简论激励理论在企业管理实践中的运用.doc

简论激励理论在企业管理实践中的运用摘要;激励是管理上一个非常重要的功能,是管理心理学的核心问题，作为领导管理者，为了实现既定管理目标，就更加需要激励全体成员，以充分调动人们的积极性和创造性。在当今国内外企业竞争激烈的情况下，企业为了生存和发展，必须不断提高自己的竞争能力,最大限度地激励全体员工,充分挖掘人力资源的内在潜力，促使更多的人自觉自愿地去为实现企业目标而奋斗.在各种各样的激励方法中,本文将着重讨论企业管理实践中最常用且最有效的薪酬激励.关键词；激励、薪酬激励、强化激励、目标激励、企业管理、激励步骤一、 激励理论概述（一） 激励的含义激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力,向所期望目标前进的心理过程。也就是激发人的行为，推动人的行为，调动人的积极性,就是让人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效。因此，它的心理根据就是人的行为过程。激励的心理过程就是人的行为的心理过程。 管理心理学 孔祥勇著 高等教育出版社行为的基本心理过程：需要内心紧张-动机-行为目标满足紧张消除人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要。因此他是生产力中最活跃的因素，激励也就成为管理中的最重要的课题之一.（二） 激励的特点 管理心理学（第四版） 苏东水著 复旦大学出版社有被激励的人；激励人有从事某种活动的内在的愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要;人被激励的动机强弱,即积极性的高低是一种内在变量，不是固定不变的，这种积极性是人们直接看不见、听不到的，只能从观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上判断.（三） 激励的作用 现代管理心理学（第4版）课堂PPT笔记 1.激励可以吸引所需要的人才加入组织，壮大组织的力量; 2.激励可以使员工最大限度地发挥其技术和才能,实现组织的目标，提高生产率; 3.激励可以进一步激发员工的创造性，提高企业在竞争中的优势。二、 三种激励的常用有效方法（一） 薪酬激励尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法,但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义,薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。1、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位 美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出2030%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。 管理心理学（简编）第二版 俞文钊著 东北财经大学出版社所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励,管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的。在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿,也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景.所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等,因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性.客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,有利于提高企业员工的积极性。2、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系 在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短,再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的.企业的薪酬水平是否合理,直接影响到企业在人才市场的竞争力。薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当,会激发员工高涨的工作热情,而且又能达到企业人力成本比较合理的目的,有利于企业取得良好的经济效益。随着中国市场化进程的加快,劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一,其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用，所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。 3、加强企业薪酬的对内公平 研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平,然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。企业薪酬设计应遵循“公平与公正原则，特别是对内公平,不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡.要加强企业薪酬的对内公平,就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价（Job evaluation)，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估,这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。 企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核,使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据,使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。综上分析,尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法.企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用.即使薪酬总额相同,但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。 现代管理心理学 王维义 首都经济贸易大学出版社（二） 强化激励所谓强化激励，是指对人们的某种行为给予肯定和奖励，使之巩固和发扬光大,或者对某种行为给予否定和惩罚，使之减弱和消退的过程。前者称为正强化，后者称为负强化 管理心理学 朱永新著 高等教育出版社。一般来说，把正、负强化的理论运用于企业管理之中，往往表现为对员工的奖励与惩罚和表彰与批评。对正确的行为，有成绩的工作，例如提高了产品质量，超额完成了生产指标,提出了合理化建议，进行了技术革新，有创造发明,全出勤，工作认真，都应予以肯定和奖励。反之，一切不利于生产和工作的行为造成了失误，要酌情给予惩罚。所以，在企业管理中，必须根据强化激励的理论实行奖励与惩罚相结合的办法。但现在有些心理学家都倾向于少用惩罚，甚至否定惩罚的作用.他们认为惩罚如果处理不好，会引起消极作用,甚至会发生许多坏作用.也有的心理学家认为，惩罚只能暂时地停止不好的行为,不能导致好的行为，相反，它却使员工在心理上造成恐慌或损伤，产生一种对抗的情绪，甚至对领导采取欺骗隐瞒的手段来逃避惩罚. 管理心理学（第四版）苏东水著 复旦大学出版社（三） 目标激励目标是人们活动所追求的预期结果，即人们为什么要从事某一活动,从事该活动后期望达到的成就或结果。人是有意识的动物，在行动前总是按照自己的意图并对自己的行动提出一定的目标，如果没有被意识道德意愿，没有所期望的目标，那么他的行动将是盲目的或一事无成。而人们的工作积极性或努力程度又与从事有意义的活动的价值大小有关，当人们看到了明确的奖惩目标，认识到自己努力后能够实现获奖或避免惩罚的可能性是，这个目标便会起着较强的激励作用。激励目标的制定决定激励工作的方向，同时也向领导者和工作者提出了要求和期望-领导者不仅要考虑激励“是什么 ”，还要考虑怎样创造环境促使职工达到它；工作者不仅应明白为了达到激励目标的要求应该“做什么”，而且要考虑“怎样做”.一个单位只有确立明确科学的激励目标，才能保证系统的运转的正常和畅通。目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机,以调动人的积极性。目标激励的作用通常表现在两个方面。其一，经过努力，目标实现的可能性越大,人们就越感到有信心，激励作用也就越强。因此在企业管理的过程中，要不断为员工设立可以看到的、在短时间内经过努力可以达到的目标。如果目标定得太远，员工会有一种虚无缥缈的感觉.其二,目标效价即目标实施后满足个人需要的价值越大，社会意义越大，就越能鼓舞人心，激励的作用就越强;当人们受到富有挑战性的目标刺激时，就会迸发出极大的工作热情,特别是事业心很强的人，愿意接受挑战。目标提出来以后，管理者要协助下属制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标.三、 激励的步骤（一）双向交流。这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等;而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚. (二）各自选择行为。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；而员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开始工作。 （三）阶段性评价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择适当的评价周期,可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。（四)年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价。（五）比较与再交流。在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较,看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意，是否公平.通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原组织工作；如不满意,可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。若双方不能达成一致的意见,双方的契约关系将中断.（六）激励的评价反馈.激励作为对人们的一种行为评价,它能在满足人的需要,调动积极性、培养和开发创造力，培养良好的道德和精神，提高人的素质,促进人的全面发展.为了保证激励的科学性和有效性,在实施奖惩前必须首先考虑制定奖惩评价机制,只有这样才能使人们的行动有方向，检查有依据，评比有标准。1. 激励标准是对人们实践经验的总结.在制定激励标准时，要先回顾和总结一下历史经验，这样在借鉴经验的基础上，结合实际情况,才能制定出科学、正确的激励标准。2。 根据实践发展不断完善。事物是不断运动、变化、发展的，激励标准也必须根据变化了的实践不断调整和修正，才能更好地发挥激励作用，跟上时代发展的需要。3. 尽量做到量化.虽然，我们都提倡评价要数量化和质量化相结合，但是数量化的东西还是比较一目了然，让人一看就能知道其成效如何，这在一定程度上能更好地发挥激励作用.因此，在对人们实行劳动考核时，能用数字表示的，一定要用数字明确表示。