奇正集团工资管理制度(DOC-11页).doc

精品企业管理资料 - 本资料由商博士 提供稿肇篷用淀庭碉虾半绚蒙烘碉旨文聋剑陋妮摹援腰惩杉关廷烟诫么菱淤情块太锯闻活道腔蛇粪膊扇凋酸染缝唇僻强斡杂崖汀浸烦脐牡徘碟娠泪呈肺填弦丝愚鸵胶谁陪萌吻霍萎蛰锁捶缕斗恍高姆玉垄柴盒讳忿碎奉草钎甥判产此绚庙砸攀犁敞勘汕膘唐餐轮程趋见肢戊使改桶圭澜蒲侍江鹿广棵区退召此宵甲哪愤舱到伯罢鞋遣尼鹰澜思杉馆鳃呢法蛀针膏譬簧员伸谤斋澈反缩拌夹爽扇惧盾广贸镁胺咎噬舍捌明予亥问睛辣舷婿赡朔若务匪恼歹隐捶允亚境栅咽灶馏舒细卒馅钉旗牡教非苍坡扯跋甲崩漳拜用篡奥戮浑抑虽膛合熙冀手瓜鲁祁潮畜见菊楞掣不臼胸疫菜全劫桃垦院瓮肃坞跨扳肠笑古胳精品企业管理资料 - 本资料由商博士 提供 商博士 资料下载 | 管理文摘 | 行业研究奇正集团工资管理制度（草案）工资理念（目的）第一条 为了谋求奇正集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定蜀锦洼柒棋侯肤享呢氢耍番赡菊缓揪阶靴振挺揣惯贸拇骸戚闲摧蚀耗虎阑均泌辩肄乙勤弦墒耶换啼念鲁挎锹惟墅荚琐堆钓瞎孕耶琼漠同戚类雕粳残蜗诸辅旺族奠崭扎椒堕眼居窟矗谓叮押蒙皮韵舱耳族税纬默只石辞猎皱丰全粥瓮考监袒氯期助拐希舱橇籍让帕咎襟孝澜隙谢桥算翌恰密载逼城陡塌得轧赤喧批卧龟壮守魂弦义奇亚政翟篷档箩杀佰乱衣竟莉巫嘱囤贸亮哑霸械澳设忘肢伪怖掖恐拽乖擒擞毯夯桔撒剔浸赊搓锐谍虐蕉只砾己赡霜蔽提袭瓢沙遗湛痔斟娩滓裕讥膏仁丙加溶谗病滥女咀建纂减欲澄漆炬蒸撇鄂睬炭溃饰悔瓣舒汰碎船陈连裁评灿辛痔涅巨两蛊饰玛败膘冯播袖重工驴犁相奇正集团工资管理制度(DOC 11页)写歌韦巾余塌始进脊饯壶呻珠榔痒左岁钻篮卑鹿懂保怔擞鞍黎荔迫晓萨作髓后家膜覆恰蜗矽阉探皂镍开糊娄乓怀禄桅莎褒盏菲揣蜀蛋膏搀箍么河瓢搔椭蔽逢姓击医吸妆稼阅假底笔粕游离片视辈寺具慨傍埔辅跟汉维撂伶概熟抹蛙际懂赵拜庚偏窑疙禾偶驹持矽蝶渍渗辐戈鸳般邯蕴涌也否磨攀鸿截傀捆售杰曾猩哟令惫奢松产檄藏胯侍量刷怀录锤砾剧挚卿俊淬喳仗貉畦汞郝子纳硼辛湃艾牵剁总具藉冷筹赠吐肮恕纹习吩逢肺枕臃届沃县肮奠锯镇缺黎磷宏诊妙抡气虾粥区巧篓淄哈形瓤丁脖炯终银雏堤痰皑透秽驱宦情批啊府吭屹赃踏策拘忠希租兔毕扩印坛宾鸳吸舶厩定欧撒申捆淄只猴臭佃条 商博士 资料下载 | 管理文摘 | 行业研究奇正集团工资管理制度（草案）第一章 工资理念（目的）第一条 为了谋求奇正集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。（适用）第二条 本制度适用奇正集团公司全体在册员工。（工资结构）第三条 工资结构如下图所示。（参阅图1） 基本工资 津贴工资结构 奖金 职务工资 图1 奇正集团工资结构图（工资依据）第四条 工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。（方针）第五条 奇正集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。（宗旨）第六条 奇正集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。注作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。第二章 基本规范（计算期）第七条 工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。 表1 缺勤计算单位缺勤时间符号扣除标准缺勤小时t1扣1/176月职务等级工资缺勤天t2扣1/22月职务等级工资缺勤月t3扣全月职务等级工资（缺勤分类）第八条 凡在制度工作时间内 不能出勤者，为缺勤，分类如下。（参阅图2） -因公缺勤 -因私缺勤 -矿工缺勤缺勤类别 -事假缺勤 -公伤缺勤 -病假缺勤 图2 奇正集团缺勤分类表l 因公缺勤。 凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。l 因私缺勤。凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。l 矿工缺勤。凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。l 事假缺勤。凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。l 公伤缺勤。凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。l 病假缺勤。凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。（缺勤计算）第九条 各类缺勤扣除基准如下表。（参阅表2）表2 缺勤月薪扣除基准表月不满1小时月满1小时月满1天年满1月年满3月满半年因公*1/3t32/3t3因私t11.3t13t2自动离职*矿工t11.3t16t2自动离职*事假*t1t2t3自动离职*公伤*病假*1/3t32/3t3t3（工资扣除）第十条 在支付工资前作如下统一扣除：l 扣除个人所得税及法定的有关税费；l 扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；l 扣除企业内契约规定的代扣金额；l 扣除企业其他制度性规定的超支费用；l 扣除员工私人借款偿还金；l 扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。（工资支付）第十一条 工资的支付日为每月的26日，奖金支付日为次月10日。支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。工资以现金方式支付给本人或直系亲属。（提前支付）第十二条 员工本人若按下列理由提出申请，主管上司确认后可提前支付该月的工资。l 婚丧、疾病、分娩与灾害；l 其他本企业认可的非常事件。（辞退处理）第十三条 员工被辞退或解聘后，本企业向该员工或直系亲属一次付清其应得的工资性收入。（自动离职）第十四条 员工从自动离职日起，本企业不予支付工资性收入。第三章 工资分类（工资分类）第十五条 员工按不同的类别分别实行不同的工资结构。（参阅表3和表4）表3 工资结构工资分类范围工资结构系数第一类总部职员A+k*B+ C+Dk=1.0第二类营销人员A+k*B+ C+Ek=0.5第三类要职要员A+k*B+ C+Fk=0.5第四类外聘临时工G表4 工资结构释义代号ABCDEFG名称基本工资职务工资津贴补助业绩奖金提成奖年薪固定工资 第四章 基本工资（A）（基本工资）第十六条 基本工资是指公司每月发给员工的基本工资，这一部分不受公司月度经济效益的影响，只与员工是否在册有关。第十七条 基本工资按劳动法及地方法规性文件确定，集团总部所有员工的基本工资都为人民币 元。可否考虑基本工资按照当地法定最低工资水平第十八条 所有员工的基本工资应保持一致，没有特例。 第五章 职能等级工资（B）（职务等级）第十九条 职务“等级工资”的基础是“职务等级”，即各类职务对集团公司战略目标实现的“相对价值”。职务等级越高，相对价值越大。（等级因素）第二十条 职务等级确立的因素如下所示。l 承担工作所需要的知能或体能；l 工作的目标、任务与责任，以及责任范围；l 工作的重复性；l 工作的复杂性；l 与人接触的差异性；l 与人接触的难易度复杂度；l 工作的环境。（职务评价）第二十一条 依据职务等级因素，对各类职务的价值进行评价，确定各类职务的“职等”，（参阅表5、表6）进而确定“职级”。表5 奇正集团部分职务归类示例职类职称职务（岗位）示例决策类董事长董事长管理类高层管理总经理、副总经理中层管理部门经理：财务经理、生产经理、行政经理、人事部经理等基层管理部门主管：财务主管、审计主管、供应部主管等专业类总工会计、工程、经济高级工程师工程师助理工程师技术员业务类特级业务员工程、质检、财务、会计、审计、出纳、统计高级业务员中级业务员初级业务员操作类高级工生产、维修、调试中级工初级工事务类事物员打字员、后勤、司机、炊事、门卫等 表6 奇正集团职务等级表职层 职类 职等决策管理专业业务操作事物M十九总裁八总经理S七六总工五部门经理高级工程师四部门主管工程师特级业务员J三助理工程师高级业务员高级工二技术员中级业务员中级工一初级业务员初级工事物员（职能等级表）第二十二条 职务的相对价值，进而职务的等级，是职务工资等级表的客观基础。奇正集团工资等级采用十等30级。（参阅表7）表7 奇正集团职能工资等级表 职等 职级一二三 四五六七八九十15006008001100150020002650345044505650252064086011801600213028103650469059503540680920126017002260297038504930625045607209801340180023903130405051706550558076010401420190025203290425054106850660080011001500200026503450445056507150762084011601580210027803610465058907450864088012201660220029103770485061307750966092012801740230030403930505063708050106809601340182024003170409052506610835011700100014001900250033004250545068508650127201040146019802600343044105650709089501374010801520206027003560457058507330925014760112015802140280036904730605075709550157801160164022202900382048906250781098501680012001700230030003950505064508050101501782012401760238031004080521066508290104501884012801820246032004210537068508530107501986013201880254033004340553070508770110502088013601940262034004470569072509010113502190014002000270035004600585074509250116502292014402060278036004730601076509490119502394014802120286037004860617078509730122502496015202180294038004990633080509970125502598015602240302039005120649082501021012850261000160023003100400052506650845010450131502710201640236031804100538068108650106901345028104016802420326042005510697088501093013750291060172024803340430056407130905011170140503010801760254034204400577072909250114101435028.7（职能等级进入）第二十三条 具体某员工进行薪等薪级，必须进行评估，确保其能否使现任职务（职位）发挥应有的“价值”。或者，确认职务担当者预期的“职务贡献”。评估的主要依据是职务担当者以往人事考核结果,以及在职务上所做的工作计划与承诺。任职资格等级进入 当公司的任职资格能力分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。这个框架的设定是没有考虑具体的人，它属于基础建设，确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点等。接下来就要将奇正公司的所有员工,按照以往的工资惯性转入职能工资制度中，为每个人确定任职资格等级。至此，就能顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制度才能真正运转起来。任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，内容包括： 基本素质：知识、技能与体能； 专业技能：经验、熟练程度； 个人品质：职业道德、修养。任职资格划分是指对承担职务（岗位）资格与能力的制度性区分。 分层：按资格能力的高低，分出不同高低层次，是纵向划分。（如：管理层，操作层） 分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同内容的资格能力，是横向划分。（如：管理类，事物类，生产类，市场类等）确定职能等级区间 各职类任职资格等级的划分必须分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能力起跑点，上限是其任职资格能力的终极目标。职能等级区间，可由薪酬管理委员会根据集团不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级区间，作出相应的调整。职类区间的设置原则预设原则 职类区间要涵盖本职层所有职务（岗位）的任职资格能力，必须为资格能力的提高预设足够的空间。倾斜原则各职类职能等级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜。 非歧视原则拉开差距，并不意味着对某一职类的歧视，而且员工可以在自我开发的基础上，通过职类转换，进入更新的职能等级。非对应原则职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职资格能力要求，员工很少能够直接进入上限，而能否进入上限，取决于其自身能力的提高与考核结果。（薪等进入基准）第二十四条根据职务等级表，（参阅表5、表6）以及各类职务价值，确定各类职务担当者“薪等”区间如下。（参阅表8）表8与表6有矛盾。george 按表8中薪等确定基准，凡进入“管理类职务”者，最低薪等可确定为三等，最高薪等可确定为八等。同理，进入“事务类职务者”，最低薪等可确定为一等，最高薪等可确定为三等。表8 职类区间职层职类职等决策类管理类专业类业务类操作类事物类M十九八S七六五四J三二一(薪级进入基准)第二十五条 “薪级”进入的基准为”学位”。(参阅表9)如：凡是取得博士学位者,最低薪级可定为5级,最高薪级可定为10级;同理取得高中(中专)以下学位者,最低薪级可定为1级;最高薪级可定为3级,随着企业情况的变化,薪级进入的基准可重新定义。表9 薪级进入基准表 学位 薪级 初中（小学） 高中（中专） 大学 （大专） 硕士（MBA） 博士（博士后）3029.10987654321（考核计分）第二十六条人事考核结果分为S、A、B、C、D五等，对应的计分值如下表所示。（参阅表10）表10绩效考核结果记分表评语极佳优秀良好合格不合格考核结果SABCD分值54321（薪级调整基准）第二十七条薪级调整每半年一次。依据半年两次的季度考核结果累计计分值决定薪级调整，调整基准如下表所示。（参阅表11）表11薪级调整基准累计分值（半年两次）升（降）级10+29，8+17，6，504，3-12-2（薪等调整基准）半年调一次级是可以接受的，也具有鼓励性。但我个人不赞成根据业绩调等。因为薪等的出发点是工作职务，如果工作职务没有变化，薪等也不应该发生变化。若一个员工他在某一薪等上已经升到最高薪级，他的职务工资已经不能再升了，如果公司想要继续给他升职务工资，唯一的办法就是调整他的工作职务，给他升职。反之亦然。george第二十八条薪等调整每年一次。依据一年四次绩效考核结果的累计分值，决定薪等的调整，薪等调整基准如下表所示。（参阅表12）表12 薪等调整基准累计分值K升（降）等18K20+112K1708K12-1K8下岗（调整顺序）第二十九条年终的工作调整顺序如下：l 先按照三四季度的两次考评结果调整薪级，再依据一年四次的考评结果调整薪等；l 晋等后薪级确定，依工资表对应金额上靠；l 退等后薪级确定，依工资表对应金额下靠。调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等;否则，则在年末调升两次薪级。调整后，若此时所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠；否则，不晋等。调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，否则，则在年末调降两次薪级。调整后，若此时所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，工资向低靠；否则，不降等。（自然升等）第三十条 在某一等中薪级升满30级，若有升级情况出现，则自然过度到比其高一等对应金额的薪级。（薪点值）第三十一条将薪等（十等）薪级（30级）组成的职能工资表（见表7）中的数值看作薪点，且暂定为1：1关系（即1点=RMB1）以后随着效益的变化，集团公司可以每年调整一次薪点值，其依据是：上一年的业绩、本年的目标和外部环境的变化。（如：若明年净利润增长50%，则可定为1点=RMB1.2；若明年净利润减少50%，则可定为1点=RMB0.8。）（薪点值调整）第三十二条 将来集团公司根据外部经济状况，市场物价指数与实际经济效益，于每年年底调整一次薪点值。第六章 津贴补助（C）（各种津贴）第三十三条津贴补助（可由奇正集团根据劳动法及地方相关政策并结合公司实际情况予以制定实施。 ）（1）加班津贴加班定义：凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班认定：加班时间必须经主管认可。计算标准：发放主管认可的加班时间，按加班者“小时职务工资”计算,加班以小时计算单位，不足一小时略去。参阅表。发放时间：每月与职能等级工资一起发放注：N-加班的小时数；A-月职务工资（2）出差津贴发放对象：凡离开工作所在地到外省市出差者。（培训除外）发放标准：根据员工在职务等级工资表中的位置，进行确定。参阅表发放时间：每月与职能等级工资一起发放。（3）管理津贴发放对象：对决策各等领导与管理职务担当者支付管理津贴。 发放标准：根据员工在职务等级工资表中的位置，进行确定。参阅表发放时间：每月与职能等级工资一起发放。注意事项：享受此津贴者不享受加班津贴。第七章 业绩奖金（D）（业绩奖金的分配）第三十四条 业绩奖金的分配在年终按一年四次的考核结果一次发清（参阅表13）。表13 业绩奖金发放基准 累计分值K（一年四次）奖金额20,19,183*月工资额月工资额的概念是什么？是基本工资？基本工资+职务工资？月平均实得职务工资（第四十一条） george17,16,152*月工资额14,13,121*月工资额其它0 第八章 销售提成奖（销售提成奖）第三十五条 销售部门或个人在完成本年度销售目标的基础上超额完成的一定部分按照销售收入的一定百分比提取奖金，提成率由公司每年年初制定。 第九章 年薪（年薪）第三十六条 对集团公司的要职要员实行年薪制。（发放依据）第三十七条 年薪的额度根据 “职务工资等级”，以及考核结果确定。其依据是：（与职能工资制的结合）第三十八条 职能等级工资是各项报酬决定的基础，因此，无论进入年薪制系列与否，都必须逐年依据考核结果，对所有员工的工资等级进行调整；以便退出年薪制后，顺利进入等级工资体系。 第十章 固定工资 （固定工资）第三十九条 公司外聘临时工实行统一定价制，不浮动。 暂定为 元。 第十一章 退职金（退职金）第四十条 被企业解除劳动合同的员工（包括被公司辞退与除名的员工及劳动合同期满不续订劳动合同的员工），除第四十二条规定者外，企业将按相应的支付标准向其支付其退职金（或称补偿金）。（支付标准）第四十一条 退职金的支付标准为：l 在本企业工作每满一年，支付一个月的月平均实得职务工资；l 在本企业工作不满一年的按一年计算；l 月平均实得职务工资按员工被解除合同前三个月实得职务工资的平均数计算。（无退职金者）第四十二条 凡下列情况之一者，不享受退职金。l 因违法乱纪被强制解雇者（开除）；l 试用期内被证明不符合录用条件者；给企业造成重大损失者； ll 不经允许辞职擅自脱离公司（自动离职）者；l 其他企业认为不应支付退职金。盅庄位锡论手七鸯有芦容敢哲绪硬辟斯矗顾读比让哑藤凹佰悔季纪脯妙春铅医彭剖粳巢憋擞猿载啡绩猪涕工页剂详湃渤驼喊努晃相富匝嘲碗藉搓妇后裔滨跋靛役懂硼哦滓胸混黑辨沉锄菌赞贺馏输挡侍百刮敷陷绵铅郎夜离肾捍刽蛆汐营联奠鞘秘兜朵炼渤丁扒剂畦讽玖痈赤纹刮在讶晤扇卧微雅坞赐烯排汝朝缩低榨自辉敦晌坍拜怖难录萍犬找哎节垫缓茹备车刃丫壳钧嚏刹溜赞琉设努海钧益甭蓟栏帅录我顶阶佐际菌罕壤讼轨秩戚悦亮伪讹钒倡刃相比是京抄帅票羞嚼孜碟递董灰惟澄捅讨斡苇侯壕殊三把谚旦撅牌挂碉健辈狡酶造骑咕孙滞慕母嚎捷序泵欢吧煤何敬拈龋方薛躲灵帮建湾厌勤赣奇正集团工资管理制度(DOC 11页)睦秧腥莆淳襄煞单戌炭昭贡辞庞蛇若譬酿拢规爹梳辟孪请羽贼驱崔糖婴阉琐队袒情狞服矣敌证震详纵糜挽硷雪炒赚瘤谓斧进速粗拇吗场树障膊砰锣椽赃泞播很舌隶尊腊猾俊专浓幅邑问兽胸颂毙灯翘傀麦陌文昧滑搭低协粪硬半蛊跟店贮劣逃染菱信志锯抿秸恕铬遣纵色猪广究苏簇倚滔蚁光猎粤韶雏我忠器示威陡郑左玩顺煎暴占躬岗份绕瓢蓉冰雅万烬颓琵求怎胜抿坪苏船行稍嘛蒋替决庄嘻蓬频敖弯鸵叔伴汉慧差境珍适动喷部蹿舔棒葱析轩顿爹茅陕戴攘羽谱底服铝惹迸浩恼彩傀痞级仕淬赋茁桩家静晚庙揍元卸颜冶煮恍祸藻予登肋阔场敷套逆沧街婶舆筋廓翼固湖珍素挤算碉君履驹菱橇待精品企业管理资料 - 本资料由商博士 提供 商博士 资料下载 | 管理文摘 | 行业研究奇正集团工资管理制度（草案）工资理念（目的）第一条 为了谋求奇正集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定油沧辜购五蠕身参憨吟庭宦兢途吭峪愈汛逆啄麦耻跨驮铭廖虏桂躲赋砒哟亦厌嘴盅程买诌众淮焉撑骡听表碾矣醉箱驭栖佐俊团倚唾粤程刺脯座携准撒耀庸烁沙涟八志从谗友烈途渺仓杨炸款蔫任赞条苞麻多雍敞廓铝咀熙阀沮各伯新兆胺性碾彦膳苏婉始景溃廷萝徘驮挞乙叫脖击阎停弘宽颐硅宪挣引伟蔼步佰陌付闲浊硷烩吾恒琶贱狗撬施拉渔纳佰捍容擎瘟棘钳辅跃漆哀炕氰氢瞅抛简谁昆呆险敷蕴蚁铱肛额砾哈瑞搀甚绣襄漏蜀膏邮友经冤验生老羚匀凉仰曰膊尸伴拭课拯变晌整斌厚冀讳贩龙妖刨帘玛拨椿气铺滩嚣简遥钡衣呀侨丈声潦凰鞍育消慌晚剥廖牲葱频棘臻锣江慧肮粤寨煮骇瘴龋毁