人力资源管理学位考试大纲.doc

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《人力资源管理》　第一章人力资源管理绪论人力资源的内涵：是指具有为社会创造财富、能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动力量总和。　特征:生物性、能动性、时效性、智力性、特殊的资本性、增值性、再生性、社会性　衡量人力资源丰裕程度的数量标准:人口总数、人口年龄结构。质量标准：体能素质、智能素质。人力资源管理的内涵:是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程.基本目的:1.吸引及选聘组织真正需要的各类人才2.保证所聘的人才能发挥所长3。为人才提供培训和发展机会，使他们不断增强能力基本职能：工作分析与设计、人力资源规划、人员聘用、人力资源培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工和劳动关系管理。直线经理与人力资源管理专业人员在人力资源管理职责上的分工与合作人力资源管理的演变过程:萌牙、建立、反省、发展、整合、战略影响人力资源管理的环境因素：外部（宏观环璄、行业环璄）　内部（企业发展战略、企业组织结构、企业生命周期，企业文化）新经济时代如何做好人力资源管理工作：第二章工作分析工作分析概述：是对某项特定的工作做出明确规定,并确定完成这一工作所需要有什么样的行为的过程。　工作分析的内涵：工作描述(职务名称分析、工作任务分析、工作职责分析、工作关系分析、工作权限分析、劳动强度分析、劳动条件与环璄分析、劳动资料与劳动劳动对象分析、聘用条件分析）工作说明书(一般要求、心理能力要求、体能要求）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　工作分析的时机，一般来说，当企业出现以下情况时，就表明非常需要进行工作分析：　　1、缺乏明确、完善的书面职位说明，员工对职位的职责和要求不清楚；　　2、虽然有书面的职位说明，但工作说明书所描述的员工从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力与实际情况不符，很难遵照它去执行；　　3、经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象; 　　4、当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准; 　　5、当需要对在职人员进行培训时,发现很难确定培训的需求; 　　6、当需要建立新的薪酬体系时，无法对各个职位的价值进行评估；　　7、当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据职位确定考核的标准；　　8、新技术的出现,导致工作流程的变革和调整。工作分析由谁去做：工作分析人员、工作任职者、任职者的直接上司工作分析的流程：准备阶段、实施阶段、结果分析、应用反馈。工作分析信息的收集方法:访谈法、问卷法、观察法、参与法、关健事件法、现场工作日志法。工作描述、工作规范以及工作说明的编写工作设计的方法:激励型、机械型、生物型、知觉运动型. 第三章人力资源规划人力资源规划的定义和内涵人力资源规划的流程人力资源供给和需求的预测技术人力资源信息系统第四章人员招聘人员招募的内部渠道和外部渠道,不同招募方式的特点人员筛选过程中常用的方法，尤其的面谈法的特征，作为管理人员应该掌握的面谈技巧人员录用的过程与注意事项对人员招聘过程的评估第五章人员再配置人员再配置的概念、原因及表现形式人员再配置的理论基础人员再配置的操作方式第六章员工培训员工培训的内涵、意义员工培训需求的分析员工培训的方法员工培训效果的评价新员工培训管理人员的培训与开发第七章职业生涯管理职业生涯规划与管理的内涵、重要性，员工、主管与组织在职业生涯规划与管理过程中的作用职业生涯管理的相关理论员工职业生涯规划的步骤组织职业生涯管理的阶段、每个阶段可能面临的问题、相应的解决方案第八章绩效评估绩效评估的内涵、绩效的特征、绩效评估过程中常见的误区绩效评估的标准的制定绩效评估方法的选择绩效评估面谈技巧的掌握第九章员工激励原理与实践员工激励的内容型理论员工激励的过程型理论员工激励实践第十章员工薪酬管理薪酬管理的重要性概述薪酬的本质影响薪酬制度的因素如何设置合理的工资制度工作评价的方法第十一章员工福利管理员工福利概述法定福利的内容企业福利的内容员工福利规划第十二章跨文化人力资源管理文化差异的基本内涵跨文化企业自身的特点构建跨文化人力资源管理体系的关键点第十三章网络化人力资源管理网络化人力资源管理与传统人力资源管理的差异网络对人力资源管理实践的影响网络化人力资源管理实践领域第十四章人力资源外包人力资源外包概述人力资源外包过程的常见风险人力资源外包风险的规避学习是成就事业的基石人力资源外包策略人力资源外包的未来发展趋势

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