考核计划书.doc

篇一:绩效考核计划书
绩效考核规划书
一、 实施目的和意义
1. 有效控制并分解企业战略目标，更好的把控实施结果； 2。 优化薪酬结构，使“岗位—-权责——胜任力——薪酬”相匹配； 3。 激发员工潜能和积极性,提高工作效率，节省管理成本;
二、 实施规划与步骤 （一） 岗位价值评估
这是实施绩效考核的前提条件，属于基础准备工作.具体而言: 1. 重新进行岗位分析,分析重点为：
(1）胜任力模型 （2）界定职责权限，产生岗位说明书
该项操作需要与各店长访谈调研，并且通过抽样观察“以点带面”来量化某一样本代表群体的工作时效 2. 依据岗位分析,进行职级划分
依据岗位贡献度（对门店员工而言，以销售能力为核心）来划分职级，可以采取“一职多级”和“一级多等”策略
一职多级：即同是销售人员,可以有不同级别，如销售员一级、销售员二级、销售员三级等等；
一级多等：即同一级别可以是不同岗位，如资深送货小弟也许相当于销售员3级,也享受等同于该职级的薪资福利；
需要特别强调的是：门店兼有销售任务的组长、柜台长等也应依据销售能力来划分，担任管理岗位的可采用岗位补贴的形式，以弥补销售等级上的差别。 职级划分是考核指标设定和绩效奖金发放的基础依据，也是薪酬结构和薪资调整的重要参考。 该部分规划图如下：（二） 团队kpi指标设定及考核标准、制度设立
以我企目前状况而言，对门店全员设置kpi指标显然不太现实，较为可行的被考核人:张三 日期：2013年6月
第二种是以柜台为单位，以团队业绩目标完成情况为考核重点，业绩目标应下达至各柜台，辅以其他企业当前大力提倡的核心项，指标不超过5个,也要有计算和衡量标准，最终换算成该团队的绩效得分。如下表例二所示： 例表二:
被考核柜台：百汇店馅饼柜 日期：2013年8月
针对团队的绩效考核具有普适性，无论哪个柜台都可按此标准,考核的关键
是各柜台（也就是各团队）业绩指标设定要科学、合理,至少部分柜台经努力后可以达到甚至超越，这种指标既可由公司总部直接下达，也可以就店面目标进行分解。绩效奖金的设置类似于“团队提成",多超多得,无需设置固定金额。绩效得分与奖金的比例依然可以设置差额，梯级配置.
(三） 奖励幅度与人力成本核算,将绩效与薪酬挂钩
绩效考核与薪酬结构直接相关,因为既然有考核就必须有奖励.绩效奖金的设置应该有周密的人力成本核算，尤其是与营业额和利润息息相关.绩效奖金本质上来讲是薪酬中变动的那一部分，其目的是为了创造更多的业绩和回报更大的利润。
在做企业内部的人力成本核算时，除了考量自身的经营状况,还应参考同行业的一般水平。不同行业差距很大，但就零售行业而言,“一般工资总额占营业总额的比例在10％—15%之间,占利润的比值约在30%—50%（注：这里所说的工资总额可视为人工成本，包括社保等各种税费）。
可用绩效奖金总额=工资总额—固定工资总额-其他税费（如残疾人税、医社保等）
由此即可算出企业可动用的绩效奖金额度，再具体到每人每月的绩效奖金参考标准。
张三的当月工资就变成了：
工资总额=基本工资+管理岗位补贴+绩效奖金+其他
备注：职级工资即按销售能力来衡量的固定工资，参与销售的管理层与普通销售人员的职级工资应在同一序列。
第二种以柜台(即团队）为绩效考核对象，团队奖金实质上来源于团队业绩提成，重点是团队奖金提成比例以及团队奖金分配问题。仍以前面所举百汇店馅饼柜为例，假设我们按柜台销售利润的5%提成,本柜台有5名员工，销售员三级2人，销售员二级2人，销售员一级1人，按职级序列等比提成，职级就等同于贡献度，每高一个级别可以多拿一份，那么原来的表格就变成了例表四:
篇二:xx公司绩效考核策划书
xx
人力资源管理作业
二〇一一年十二月五日
公司绩效考核策划书目录
1. 1公司背景 ？?？？?？？？??？??？？？？？??？??？?？ 2
1.1. 1公司背景 ???？？？？?？？??？？???？？？?？?？ 2
1。1。2公司组织结构 ???？？？？？？？??？?？?？？?？？? 2
2. 1绩效考核基本内容 ?？?？??？??？??？？?？?？?？?? 2
2.1. 1绩效考核目的 ???？？？?？？?？？？？?？？？???? 2
2。1。2绩效考核原则 ？？?？？?？？？？？??？???？???? 2
2。1.3绩效考核适用范围 ？?？？?？？??????？??？?？? 3
3. 1绩效考核时间 ?？？？？？？？？??？????？？？?？??？ 3
3.1. 1定期考核 ????????？?？？??？?？？？?？？?? 3
4. 1绩效考核流程 ？????？??？？?？????????？？?? 3
4.1. 1宏观执行步骤 ？???？？？?？？???？?？？？???? 3
4。1。2微观执行步骤 ？??？??????？？？？？??？？？？? 3
4.1。3绩效考核流程图 ?？?？？??？?？？???？？?？？?? 4
5. 1绩效考核方式行为锚定等级评价法执行人员 ？?？？?？？？??? 4
5.1. 1行为锚定等级评价法 ?？?？？？？?？????？？？?？? 4
5。1.2小组评价法 ？？？???？??？？?？?？?？??？？？？ 5
6. 1绩效考核参数 ?？？?？？？?？?？？?？?????？??？？ 6
6.1. 1绩效考核标准 ?？?？？？？？？?？？??？？???？？？ 6
6。1.2绩效考核维度 ?？?？？？？?？?？？？？???？？？？？ 7
6。1.3绩效考核表单 ？？?？？？??？？？????????？？? 7
7. 1绩效考核主体 ？?？?????？？？???？？?？??？？？ 7
7.1. 2行为锚定等级评价法执行人员 ??？？？?？?？?？？?？? 7
7.1.3小组评价法执行人员 ???？?？？?？？？？?？?？??? 7
8. 1绩效考核可行性分析 ？？？?？？??？？？？?？？？??？?? 7
9. 1绩效考核方案漏洞 ????？？?？？?？?？????？??？？ 8 10。1绩效考核成绩申述 ？？？？?？?？????？?？？？？？？?8 11。1绩效考核结果运用 ????？？??????？???？？？？?9 12.1附录 ？??？?？????？?？??？？?？？?？？？??？ 101.1公司背景
1。1.1公司简介
xx公司成立于2010年，是一家小型股份有限公司，至今尚未上市.公司成员共计50人。公司主营业务为企业资源规划，同时开展企业高管与员工培训。
1.1。2公司组织结构
（1）股东大会：50名股东；（全体入股）
(2）董事会:有5名控股最多的股东担任；
（3）高层管理：
首席执行官（ceo）、首席运营官（coo)、市场总监（cmo）、
财务总监(cfo）、人力资源总监（cho）、技术总监（cto）；
（4）部门结构及人数：
人力资源部—4名、财务部—4名、市场部—16名、采购部-4名、
技术部-16名、
（5）监事会：高管代表2名、员工代表3名
（6）普通员工：44名
10. 1绩效考核基本内容
10.1. 1绩效考核目的
(1）改善员工工作表现，提高工作质量,加强和提升员工绩效和公司绩
效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成.
（2）为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要
的人力资源管理工作提供公正、客观的依据.
2。1.2绩效考核原则
(1）考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
(2）考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
（3）考绩自始至终应以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念,
决不允许徇私舞弊；
（4)员工应理解和服从考核结果。2。1。3绩效考核适用范围
（1)本规则除下列人员外,适用于公司全员
① 考核期开始后进入公司的员工；
② 因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
③ 因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
④ 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者
11. 1绩效考核时间
11.1. 1定期考核
(1)行为锚定等级评价法：每半年对公司职员进行考核；
(2)小组评价法：每季度对公司职员进行考核。
12. 1绩效考核流程
该绩效考核流程分为两种不同的执行步骤，即宏观执行步骤与微观执行步骤，宏观针对全公司的绩效考核乃至绩效管理的战略规划，而微观则强调具体的绩效考核执行，针对每一部门，，每一管理者和每一员工.
12.1. 1宏观执行步骤
宏观执行步骤亦可理解为绩效考核的战略发展计划，着眼于公司整体战略规划,以全局的角度执行绩效考核方案，具体步骤如下：
（1）局部试行：选取部分单位进行试点运行；
（2)优化改进：根据试点单位反馈意见优化考评方案；
（3）全面实施：在系统内全面实施考评方案；
（4）持续改善：根据公司发展实际需求完善改进考评体系。
4。1。2微观执行步骤
微观执行步骤中，我们由于采用两种不同的考核方式，故也将有两种不同的执行步骤,具体步骤如下:
(1）行为锚定等级评价法：
第一步，建立在关键事件法基础上的。
第二步，选择确实可以区分员工的关键工作行为；第三步，每种行为赋值；
第四步，将有用的行为项目按照维度和赋值量的顺序排序;
第五步,形成实用的评定量表。
（2）小组评价法：
第一步，选择两名以上熟悉员工工作的经理,组成评价小组；
第二步,公布考核内容、依据和标准；
第三步，评价完成后,公布结果;
第四步，在评价中将小组评价和员工个人评价相结合；
4。1.3绩效考核流程图5.1绩效考核方式
5.1.1行为锚定等级等级评价法
（1)内容
行为锚定等级等级评价法建立在关键事件法基础之上,且有效结合了关键事件法和等级评价法。选择确实可以区分员工的关键工作行为,并为每种行为赋值，就可以将有用的行为项目按照维度和赋值量的顺序整理排列,形成实用的评定量表.篇三：绩效考核计划书
2010经营目标·绩效考核计划书
为了建立和完善经营管理绩效考核系统，按照完整性和可操作性原则,制定出《经营目标、绩效考核计划书》，同时配套拟订《经营指标》、《管理质量标准》、和《工资管理办法》。
一、 在企业成型过程中不断论证、修订，完善后执行；
二、 组织关键下级进行层层分解和贯彻考核标准及制定日、月、季、年度经
营目标，保证在工作中推行实施并取得佳绩；
企业文化
★ 企业名称:欢乐时空歌城 英 文：
徽记：
经营管理:以管理为基础，以创新经营拓展市场
企业形象：健康、活力、整洁
企业文化：顾客至上、以人为本、亲和友善、以团队精神和优质服务开拓市场。
工作节奏:班前计划、班中执行、班后总结。
※ 本计划书由执行总经理向员工解释
：
1
工作目标考核
一、绩效考核审核机构: 决策（奖惩）委员会：
召集主任:张文明
成 员:股东、主办会计、执行总经理
召集时间：每月5--8日(任择一日)下午2：30—-——-5：30分
二、考核对象：各岗位负责人
三、考核内容：
1、经济指标： ① 营业指标 ② 费用指标 ③ 成本指标
2、管理绩效： ① 设备保养与清洁卫生 ② 服务技能与质量
③ 劳动纪律与工作规范 ④ 人力资源保障
3、其它方面：① 日常工作效率 ② 物资管理与控制 ③ 参与企业活动
④ 工作协调 ⑤ 工作创新 ⑥ 对外关系
四、考核办法和考核依据:
1、根椐决策（奖惩）委员会下达的经济和成本管控指标考核执行团队的综合业绩.
2、根椐各项绩效管理考核内容，对岗位进行的日、周、月检记录，统计出的考 核结果。财务以每月对部门进行的物资盘点，费用审计所得出的数据,形成 财务分析报表.呈报决策（奖惩）委员会，通过决策（奖惩)专题会议，依 据《工资管理办法》、《经营费用指标》、《质量管理标准》进行评审和决议， 财务部计发工资时遵照执行。
2欢乐时空 人事配置一览表（草案）*本表中核定工资标准仅为基本工资,不包含提成及激励工资；
* 经营过程中由执行总经理对岗位人员、工资标准进行修订,以达到人尽其才、有效控制费用之目的。
3经济指标及费用分析 （单位：万元）
根据全年经营淡旺季由总经理每月签布『经济指标及费用考核指标』 。
42010年全年业绩指标分解
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