秀企业文化的不多。在对企业文化的认识上存在许多偏差，没有认识到企业文化巨大的激励作用。许多中小业主认为企业文化是大型企业的事情，自己企业规模不大，没必要也没精力和时间去搞。企业文化是虚的，看不见也摸不着，或者认为其是企业家的事情，与员工无关。即使搞企业文化建设也是随意性大，忽视企业长远规划，重视短期效益,领导色彩浓厚，“人治性”特点突出等等，这些认识和行为偏差大大削弱了中小企业文化的建设，严重弱化了企业文化对员工的激励功能.我国中小企业大多是在改革开放后逐步发展起来的，一般规模比较小，管理比较落后，企业文化建设落后。从物质层面看，主要由于企业规模比较小，融资困难，造成企业环境设计、企业标志、企业外部形象等投入不足。从制度层面看，由于企业管理比较落后，家族管理表现明显，造成企业的规章制度的不完善。从精神层面看，如企业精神、企业道德、企业哲学等是企业文化的核心。其本身的形成需要一个长期的过程,而中小企业发展大多时间不长,加上物质和制度层面建设的不足，这就大大影响企业深层次文化的形成和发展.2.2 激励机制存在问题的原因分析2。2.1缺乏战略眼光，行为短期化没有真正的战略，行为短期化是中小企业的重大弱点,这就容易造成中小企业领导急功近利,杀鸡取卵。表现为政策朝令夕改，用人标准往往因一时一事而频繁改变，缺乏从战略出发培养核心人才，尤其是管理人才的长远考虑。在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会,留不住人,更不能形成一支核心的管理团队.2。2.2领导者素质低下,难以信赖据统计,中小企业较发达的江浙地区90%以上是靠党的政策、群体效仿的家庭作坊发展而来的，大多数中小企业主小学文化程度，更有甚者是文盲或半文盲。譬如,驰名商标“傻子瓜子”的创业者年广九就是一个地地道道的文育；建得广厦千万间、个人资产达1亿以上的浙江广厦创业者楼忠福，因家庭政治背景不好没读过书等等。这些是中小企业中为数较少的幸运儿，大量的中小企业及其创业者在激烈的商海中销声匿迹，“富不过三代”仿佛是一铁律。因中小企业的领导者素质较低,冒进、决策失误经常发生,造成员工工作的不安定，积极性自然不高，劳动效率低下。可信赖的领导本身就是一种很好的激励，他应该具有人格的魅力，具备技术背景又超脱于技术之外，应当拥有敏锐的商业嗅觉,像员工的“教练”和 “导师”,在企业内部倡导鼓励创新氛围的企业文化。2.2。3家族式经营管理模式制约中小企业大都是民营性质，较普遍采用的是家族式经营管理模式。这种模式的排外性造成家族外的员工即便有较高的管理知识和专业技能,也很难依靠能力获得晋升。有才干的人始终被排除在决策层外，没有归属感和发展前途,工作动力自然不足。某些中小企业虽建立了较规范的组织制度，但关键职位家族化,决策权与经营责任仍高度集中。企业内裙带关系严重,对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利，也给人员的招聘、培训、考评带来很大困难，使人力资源工作难以开展。此外,这种管理模式也容易造成企业内部沟通受阻，挫伤劳动者积极性。企业员工希望不断地与领导交流沟通，他们希望他们的贡献能被认可。员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智。这意味着领导不应限制员工的自由发挥，应予以支持、指导、肯定，但中小企业缺乏这样的激励机制.3 。小企业员工激励措施研究在知识经济日益深入，企业全球化不断发展的今天,国内外企业的竞争日趋激烈,企业为了生存与发展就必须更高效的利用和开发组织中的人力、物力和财力资源。而物力和财力资源的充分利用也离不了人的积极性的调动，离不开对员工有效的激励.在人员激励的过程中，不仅要了解和掌握激励的基本理论，更要全面、综合、具体的运用激励的方法来达到激励的目的，并遵守科学的原则，激发员工的动机，提高他们工作的积极性,使之产生实现组织目标的特定行为.3。1员工激励的原则建立合理激励机制的标准，必须是有利于工作绩效与工作报酬挂钩，调动员工工作积极性，有效地开发利用人的潜能，有利于创造一个高质量的工作环境,有利于选才、用才、育才、留才.要达到这样的目标，中小企业在建立激励机制时要考虑以下几大原则。3.1。1以人为本的原则员工是企业最宝贵的资源。早在20世纪20年代初，美国和西方主要国家逐渐走出精密的管理科学的殿堂，响亮地提出“以人为核心的管理”口号，举起了人本管理的旗帜。波音总裁大声地向世界宜布，把人留住，就把一切留住.为此，不论对组织还是对人，激励对象都应放在人上，有利于人力资源开发和管理的激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位.机制的设计不是束缚手脚禁锢思想，没有生机和活力,而必须是承认并满足人的需要，尊重并容纳人的个性，重视并实现人的价值，开发并利用人的潜能,统一并引导人的思想，把握并规范人的行为，奖励并奖赏人的创造，营造并改善人的环境.3。1.2 物质激励与精神激励相结合的原则物质激励和精神激励是针对员工存在着物质和精神需要来进行的，因此，恰当地把握员工当前需要的状况，有哪些需要，什么需要占主导地位，之后根据员工的需要来选择有效的激励方法。物质需要是人类最基本的需要，它是精神需要的基础，因此，满足员工的需要应从物质激励开始，没有一定的物质激励的基础，就不可能空谈精神激励，这点特别适合于中小企业普通员工。随着生产力水平的不断提高，要在物质激励的基础上,结合精神激励,并逐渐将激励的重点转移到精神激励上。因此，物质激励和精神激励应根据员工的需要和企业发展的实际水平结合起来应用，避免走极端.3。1。3公平原则中小企业在选拔、评定职称和任用的过程中，在实施奖励的过程中，要做到公开、公平、公正,不凭长官意志、主观偏见、个人好恶判断一个人的工作表现、得失成败,而是“凭政绩论英雄,靠能力坐位置”,建立一套科学公正的制度化、规范化的测评标准,切实做到人尽其才.这点是中小企业主要特别注意的.3。1。4系统性原则激励体制是管理系统中的一个小系统，要用系统的观点,全面、完整、辩证地构建激励体制。体现在:一是激励对象上,不能出现无激励措施的激励空档现象,激励对象既包括高级管理人员,也应包括普通员工，以对人的激励为重点,但不能因此忽视对组织、团队的激励.在对内部人力资源形成激励的同时，力求对外部人才形成有吸引力的激励,即产生激励的辐射效果。二是激励措施的设计上，既要把握报酬与绩效的统一，长期与短期激励的统一,也要注重激励与权、责、利的统一.三是激励主体应具有全面性，既要有物质的激励,也要有精神的激励、情感的激励;既要有正激励,也要有负激励。3。1.5时效性原则激励要把握好时机。激励在不同的时间进行,其作用和效果是不同的。人们在做出努力取得成就以后，都有渴望得到社会承认的心理。因此，激励越及时，越能促进人们积极性的发挥，使积极的行为得到不断的强化，令积极性保持长久。如果激励滞后,使人们感到多此一举，失掉激励的意义。如果激励超前，使人们对激励的目标没有足够的认识,达不到激励应有功效。所以，及时、准确把握激励时机进行激励至关重要.3.1。6灵活性与稳定性统一的原则一个激励机制的确定是有一个过程的，因此其发挥作用也应有一段时间,如果激励措施内容、方法变动频繁，则被激励人难以适应，激励效果反而不好。因此，激励机制应有一定的稳定性，同时也应考虑到环境的不断变化，因此必须要求有灵活性，以适应激励机制环境的变化。3。2中小企业员工激励措施员工激励的理论及原则在企业人力资源管理中得到了广泛的认识和应用，根据不同的工作、不同的员工素质、不同的企业状况,采取的具体激励措施也是不同的。下面结合中小企业的实际特点、实际存在的员工激励问题，重点给出以下激励措施。3。2.1设计员工奖惩制度1、奖励管理(1）奖励条件.奖励是指对员工工作绩效进行考核的基础上,对于工作绩效突出的员工进行精神上或物质上的鼓励而采取的各种激励措施。奖励行为要收到良好的效果，必须具备三个条件：首先，获奖条件要适度。既不能太高，又不能太低，两者均不能促使员工奋发向上。其次，管理人员要真正了解员工的愿望。如对员工的切实不了解，则不知应如何奖励，奖励效果自然会削弱.最后,所采取的奖励需与员工的需要相关联.(2）奖励方式。奖励员工的方式有很多种，大致说来，主要由物质奖励、精神奖励、工作本身奖励三种:物质奖励：以提级或奖金为主，其中奖金又有奖励工资和固定工资外的奖金两种。精神奖励：主要有发奖状、证书、记功、表扬等形式。工作本身鼓励：一是对具有发展潜能、绩效优异者予以调升较高职务。二是采用加重工作任务或扩大工作职责，以提高员工的工作成就，或让员工参与工作计划与政策的制定,使其具有充分的参与感。2、惩戒管理惩戒管理的目的在于防止员工的违法失职行为,保证组织目标的顺利实现。员工的行为不当，受到组织惩戒，表示其动机与行为受到挫折,因而可能会有对惩戒产生逃避或抗拒心理.由于对员工的惩戒，可能会产生上述心理，所以,中小企业在实施惩戒管理时必须十分谨慎。在采取惩戒措施时,需考虑下列因素：行为的原因和动机、是否必须惩处、给予何种惩处、如何给予惩处、员工受惩处后的申诉等.3.2。2设计宽带薪酬所谓宽带薪酬设计，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程.在这种薪酬体系设计中员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走。相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬。即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征:（1）打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别,有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力.（2)引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平,但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬.而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题,而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬.（3）有利于职位轮换。在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化使得员工不得不学习新的东西，从而工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。(4）有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。在宽带薪酬体系中，上级对下级员工的薪酬有更大的决策权,从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现,有利于提高企业适应外部环境的能力。3。2.3设计员工参与管理制度前面讨论了中小企业工资奖金和福利为主的物质激励,这种激励当然重要,但仅仅有这些物质激励是不够的，特别是在个体和家庭基本需要得到满足之后。每个人都生活在组织中间，自然希望了解其所属的环境所发生的一切，以满足自身的安全与自尊的需要，这就是接下来要谈到的员工参与管理.1、中小企业员工参与管理的方式所谓参与管理，是指员工参与组织内的各级管理决策,以发挥员工潜能，增进心理满足并提高工作效率。同时，员工参与管理也能使企业的决策更为科学和完善。就某些中小企业成功的经验来说，员工参与管理的方式