晋江市远大服装织造有限公司人力资源制度.doc

晋江市远大服装织造有限公司

人
力
资
源
制
度
管
理
篇

制定部门
办公室
版本
A.0
制定日期
2023年01月08日
文献编号
HRA-001
版次
第一次
修订日期

编 写
批 准
汪翼宏

前 言
一方面欢迎您加盟远大服装织造有限公司，共同致力于用智慧和勤劳的汗水造福共同的事业！
这本人力资源管理制度之中，我们编入了许多与您工作生活相关的内容，请您具体地阅读并理解。为了协助您尽快地适应公司环境，以利于您发挥才干，人力资源管理部会极尽全力帮助您在最短时间内能对公司有进一步的了解，并维护您的权利，针对人力资源规章制度、薪酬福利、行为规范以及教育训练等相关事宜，人力资源部会为您进行培训说明，以协助您日后工作上能更好的进入状态。在往后的工作中，举凡对人事规章制度、公司组织、绩效考评、福利薪酬以及教育训练、劳动保障等作业有任何问题，欢迎向人力同仁洽询，我们将竭诚地为您服务。
希望它能成为您的良师益友。不断学习新知，不断开拓创新；连续进行过程改善是我们始终保持旺盛精力和饱满斗志的信心源泉，在远大这个团队里学习是最有效的。由于不断创新是我们前进的动力，所以在实行过程中与本制度有互相抵触的原制度自行废止。
　　面对未来，让我们本着“积累创新，开拓进取，追求卓越”的精神，以崭新的面貌面对新的机遇和挑战，连续提高公司的核心竞争能力，在成就一流公司的道路上共同阔步前进！
“以人为本，以德聚才”这是公司基本的人事政策。机会属于那些敢于创新、勇挑重担、拼搏进取、乐于奉献的员工。在这个团队里成长是健康的、长期的。
最后敬祝全体员工
身体健康，工作顺利，万事胜意！

人力资源管理部
元月

目 录
第一章 人力资源管理总体目的 3
第二章 人才方针与年度用人计划 4
第三章 人员增补制度 5
第四章 人事月报制度 5
第五章 招聘、面试、录用程序规定 6
第六章 考勤管理制度 7
第七章 转正考核办法 9
第八章 培训制度及培训费用规定 10
第九章 员工福利制度 11
第十章 绩效考核规定 12
第十一章 晋升（级）制度 13
第十二章 辞职、辞退、开除程序 14
第十三章 薪资管理 15
第十四章 员工工伤与投诉解决规定 15
第十五章 奖惩制度 16
第十六章 员工行为规范 21
第十七章 实行“周工作行事历”的有关规定 26
第十八章 附表 26

第一章 人力资源管理总体目的
1.1 为公司提供品德优良、爱岗敬业、创新拼搏型合格工作的员工；技能良好的骨干；管理能力优秀的干部作为人力资源的终极目的；
1.2 为公司的发展哺育合用需求的战略人才储备队伍和建立完善有效的培训体系；
1.3 为公司实行目的管理建设完善的基础人事管理体系；实行人力资源与公司战略相匹配的方案策略；
1.4 为公司实现既定的经营目的,逐步实行较为完善的绩效考核体系；建立复合型和技术创新型的干部人才队伍；
1.5 为公司外树形象、内强素质，建立健全有特色的公司文化体系；构建与社会同步发展的和谐公司环境。

第二章 人才方针与年度用人计划
2.1人才方针：以人为本，构建和谐公司文化；诚信敬业，强化团队合作精神；拼搏创新，高效发展创一流品牌。
信奉员工是公司的财富和主线,人才是公司的发展和未来,保证优秀人才成为公司发展的第一受益者。聚集人才，培养人才，尊重人才，通过发展、激励、培训、考评机制，为员工搭建施展才华的平台，为员工发明远大广阔的发展机会和空间。
2.1.1 用人理念：以德定取舍，以能定岗位，奉献定薪酬。
坚持人才选聘标准化、人才使用素质化、人才开发科学化、人才管理制度化、人才培养职业化。选好人、育好人、用好人、留好人。
重才观念：人才是公司最宝贵的财富，公司为员工提供机会，员工为公司发明财富。
选才观念：选用最具诚信道德、最实用公司、最具发展潜力的人才。
育才观念：多培养、多学习，多换思想少换人；以宽容之心纳人才，以爱惜之情育人才。
2.1.1.1诚信
诚信是解决我们与客户之间、公司与员工之间、个体与个体之间以及团队与社会之间人际关系的准则。
2.1.1.2责任心
责任是联结我们公司与客户之间、公司与员工之间、个体与个体之间以及团队与社会之间利益关系的纽带。想职工之所想，急职工之所急，解职工之所难。
2.1.1.3敬业精神
我们看重的是工作效率，注重的是工作质量。工作品质、产品品质和服务品质永远是公司的生命线。为此，我们规定每一位员工都可以认认真真、勤勤恳恳、兢兢业业、一丝不苟、锲而不舍地做人、做事。
2.1.1.4创新精神
在今天这样一个充满公开竞争和客观上鼓励强者的市场经济社会中，远大人应清醒地结识到：创新，只有创新，才是我们公司发展的道路。
2.1.1.5团队精神
我们坚信，集体的成功来自我们每个成员的共同努力和拼搏。因此，我们离不开沟通、离不开协作，更离不开团队。

2.1.1.6服务质量意识
我们相信：客户的满意，才是我们最大的追求，才干给我们带来真正成功的希望。由于，公司的成功最终来自于客户的认可、支持和信任，而这些又必然要以我们的责任心为起点，以我们真诚服务来实现。
产品合格是我们的责任，品质卓越是我们的义务；没有质量便没有销售市场，没有诚信便没有市场销售。品牌营销、统筹兼顾、互惠互利、共图发展。
2.1.1.7公司形象意识
一个优秀的集体总是由一批优秀的成员组成。每个员工的形象都代表公司的形象；公司的形象是每个员工素质的体现；同时，公司的形象又需要我们每一个员工去精心庇护。
2.1.1.8积极的心态
积极的心态是一个人成功的开始；每个人都会碰到这样或那样的困难和问题。我们希望大家都可以以积极的心态面对它、克服它、解决它。
2.1.1.9学习和思考的习惯
能吃苦，固然必要；有思想，更受尊重；每个远大人都应当是勤奋好学的人、善于思考的人。
2.1.1.10危机意识：逆水行舟，不进则退；公司的发展是一个波浪式的过程，当它到达波峰时，我们就得去发明另一个波浪，攀登另一个波峰，否则就会跌入浪谷而溺死其中；
我们越成功就越容易失败；远大人要永远记住我们离失败永远只有一步之遥；越接近顶峰山路越陡，越接近成功失败的概率越大。
无论是困境还是顺境，无论是领导还是员工，都要在反思中找问题，在反思中找危机，没有危机就是最大的危机，没有忧患就是最大的忧患；
2.1.1.11公司文化
公司文化是公司财富的沉淀和积累，也是公司生生不息的源泉和动力。塑造生动、和谐、坦诚、宽容的文化氛围。建设积极向上，努力学习，互相尊重，共创共享的人文环境。 提倡敬业精神、奉献精神、挑战精神、责任心、使命感。 追求集小成大，集个人成集体的团队文化。鼓励超越组织、超越权力的扁平化的交流沟通。 制定有助于员工发展和成长的机制和措施，形成公司强大的凝聚力。
2.2年度用人计划
2.2.1 人力资源管理部需于每年12月31日前制定公司下一年度的用人计划；
2.2.2 年度用人计划经总经理办公会议研究讨论后，由公司人力资源管理部审核，由总经理批准后实行；
2.2.3 由人力资源管理部根据审批后的计划组织相应的人力资源为公司服务；
2.2.4 年度用人计划分为月度、季度、半年计划，各部门根据生产经营工作的需要做出比较有针对性的安排，保证计划的合理性和科学性。

第三章 人员增补制度
3.1 公司因工作和生产经营需要补充人员或增长编制，可由部门提出人员增补申请，填报《人员增补申请表》；
3.2 《人员增补申请表》需经部门主管签字审核送人力资源管理部审核,报总经理或其授权人审批；
3.3 人力资源管理部根据签批的《人员增补申请表》和《岗位说明书》，联合用人部门组织招聘合适的人才增补。
第四章 人事月报制度
4.1人力资源管理部月报制度的建立是为了使公司能及时、准确掌握人员流动、奖惩、晋升晋级（涉及流入和流出）等动态情况，分析人员流动率是否合理及人事费率是否符合公司所制定的标准。
4.2人力资源管理部每月5日前根据公司上月人事整体动态情况填报《人事月报表》；
4.3人力资源管理部根据公司生产计划、用人计划等做出分析记录报告；
4.4人力资源管理部根据分析报告拟定计划措施和对策报送总经理审核，假如出现重大异常，将在总经理批准后组织评估调查工作并及时修正人力资源方案。

第五章 招聘、面试、录用程序规定
5.1人力资源管理部根据公司的战略目的、生产、经营需要及《年度用人计划》、《人员增补申请表》等方案组织招聘活动,招聘工作必须始终贯彻“以德定取舍，以能定岗位，奉献定薪酬”的人才基本理念。
5.2招聘工作中（管理岗位人员）遇有亲属、同事进入面试和介绍人员到公司工作时，当事人必须事前声明和积极申请回避，以保证招聘工作的严厉性、公平性。
5.3 公司如发现通过不合法手段招聘人员的情况，将追究负责招聘人员的责任。
5.4招聘方式和组织
5.4.1招聘方式：内部推荐、人才市场、专门招聘会、中介机构、媒体广告、 网络招聘等;
5.4.2招聘组织：人力资源管理部拟出招聘计划，报总经理批准后联合用人部门组织招聘。
5.4.3 对各种招聘渠道进行分类比较，选择最适合公司的招聘方式，减少招聘的成本费用。
5.5 招聘费用
招聘费用是指年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用,人力资源管理部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，报总经理批准；
5.6招聘周期
招聘周期指从人力资源管理中心收到《人员增补申请表》起，拟定到岗人员,确认到岗的周期,每一职位的招聘周期一般不超过两月,有特别规定的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源管理中心协商后，适当延长或缩短招聘周期。
5.7招聘面试
应聘人员经人力资源管理部和用人部门组织的笔试、情景模拟、心理测试和专业知识考试等方法（在必要时，高管人员还须经人才评价部门测评）合格后，经总经理审核，最终决定是否录用；
5.7.1 拟选人员一般需通过二次面试，面谈层次及环节如下：
应聘职位
部门主管级以上人员
一般人员
第一次面试
办公室主任
招聘专员
第二次面试
副总经理/总经理
部门主管/副总经理
5.7.2 用人部门根据人力资源管理部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。
5.7.3 经二次面谈后，人力资源管理中心将" 职位申请表"和“录用决定”按不同层次、不同级别报上级批准。

5.7.4 人力资源管理部负责拟制应届大学毕业生、复转军人的年度接受计划，填写《实习人员审批表》（附），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接受安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习。
5.8临时用工人员的聘用
公司原则上不批准使用临时人员，特殊情况由用人部门提出书面申请，填写《录用决定单》，各部门均不得自行安排和接受临时人员。招聘临时人员的必须由用人部门提出申请，经办公室审核，报总经理批准，相关工资待遇报人力资源管理部审批备案。
5.9普通员工（工人）录用
根据《年度用人计划》、《人员增补申请表》，经总经理批准后，普通员工由人力资源管理部联合用人部门组织统一招聘、考试、择优录用。
5.10基层管理人员招聘录用规定
根据《年度用人计划》、《人员增补申请表》或特殊需要，报总经理批准后，基层管理人员由人力资源管理部联合用人部门组织招聘、考试，对部门副经理级及以上职位应聘人员应在面试时规定其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。经总经理批准后录用。
5.11 部门经理级
根据公司发展战略、人才配置、岗位空缺，由人力资源管理部依据岗位说明书提出招聘计划，报总经理批准后，对外发布招聘信息，在录用决定前必须通过背景调查、人才评价部门测评、总经理批准后录用。
5.11.1 录用通过面试、复试、测评合格的人员后，由人力资源管理部告知其于限定期间报到上班，特殊情况可延期报到。
5.11.2 新员工报到当天，人力资源管理部应为新员工办理入职手续（涉及：提供学历证书、资格证书、身份证并进行必要的审核；签定劳动协议和保密协议等），之后，人力资源管理部负责引荐新进员工到相应部门报到。
第六章 考勤管理制度
6.1目的：为保证公司的规范化、制度化管理制定本制度。
6.2 合用范围：合用于全体员工，但经总经理特别批准的人员可不参与考勤。
6.3工作时间：
6.3.1 管理人员及常日班
夏季作息时间：上午：8：00-11：30；下午：14：00-18：00
冬季作息时间：上午：8：00-11：30；下午：13：30-17：30
6.3.2 生产部门根据实际生产任务实行三班制；
6.4考勤方式：
6.4.1根据不同情况可选择纸卡、指纹等形式；
6.4.2人力资源部监督实行查岗制度；
6.4.3上述任何一种考勤依据都视为有效。实行查岗制度在检查中发现无合法理由不在岗的员
工，每次处罚50元，查岗实行不定期，实行抽查制。
6.5 迟到与早退、旷工的定义：
6.5.1上班时间未到岗或超过上班时间签到，视为迟到。
6.5.2未到下班时间擅离岗位或提前下班者视为早退。
6.5.3未经批假不到岗或假期已满未复岗且未补办手续者视为旷工。
6.6迟到与早退、旷工的解决规定：
6.6.1 一个自然月内迟到累计不超过11-30分钟的，则扣除当月工资的百分之三；
6.6.2一个自然月内迟到累计超过31（含）分钟但不超过60（含）分钟的，则扣
除当月工资的百分之四。
6.6.3一个自然月内迟到累计超过61（含）分钟但不超过90（含）分钟的，则扣
除当月工资的百分之五。
6.6.4一个自然月内迟到累计超过91（含）分钟但不超过120（含）分钟的，则扣
除当月工资的百分之十。
6.6.5一个自然月内迟到超过121分钟的按旷工2天解决。
6.6.6一个自然月内早退累计不超过10分钟的，则扣除当月工资的百分之二；
6.6.7一个自然月内早退累计超过11（含）分钟但不超过20（含）分钟的，则扣
除当月工资的百分之三。
6.6.8一个自然月内早退累计超过21（含）分钟但不超过30（含）分钟的，则扣
除当月工资的百分之五。
6.6.9一个自然月内早退累计超过31（含）分钟但不超过40（含）分钟的，则扣除当月工资的
百分之八。
6.6.10一个自然月内早退累计超过41（含）分钟的按旷工2天解决。
6.6.11一个自然月旷工0.5天按一天扣罚工资，旷工一天按2天扣罚工资，依此类推。
6.6.12一个自然月旷工达4天者，视为自动离职；
6.7 加班：公司提倡“当天事当天毕”的“日清日高”的工作效率，确因工作需要加班的人员必须事先填写《加班申请表》经部门经理批准并报人力资源管理部认可备案，方为有效。
6.8 请假程序
6.8.1员工请假应事先填写《员工请假申请表》办理请假手续。
6.8.2员工出差由部门经理审批，报人力资源管理部备案。
6.8.3所有出差人员出差返回后，均应按规定提交出差报告。
6.8.4出差人员可不刷卡，但出差前须在人力资源管理部备案，未备案的按旷工解决；确因紧急事务
来不及办理相关手续的，出差人员必须在返回公司后三日内补齐手续，出差人员的费用报销必须经人力资源管理部审核其起止时间。
6.8.5员工休假或出差期满，上班当天应向人力资源管理部销假，部门经理以上人员向直属领导销假
并报人力资源管理部备案。
6.8.6员工的确因工作因素未能打卡，在1个工作日内可由部门主管以上领导查实签卡并必须报人力资源管理部确认，未经确认视为无效；部门主管以上签卡时, 如发现徇私舞弊者,经相关部门确认或举报经贯彻，则给予双方当事人处在50元的处罚.
6.8.7员工因忘打卡时,由部门主管核算报人力资源管理部备案,否则每次给予20元的处罚。
6.8.8病假：请病假1-2天，扣除三分之一的病假日工资，病假3-5天扣除三分之二的病假日工资，6天以上扣除所有病假日的工资，2天以上的病假必须提供医院的证明。
6.8.9事假：事假2天以内扣除一半的日工资，3天以上扣除请事假日的所有工资。
6.9 休假规定
6.9.1年假
在公司工作满一年的管理人员，每年可享受休假7天。
年假只能在公司生产淡季内申请方可，在旺季月份一般不予办理。
在年假内不休的，给予按正常出勤核算日薪，在年终12月份给予计算。
6.9.2产假
产假为九十天，根据医院证明，难产或剖腹产的增长15天，产假期发放基本工资，产假（含陪产假）规定按劳动法规有关条款办理。
6.9.3公伤假
公伤假根据伤势轻重经核准给予全休或半休,员工请公伤假时，应具体报告发生因素、通过、责任所属等情况并呈请部门主管核定其休假天数，呈人力资源管理部核算及总经理核准后方可准假。
6.9.4其它事项依照劳动法规办理，产假、公伤假只发放基本工资。
6.10国家法定假日
春节（3天）、五一劳动节（3天）、国庆节（3天）、元旦（1天）、清明节（1天）、端午节（1天）、中秋节（1天）为国家法定节假日，在法定节假日期间公司给予休假，工资照发。
在法定节假日值班（上班）人员，给予同等时间的补休。
6.10.1丧假，工作满一年的员工祖父母、父母、养/继/岳父母、子女、配偶之丧者给予3天的有薪假期（凭相关证明给予批复假期）。
6.10.2婚假：工作满一年员工结婚享受7天的有薪假期；
6.10.3补休规定：员工因工作需要在节假日加班的或因工作需要经批准加班的而没有计发加班工资的，在不影响正常工作的情况下，经部门主管批准可以安排补休，补休以0.5天起计，补休人员必须提前办理补休手续并报人力资源管理部备案。
6.10.4 人力资源管理部根据考勤记录在次月的五日前公布上月全体员工的考勤情况，公示时间为3天，员工对考勤有异议的必须在公示时间内向人力资源管理部提出，并提供切实有效的证明，经人力资源管理部认可并报部门主管批准，方能更正。
6.10.5员工进出及工作时间在办公室和厂区必须佩带厂牌，未佩带厂牌者保安人员不得放行、工作期间由人力资源管理部和保安人员共同监督检查，发现未佩带厂牌者给以每次5元以上罚款。厂牌由人力资源管理部负责编号、发放，收取工本费5元。（补发收取工本费5元）
6.11请假审批权限规定
天数
1天以内
2-3天
4-5天
6-10天
10天以上
副总经理
总经理
经理级
副总经理
总经理
副经理
经理
副总经理
总经理
主管级
经理
副总经理
总经理
总裁
文员级
副经理
经理
副总经理
总经理
工人
主管级
经理
副总经理
说 明：所有人员请假必须事先报人力资源管理部。

第七章 转正考核办法
7.1新进员工均需通过1-3个月的试用期.
7.2所有一线工人的转正由所在车间或工厂考核，经人力资源管理部考评。
7.3所有管理人员根据《转正考核办法》的制度来进行考核。
7.4转正考核办法
7.1.1在员工试用期限将满的一周内，由人力资源管理部发放《员工转正申请表》给该员工填写并报该部门主管考评，由部门主管对其进行综合考核签署意见后，送人力资源管理部评价。
7.1.2人力资源管理部根据《试用员工考核表》做出意见，报总经理审批；
7.1.3人力资源管理部根据总经理批示，确认其转正工资是否调整并及时告知相关部门；具体审批程序按人事任免程序执行。
7.1.4考核得分70分以上是转正的必要条件但并非充足条件；70分以下60分以上者可由总经理批准酌情延长试用期限；60分以下者不予转正，及时辞退；
7.1.5 管理干部考核办法的具体实行方案将在在考核体系中另行制定。其与公司的承包、分红、租赁、合作的形式紧密相连。

第八章 培训制度及费用规定
8.1培训工作规定
人力资源管理部根据年度招聘计划任务和生产、经营、销售情况，对全年度的培训任务进行分解。
8.1.1培训意义
8.1.1.1提高员工整体素质的一种有效手段。
8.1.1.2使公司的方针政策得以认真贯彻执行。
8.1.1.3增强公司竞争力，提高团队合作能力。
8.1.1.4对员工的最大福利。
8.2培训过程
8.2.1人力资源管理部在制定训练计划前，先要针对各部门进行“培训需求调查”。
8.2.2依据各部门实际状况制定年（季）度培训计划，经办公室主任审核，总经理（副总经理）批准后方能实行。
8.2.3依据计划编排课程及编写教材，并拟定具体的执行方案。
8.2.4由人力资源管理部发出《授课告知单》，然后进行培训。
8.2.5对参训人员进行书面考试及考评，并进行训练评估。
8.2.6培训完毕后，将实行记录登记于培训执行登记表中，以便追查。
8.2.7根据培训成效结果建立《个人训练履历表》，将每位员工受训资料具体登记于卡上，以便追踪及考核。
8.2.8对不合格的人员进行再次培训。
8.3培训形式
人力资源管理部根据年度招聘任务和公司生产、经营、销售情况，对全年度培训进行分解为三种培训形式。
8.3.1[ 固定式培训] 对招聘人员进行入职前培训，岗前培训，每批次入职人员进行为期1周培训，其重要内容为：
8.3.1.1公司历史、现状、发展规划，公司组织机构设立，产品及技术概况；
8.3.1.2员工道德规范和行为准则、基本人事制度、各项办公流程和公司规章制度；
8.3.1.3工作环境和工作条件介绍，辅导办公设备使用规范；
8.3.1.4部门承担的重要职能和责任，重要工作流程和相关规章制度。
8.3.1.5岗位职责介绍，业务操作流程和作业指导。
8.3.1.6[ 常态化培训] 每半年对在职人员进行公司文化，管理制度的培训，以增进全体人员的团队合作精神和凝聚力，时间安排在每年的6月和12月，并进行考试，成绩作为人员任免，晋级、晋升考核的依据之一。
8.3.1.7[专业化培训] 针对行业特点，在生产任务相对宽松的时间以及专业技术人员入职前进行外聘师资和内部师资相结合实行专业技术培训，解决技术人员短缺问题从而提高人员整体技术水平。
8.4公司的培训职责
8.4.1制定年度培训计划
8.4.2举办专业性培训
8.4.3检查、考核专业培训的实行情况
8.4.4内部专业培训课程的举办及成果报告
8.4.5专业培训规范的制定及修改、培训师的推荐
8.4.6受训员工结束培训后的督导与追踪， 以保证培训成果
8.5培训纪律和培训考核规定
8.5.1所有人员均要参与由公司安排的培训，培训中不能请假，迟到，请假按平日的两倍扣工资，因工作需要的确不能参与培训的， 应提出书面申请，报主管批准，否则按旷工解决。
8.5.2新进员工培训完后，要做严格的培训考核，其考核结果作为能否上岗的依据。
8.5.3外派受训人员资格的审核
外派受训人员资格及所相应的课酬标准
培训形式
受训对象分类
课酬（元/天）
是否签定培训
保证书
培训后至少服务年限
外派

优秀员工
0≤P﹤1000
是
2年
中层干部
1000≤P﹤3000
是
3年
高层干部
3000≤P﹤10000
是
5年
8.5.4公司内部培训信息管理系统涉及培训范围，培训方式，培训师，培训往来单位，培训人数，培训时间，学习情况等。
8.5.5公司内部员工培训档案计算机管理将员工接受培训的具体情况具体记录备案，涉及培训时间、培训地点、培训内容、培训目的及考核结果所有入档，作为年终考核的必备条件。

第九章 员工福利制度
9.1 保险
凡是公司的正式员工签订劳动协议后，由该员工所属的公司负责参与办理本地的保险事宜，保险的缴纳与核算、享受条件、关系调转等管理办法，按国家及地方有关规定执行.
9.2 过节费
根据国家规定的节假日（春节、劳动节、国庆节等），公司将发放适当的过节费或物品。
9.3员工住院、丧事慰问、结婚礼金、生育礼金、生日等期间，视具体情况由人力资源管理部组织人员慰问或贺喜。

项 目
级 别

婚庆礼金
生育礼金
生日礼金
住院慰问金
丧事慰问金
总经理
5000～8000元
500元
300元
500元～1000元
500元～1000元
副总经理
3000～5000元
400元
200元
500元～800元
500元～800元
经理
1000～2500元
300元
100元
300元～500元
300元～500元
主管级
800～1500元
200元
80元
200元～300元
200元～300元
文员级
300～500元
100元
50元
200元
200元
普通员工
100元
80元
20元
100元
100元
说 明：以上礼金必须在公司服务满一年以上方可享受。住院慰问金系指员工本人，丧事慰问金系指员工直系亲属。
9.4工龄补贴：1≤工作年限＜2年可享受10元/月的补贴；2≤工作年限＜3年可享受20元/月的补贴；
3≤工作年限＜4年可享受30元/月的补贴，以此类推，最高可达50元/月。
9.5带工补贴：生产管理于开工时间准时返厂并引进新的员工，按每引进一个人补贴100元，此笔补贴将于新员工在公司工作半年后统一发放。
9.6年度双薪：
管理人员可以享受年度双薪的福利待遇，并依据绩效考核办法，经公司绩效考核小组确认报公司总经理批准可适当上调。
9.7经公司批准的中高级管理人员可享受伙食补贴。
9．8电话费补贴标准
级别 标准
行政管理类
生产类
营销类别
其他
总经理
据实报销
副总经理
按公司审批后执行
主管级
按公司审批后执行
驾驶员
按公司审批后执行
说明：1、具有电话费补贴的人员必须保持通讯畅通，无端停机、欠费或不接听电话者将取消话费补贴。
2、话费补贴标准与行政级别必须经公司批准后方可享受。

第十章 绩效考核规定
10.1考核办法
10.1.1实行多级考核制，总经理或公司考评领导小组对中高屋管理人员考核；部门主管对所属员工进行考核.
10.1.2考核分为试用考核、晋升考核、年终考核三种
试用考核：试用期员工在试用结束时，由部门主管负责考核，试用部门如要延长试用期或改派其它部门或解聘，必须附考核表，延长试用期不得超过3个月，被考核人员需提供试用期间心得报告。
晋升考核：员工在晋升或降职时，必须进行考核，并附上个人工作总结报告。
年终考核：于每年12月底进行考核，作为年终奖金评估、晋升、加薪的依据。
10.1.3所有人员的调职、任免、晋降职均须报公司人力资源管理部并由其发出公函告知。
10.1.4各部门考核结果统一转交人力资源管理部存档备案。
10.1.5考核流程：自评——主管考核——人力资源管理部审核——总经理（副总经理）审批——人力资源管理部存档。
10.2考核内容
10.2.1公司对员工进行定期考核的目的在于：检查工作表现是否符合岗位职责的规定；衡量是否能按所制定的工作规定完毕工作任务；鼓励员工与管理人员之间就工作的规定和成绩进行讨论和交流，以提高工作效率；为薪资调整及奖金发放、晋升提供可靠的资料和依据；发明互相理解的气氛，以鼓励员工一心工作，以实现公司的经营目的。
10.2.2员工考核内容贯穿于工作的始终，大体范围如下：
1
思想品质与职业道德
2
工作业绩与成果
3
工作经验与工作能力
4
对公司政策制度的执行力
5
潜力发展与学习能力
6
工作态度与热情
7
相应工作称职状况
8
对公司改善提案和合理化建议
9
工作的计划性、指导能力
10
成本意识与风险控制能力
11
团队合作与协调配合性
12
考勤状况与作风纪律
13
受奖惩状况

10.2.3奖惩办法根据绩效考核算行细则执行
10.2.3.1考核采用100分，汇总A、B、C、D、E五级
A级:91---100分以上，成绩优异、卓越。
B级：81——90分以上，成绩良好。
C极：71——80分以上，成绩中档。
D级：60——70分以上，成绩未达标但通过努力可以达成，及格。
E级：59分以下，不适应，辞退。
10.2.3.2公司人力资源管理部根据各部门工作任务的不同，依据上述规定绩效考核办法实行细则。
10.3考核说明
各级人员考核，按考核小组和人力资源管理部制度的办法执行，向考核管理小组申诉。

第十一章 晋升（级）制度
公司任何正式员工均有晋升资格，晋升分为晋升行政职务或职务等级、技术等级、 晋升工资四种类型。
11.1晋升条件：
11.1.1必须符合公司干部级别序列编制、岗位编制说明和职位描述等的规定；
11.1.2原则上必须是逐级、逐档晋升；
11.1.3没有行政职务的员工晋升到有行政职务的领导岗位必须报人力资源管理部考核任命。
11.2晋升方式：
必须由部门提出申请，并填写《员工晋升（级）申请审批表》、《员工工资晋级申请审批表》，由部门主管做出评估并签字。
11.3晋升程序
11.3.1 部门主管评估意见后送交人力资源管理部审核。
11.3.2人力资源管理部须在7个工作日内做出核算评估意见，按“干部级别序列”呈报上级批准并公布。
11.3.3人力资源管理部依审批结果做人事调整或工资调整。
11.4晋升职务后的员工在新职务上必须通过考察试用期，合格后调整至新职务的工资待遇。
11.5晋升职务后的员工在新职务上按相同级别规定的劳动条款和公司相关制度履行其义务。

第十二章 辞职、辞退、开除程序
12.1离职的分类：
12.1.1员工积极提出辞去职务解除劳动协议关系称之辞职.
12.1.2因员工个人工作与公司标准不相符，公司提出解除与员工的劳动协议关系称之辞退.
12.1.3因员工个人违犯公司制度而犯错误，公司提出解除与员工的劳动协议关系称之开除.
12.1.4员工离职必须本人亲笔署名填写相相应的离职审批表。表中内容必须清楚完整。
12.2 辞职申请
由员工本人提前一个月填写《员工辞职申请表》提出辞职申请，经部门主管——办公室---财务部----总经理（副总经理）批准。
12.3 辞退申请
由员工所在的部门或人力资源管理部填写《员工辞退表》提出辞退申请，经人力资源管理部——总经理（副总经理）批准。
12.4 开除申请
由所在部门根据相关文献或规定填写《员工开除审批表》，经人力资源管理部审核，由总经理（副总经理）审批后告知被开除员工及其所在部门。
离职工工均须按《员工离职审批交接单》中的内容完毕移交与签批手续，否则不予结算工资。
12.5员工离职结算
12.5.1离职工工的工资在手续办理完毕后发放。
12.5.2被开除员工的工资须扣除相应罚款及其它规定应扣款项，导致损失的除按规定补偿外，触犯法律法规的将依法追究其法律责任。
12.5.3离职（辞职、辞退、开除）的员工均须办理书面的移交手续，未办清手续者，公司有权通过必要的途径追偿其给公司导致的相关损失。
12.6 员工离厂
辞职/辞退员工手续办理完毕后经申请允许其在公司宿舍留住一天，被开除员工须于当天由保安监督离厂。

第十三章 薪资管理
以薪酬为杠杆激励员工为公司发明更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容，为此，特做规定如下：
13．1基本原则
13.1.1本公司的薪酬分派制度必须贯穿按劳分派、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三项原则。
13.1.2根据激励、高效的原则，在薪酬分派中要把员工的收入与其为公司发明的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
13.1.3根据简朴、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，实行基础工资、岗位工资、职能工资、加班工资、绩效工资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪酬分派办法。
13.1.4公司执行以岗位工资为主导的薪资制度，主管级以上职务将实行竞聘上岗。
13.2管理原则
13.2.1根据聘任、管理、考核、分派一体化的原则，公司各类人员其薪酬统一由公司人力资源管理部管理，并实行统一的岗位级别薪酬制。
13.2.2公司聘任的工人和临时人员薪酬分派办法由聘任部门根据的实际工作需要自行
拟定，报人力资源管理部批准后执行。
13.3.3 薪酬支付
13.3.1.1支付时间
执行本月工资次月发放的制度，每月15日根据上月的考勤、工作业绩考核结果向员工支付上月的薪酬。
13.3.1.2 支付形式
（1）工资的支付必须以货币支付，货币的种类为人民币。
（2）公司采用银行代发薪酬的形式，特殊情况可以以钞票形式支付。
（3）薪酬计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪酬收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪，违者予以开除。
13.3.3.4代扣代缴
13.3.3.4.1 因员工个人因素给公司导致损失应补偿的，向公司借款按规定应归尚未归还的，可以在其工资中抵扣。
13.3.3.4.2政府规定外出务工人员必须办理的证件费用。
13.3.3.4.3员工本人批准之捐款。

第十四章 员工工伤与投诉解决规定
14.1工伤解决的规定
14.1.1工伤的界定
工伤以三等乙级以上医院的证明或劳动部门的工伤鉴定为依据，并必须是在工作期间发生的意外事故导致的人身伤害，员工在上下班的途中自己违反交通规则或其他无合法理由（指违规违法行为）而导致的人身伤害不属于工伤范围。
14.1.2工伤治疗
工伤者必须前往指定医院进行治疗，需要到其它医院治疗者必须事先获得公司批准，否则医疗费不予报销。
14.1.3医疗费报销
14.1.3.1工伤者要凭有效的《工伤登记表》方可批予工伤假和报销医疗费。
14.1.3.2工伤医疗费经总经理（副总经理）批准后予以报销。
14.1.4经对工伤事故因素的调查，若属机器、设备的维护或修理等因素导致，必须追究有关部门的责任，并对相关人员进行处分。
14.2工伤解决流程
14.2.1 事故发生后，部门须在事故发生当天——告知人力资源管理部——领取《工伤登记表》。
14.2.2工伤者填写登记表和事故说明书——由部门主管签字证明。
14.2.3 部门将登记表、有效医药费单据交人力资源管理部核算，人力资源管理部签署核算意见和建议解决意见。
14.2.4 人力资源管理部将登记表、医药费单据，送总经理审批。
14.2.5 工伤者将有关单据送至财务部办理报销手续。
14.3员工投诉解决的规定
14.3.1 投诉内容：员工在尊重事实的前提下，可在以下几方面进行投诉。
14.3.3.1事件解决不周，滥用职权。
14.3.3.2损害公司的利益，瞒骗公司，徇私舞弊。
14.3.3.3偷盗公司财产及包庇偷盗的行为。
14.3.3.4其它损害公司利益的行为。
14.3.2 投诉程序
员工投诉时先向投诉对象的上级部门或人员投诉，若该部门不予受理，则可直接以书面形式向总经理