人力资源与降低人才流失.docx

人力资源管理六大模块知识 一)人力资源规划 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 人力资源规划的目标:1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 人力资源的核查:是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等. 人力资源管理的五大要素:获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法（定性预测)和数学预测方法（定量预测)。 人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 工作分析 工作分析的定义:工作分析，又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 工作分析的作用:1、选拔和任用合格人员.制定有效的人事预测方案和人事计划.3、设计积极的人员培训和开发方案.4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度.7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其他工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法 工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二）员工招聘与配置 员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。 常用的招聘方法有:招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 企业在员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量,5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作.6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率. 招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本. 人员调配有哪些措施:1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施.2进行人才梯队建设.3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。3、实行公开竞争的人事政策.5、考虑彼得原理的效应。 人力需求诊断的步骤:1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”.3、人力资源部审核。 人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容 制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源.5、招聘录用成本计算。 招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用.3、企业一般管理费。 招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用 招聘测试与面试的过程:1、组织各种形式的考试和测验.2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施.4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果,如有必要进行体检.6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。 录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度.3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。 三） 绩效考评 绩效考评的定义:从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果,要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价. 绩效考评的含义:1、从企业经营目标出发进行评价,并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价.3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩,进行以事实为依据的评价。 绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法.3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知.4、绩效考评制度的促进.5、公司整体工作绩效的改进和提升。 绩效考评的作用:一、对公司来说1,、绩效改进.2、员工培训。3、激励.4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较,考察员工工作绩效如何.7、员工之间的绩效比较。 二、对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系.2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划. 三、对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会.4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己在公司的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中第2/5页 获得参与感。 绩效考评种类:1、年度考核2、平时考核3、专项考核 绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评 短期绩效考评效果评估的主要指标有:1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。 长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。 给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点. 四）培训与开发 培训的定义：培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。 开发的定义：开发主要是指管理开发,指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 培训与开发的定义：培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥,最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配,进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。 培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属. 企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性 人员需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价 开展培训的深度取决于:长期目标与短期目标。包括：1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析 培训的方法:1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等 五） 薪酬福利管理 岗位评价的定义：岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。 岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则， 岗位评价五要素:1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境 岗位评价的指标及其分类:岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标,即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。 岗位评价的方法主要有：1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法 岗位评价标准的定义:是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。 薪酬的定义:是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。 第3/5页 薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理 薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系. 影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工。二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况. 六) 劳动关系 劳动关系的定义：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在劳动过程中建立的社会经济关系 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。 无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。 试用期的定义:是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期. 劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任. 劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。 劳动合同的变更:履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致,可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。 劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止. 劳动合同的续订:劳动合同期限届满，经双方协商一致,可以续订劳动合同。 劳动合同的解除:是指劳动订立后尚未全部履行前,由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为. 集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表）代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题,经协商谈判订立的书面协议. 集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定.3、集体合同文本本身的规定. 集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效. 集体合同争议:因集体协商签订集体合同发生争议,双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的,劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。 劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的纠纷。 劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议.3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照企业劳动争议处理条例处理的其他劳动争议. 劳动争议处理机构有:1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院 劳动争议调解委员会：是用人单位根据劳动法和企业劳动争议处理条例的规定在本单位内部设立的机构,是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。 劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表. 劳动争议仲裁委员会:是处理劳动争议的专门机构。 人民法院:是国家审判机关,也担负着处理劳动争议的任务。 降低人才流失的十大法则关键字：企业发展 人员选聘人才是构建企业软实力的核心要素，人才队伍的稳定性对于企业实现可持续 性发展将起到至关重要的作用.近几年来,家纺行业取得了快速的发展，呈现出 一派欣欣向荣的繁荣态势。但是繁荣发展的背后却也掩藏着诸多的无奈与困惑,比如产品同质化、营销 原始化、人才匮乏化等等.尤其是愈演愈烈的人才流失正成了企业的发展之殇， 它不仅给企业的日常工作带来了诸多不便，更是造成了企业大量资源的流失， 成 为企业发展过程中随时可能引爆的定时炸弹.对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的,既有有形的， 也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。 泛泛地讲,一个优秀员工离职以后,企业要被迫支付以下成本：首先,良好的团 队因某些核心员工的离职而遭到破坏,执行中的任务因此被迫中断, 企业经营效 率大大降低；其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或 是寻找接替者,其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会;另外, 某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源， 同时还影响在职 员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是 集体式的跳槽, 对企业来说则很有可能是致命性的打击. 人才流失对企业而言之 所以成其为危机，原因也就在这里。是否存在较好的防范措施，降低员工流失率呢?不成功的人员选聘为日后的 员工流失留下了隐患. 如果从人员选聘这一入口就把好关， 起到“过滤层”的作 用,“淘”进合适的人才,在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的 可持续性，为降低员工流失率起到防微杜渐的作用.降低人才流失的十大法则:一、关注人员选聘的战略思想目前，大多数人力资源管理者已经意识到关注 人员选聘的战略思想的重要性。 在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续 发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用.二、对应聘者坦诚相见中华民族自古就是一个讲诚、信的文明之族，人员选 聘同样也应坦诚相见。这样，无论对于企业还是个人都有利.招聘人员需要给应 聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息,这样才可能产生雇员与企业匹配的 良好结果，从而带来比较低的雇员流失率。其作用就相当于给应聘者打“预防针，应聘者进入企业、发现企业负面情 况以后也不至于有太大的不良反应。还有一个好处是可以让应聘者进行自我筛 选，如果他了解了企业真实情况以后，认为不满意，可以自行退出招聘过程。三、告知企业发展前景据调查结果显示，企业发展前景是留住人才的五大因 素之一。 首先,企业在选聘人员的过程中应明确告知企业的战略和企业的发展目 标是否长远。也就是企业的舞台到底有多大，到底有多大的持久性。从某种意义上来说， 一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间. 很多人之所以选择 惠普、联想、海尔等大企业，就是看中了企业的发展前景,为企业的大舞台所吸引,为他在舞台上的角色所吸引.其次，企业内部管理的机制是否合理，包括企业的管理策略，人才观念,企业管理的价值观.四、引入职业生涯计划概念1998年，清华同方对全球辞职的中高层管理人员做了一个调查，只有25%的人主要是因为工资，而达50%是因为对前途和上司不满意，对在企业的职业生涯没有一个很清楚的目标.既然职业生涯计划是留住人才的一项重要砝码，那么，为什么我们不在选聘人员的时候,在应聘者进企业大门时就根据其个性特点，岗位性质为其量身设计职业生涯计划呢？根据节约成本、相关利益的原则，我们在选聘人员时不同岗位的人员其职业生涯计划采取不同的策略.五、更新企业的人才管理理念企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系.同时,企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计,以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献.企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查,尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识,进而推动企业的发展.六、为员工提供必要的发展空间和成长机会由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。而且目前分析企业务工者多数是八零后的人,接下来就是九零后的诸多，如何管理好他们，首先企业老总要考虑好用人的环境，通过一些方式了解他们的内心需求,要为他们打造没有天花板的舞台，他们最关注的不在只是金钱的问题,而是自己的职业发展空间与平台，这些硬、软环境是民营企业老总值得深思与远虑的事情.因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间.七、创建舒适健康的工作环境中小企业在追求经济效益的同时还应该关注对员工的关心与照顾,企业要与员工及时沟通了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，美化企业工作环境，检修或更换办公设施,增加企业间的交流活动，使员工在工作时有一个开朗愉悦的好心情，形成良好的员工工作氛围。八、建立一套有效的激励约束机制企业应该建立一套有效地激励机制，随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度.具体说来应包括以下五个相互依存的子系统：物质激励机制：这是最基本的激励约束机制，是整个激励约束系统的基础.缺少了物质激励的激励约束机制无异于空中楼阁。九、支付有竞争力的薪资和福利生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入,人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先,兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分,公平合理。十、加大违约赔偿力度以感应人才当人才要离开企业时必须付出一定的代价，这也是对目前人才随意跳槽的一种有效约束.企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失.同时可以在企业内部建立社交群体，以增强全体员工的凝聚力,让人才不舍得离开企业。员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射.如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。