论图书馆人力资源的开发与管理.doc

论图书馆人力资源的开发与管理作 者： 毕 剑 辉 院 系:广州市广播电视大学侨光分校专 业： 工 商 管 理 年 级: 2003年春季班 学 号: 031140216 指导教师： 胡 宇 霞 答辩日期： 成 绩： 内 容 摘 要人力资源开发是以人力资本投资(教育、劳动培训等)为核心，包括人力资源管理、人才引进在内的一种社会过程。它的实质是尽可能多地培养和引进现代社会发展所需的高素质劳动者，并通过有效管理这些劳动者,实现科技进步和大幅度提高社会劳动生产力的目的。图书馆人力资源开发是图书馆管理中最重要的部分。人力资源的开发包括精神、知识、技能、创造力的开发。同时教育培训，人员合理配置，调整和流动，理解、尊重与爱护，都是调动工作人员积极性，使图书馆人力资源得到开发与有效管理的途径。 本文首先对人力资源的重要性做了一下简要的介绍,之后针对图书馆人力资源管理存在的问题，阐明了只有通过有效的图书馆人力资源开发与管理,才能促进图书馆事业的发展。关键词：图书馆 人力资源 开发与管理目 录 内容摘要第2页关键词第2页一、人力资源的性质及其重要性第4页(一）人力资源的性质第4页（二）人力资源的特点决定了开发人力资源的重要性第4页二、图书馆人力资源开发的内容及管理的内涵和目标第5页（一）图书馆人力资源开发的内容第5页（二）图书馆人力资源管理的内涵及目标第6页三、图书馆人力资源开发与管理中存在的问题第6页(一）对人力资源的认识不足第6页（二)用人制度的不够规范第7页(三)对馆员教育培训认识的不足第7页（四)管理模式的僵化第8页四、图书馆人力资源开发与管理的有效途径及新措施第8页（一）树立以人为本，能本管理的人力资源开发概念第8页（二)构建科学的人力资源管理体制和完善用人制度第8页（三）建立有效的人员培训体系促进人力资源开发第9页（四）合理的图书馆人员配置，可以形成图书馆人力资源的最佳整合第9页参考文献第10页论图书馆人力资源的开发与管理在中,将“资源”分为自然资源和社会资源两大类。社会资源包括人力资源、信息资源以及劳动创造的物质财富。人力资源处于社会资源的首位，因为人是一切社会活动的主体，是各种因素中最积极、最活跃的因素，是众多资源中最宝贵的资源。21世纪是一个以知识的生产、传播、利用为主的经济时代，对生产要素中人的因素要求越来越高,图书馆作为社会文献信息中心，要完成图书馆的历史使命，其关键因素是人，人力资源越来越成为图书馆实现其战略目标的关键。如何加强图书馆人力资源的开发与管理，利用好人力资源，提高工作效率，实现图书馆目标是图书馆界首要解决的问题。一、 人力资源的性质及其重要性社会经济的发展中人力资源是最宝贵的资源。当今世界的经济竞争或技术竞争,归根到底是人才的竞争。因为人是人力资源的载体，只有知识、技术赋予人某种能力,才能形成人力资源。所以，人力资源的本质是人的能力。（一） 人力资源的性质“人力资源的出现约在1970年以后，并遂渐取代“人事”或“人力”等狭隘的字眼。这种改变是人们通过不断的实践和总结才认识到了人在组织中的关键地位,并视人为组织中最重要的资源。对于一个组织而言，其所能够运用的资源主要有三种:物质资源，如土地，原料与机器；财政资源，如金钱与融资信用；人力资源,包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。一般对物质和财政资源的概念比较清楚，但对于人力资源的意义为何，则不甚了解。狭义而言,人本身就是资源、能源，是指劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力和心力的总和.包括品德、知识、技能、智力、体力、特殊能力、性向潜能等因素的总和.但人的作用并非仅仅如此,人的作用还在于能统合其他资源，结合三者的效益，使之脱离纯资源的地位，而创造更高的价值.（二） 人力资源的特点决定了开发人力资源的重要性从人力资本看,人力资源开发较物质资源的开发来说，具有绝对优势.美国经济学家舒尔茨的人力资本论从更深刻、更本质、更系统的角度，揭示了人力资源开发的意义和价值。人力资源既在开发中提高，又在利用中增值，这种增值与提高，一方面，促进开发者-人力资源的增值与提高，另一方面又对其它物力资源继续开发的广度和深度，效率与效果，起着决定性作用。人力资源特点主要有：1.主观能动性.人不同于自然界其它动物的根本标志是具有主观能动性。人能够主动地、有目的地、有意识地认识自然界和改造自然，能在实践中最大限度地发挥出劳动的热情和积极性，并通过意识对所采取的行为手段及结果进行分析，判断和预测，因此,人是生产力中最活跃的因素。2。时效性。人力资源的形成、开发和利用，都是受到个别生长周期的限制,人力资源如果不能及时利用或不被适当地利用，就会随着时间的流逝而降低，或者丧失其作用，如长期闲置或学非所用，则会造成极大的人才浪费，而这种损失是永远无法弥补的。3。人的潜能的无限性。人类越来越清楚地认识到。人类生存所依靠的自然资源是有限的，日渐减少，而人的自身的潜能是无限的,取之不尽。人是生产力中最活跃的因素，只有开发利用好人力资源,生产力中其它要素的功能方能有效发挥，才能促进生产力发展。人力资源的及时、有效开发，可提高其它资源的利用率，提高服务质量和水平，增强竞争力。人的潜能的无限性特点，则更说明了开发人力资源的美好前景.二、图书馆人力资源开发的内容及管理的内涵和目标（一)图书馆人力资源开发的内容 图书馆人力资源开发的内容包括精神、知识、技能、创造力等方面。1。精神开发即人的自觉性和能动性的开发.这种开发虽不直接增加工作人员的知识和技能的存量，但通过一定的途径和方法能调动人的自觉性和能动性。一个人的能量能否得到有效的发挥，在很大程度上取决于人的自觉性能动性是否得到有效开发。因此，培养和塑造图书馆人良好的精神面貌，勇于进取、精诚合作的团队精神，是开发和利用好图书馆人力资源的不可或缺的因素。2。知识和技能的开发是通过接受教育和学习，提高工作人员的知识水平和工作技巧。知识是一个人的技能，创造力的基础。在新知识不断涌现，科技飞速发展的今天，没有一定的知识水平和工作技巧，参与社会劳动的资格和能力就会受到很大的限制；终身教育的观念必须深入到每个图书馆人的心理，不断地进行知识积累,从而提高图书馆的工作质量和水平.3。人力资源的创造力开发是指激发人的创造欲望、创造思维和创造能力并产生创造成果。它与知识、技能，自觉性和能动性的开发紧密联系，是人力资源的高层次开发。创新是图书馆不断发展的动力，鼓励和激发工作人员的创造力,在科学技术迅猛发展、知识和技术成果日新月异的今天，具有特别的重要性.（二） 图书馆人力资源管理的内涵及目标图书馆的资源是由人、财、物三部分组成，财、物资源是通过人联系起来的，对财、物的管理是通过人来实现的，没有对人的管理，就根本谈不上对财和物的管理,财、物管理的效益,直接取决于管理财物的人人力资源。人力资源是以劳动者的数量和质量表示的资本.人力资源管理是指对人力资源获得开发、利用等进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例,以充分发挥人的潜能,提高工作效率。图书馆的人力资源管理要把图书馆员视作一种重要的人力资源和一种财富，运用现代管理的原理和方法，对图书馆人力进行合理地培训,组织与分配，使人与物力经常保持最佳比例，同时对人的思想,心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使被管理的图书馆系统能最大限度地满足科学技术、文化教育、工农业生产、军事系统等广大读者对图书文献信息的需求。21世纪的图书馆人力资源管理目标，应根据图书馆的管理目的而制定，其根据目标确保图书馆拥有适当的人力资源去完成图书馆的使命.从理念上讲:一是确保图书馆工作卓有成效,合理设计岗位，提高工作效率，发挥图书馆在精神文明和物质文明建设中的重要作用，建立科学的管理体制;二是充分利用图书馆的有效资源,通过现代化手段深入开发，加强管理，满足读者日益复杂的需求；三是为工作人员提供理想的工作环境,注重员工培训和人员稳定.三、图书馆人力资源开发与管理中存在的问题 随着图书馆信息化、网络化的发展，我国图书馆界在不断探索图书馆管理的新理念、新方法，寻求符合我国国情的图书馆管理体系,原有的管理方式在管理体制，组织机构和人事管理方面均处于较低的水平，尤其在人才管理方面,严重影响和制约着图书馆事业的发展，主要表现在以下几方面:（一） 对人力资源的认识不足 很多图书馆只顾“物的管理，而不注重“人”的研究，这是由于某些领导在管理上还习惯于计划经济时代留下来的，机械的、强制性的行政管理办法,试图用压服的办法解决管理工作的问题。以为图书馆的发展就是投入，只有资金短缺是图书馆的瓶颈,没有认识到真正的危机是缺乏高素质的图书馆管理人员，领导处于领导、管理、教育的位置上，一般馆员处在被领导、被管理、被教育的位置上,优秀人才没有什么优势，造成优秀人才外流，留下的员工也因缺乏有效的激励机制，不能发挥馆员的潜能，使馆员没有对图书馆产生归宿感,从而严重阻碍了图书馆人力资源的开发。（二）用人制度的不够规范 目前一些图书馆缺乏有效的长期计划和激励机制，在收入分配、人员培训、职务聘任等方面还存在平均主义“一刀切”的现象,缺乏规范的人力资源培养，稳定吸收和业绩考核等制度，用人制度的不合理严重影响了人力资源积极性的发挥.以广州市某大型图书馆为例，在工资收入分配方面，岗位责任的轻重和职务的高低还不及职称重要,举个例子:一个后勤部门的副科级干部收入不及一个拿了中级职称的阅览室管理员，不合理的收入分配制度，造成了人员的不合理流动。另外竞聘制度的不合理，严重影响了该馆馆员参与竞聘的积极性，出现了参与人数稀少,而有能力的馆员又苦于条件的限制而不能参与的场面.因此，只有破除陈旧的观念和认识，才能形成有利于发现人才、善于培养人才,长于使用人才，善于保护人才的氛围,尤其领导者要具有爱才之心，识才之胆,聚才之能,容才之量，从而使大批人才脱颖而出。（三） 对馆员教育培训认识的不足 人力资源开发的一个重要条件就是对人力的大量投资,投资的不足和培训制度的不完善已成为图书馆活动增强、服务质量提高的严重制约。据中国图书馆学报介绍，在我国的几个大图书馆在职人员中大学本科以上学历的占23%,大专学历的是29%，高中、中专以下学历的占48，队伍素质的不高，严重制约了图书馆的发展。以广州市某大型图书馆为例，在2003年的在职人员中,大学本科以上学历的占30,大专学历的是41,高中、大专以下学历的占29%，其中全馆有高级职称的占7.5，中级职称的占21%,但是大部分都属于文献研究方面的,其他方面的很少，从而造成了该馆人力资源发展的不平衡,为何会造成这种现象呢？这是由于该馆人才培训制度的不完善，制度表明该馆馆员进行有关图书馆方面培训的学习费用就可以报销和给予假期考试复习，而其它方面的学习就一切免谈了，从而造成了该馆馆员读书学习的某方面偏重，甚至出现了某后勤部门想进行人员调配而捉襟见肘的现象。 总的来说，我国各级各类图书馆普遍存在着素质不高，知识老化，知识结构单一,学历结构不完善，职称系列单一，职称与能力不符的现象,不少人面对社会各阶层、各行各业的信息需求都有显得力不从心的问题。因此，图书馆的教育培训除了资金的投入外还要制定好完善制度，才能从发展的角度密切关注人才的培养和留用。（四)管理模式的僵化 传统的图书馆管理模式为：书-人-书。重视信息的收集、分类、检索、摆放，对人的管理只停留于规章的约束，行政的惩罚,思想教育的强化上，管理者与被管理者是完全意义上的隶属关系。由于忽视了人的尊严和人格，将图书馆工作人员置于被动的不平等地位，产生了“要我工作”的消极负效应，遏杀了图书馆工作人员潜在的创造力，出现了只出工不出力，工作效率低的现象。四、图书馆人力资源开发与管理的有效途径及新措施 在信息时代人将成为决定性的因素，图书馆的战略资源是人力资源，优秀的图书馆馆员是当代图书馆最重要的资源和首要财富，只有加强人力资源开发，努力实现人力资源的合理配置和科学管理，图书馆的发展才能立于不败之地。（一） 树立以人为本,能本管理的人力资源开发概念 树立以人为本、能本管理的人力资源开发概念是实现图书馆人力资源科学化、规范化、民主化的基础和前提。1.要改变传统的管理模式，以对人的管理为中心，重视人的价值，强调运用各种方式引导图书馆工作人员去工作，以多层次的综合手段调动他们主观能动性的发挥.2.转变传统的思维方式，树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，将图书馆中所有成员均看作是待开发利用的资源和财富,重视人的存在和人的价值，发挥广大图书馆工作者办馆、治馆的主体性作用，加快人事管理向人力资源管理的转变.3.坚持“能本”管理，所谓“能本”管理,就是“以能为本”的管理.根据人的能力把人才放到相应的岗位上去使用。图书馆只有动态地实行能级管理,才能发挥出最佳的管理效能。(二) 构建科学的人力资源管理体制和完善用人制度1。树立人才第一的观念， 呼唤人才，吸纳人才,关键还在于识人用人，新世纪的图书馆必须牢固树立全新的用人理念，才能适应新的形势，首先在用人上,要求尽力打破身份界限,清除特权门第和人情关系对用人的干扰，“即”不拘一格求人才。其次,在安排上要努力做到人尽其才，知人善用，各得其所，力戒根据人情关系，领导印象和主观好恶选拔人、使用人。逐步形成一个“能者上,平者让，庸者下，污者惩,贪者撤”的有效竞争机制，达到事半功倍的效果。2。要制定详细的、合理的、有前瞻性的人力资源规划和开发、使用、管理政策,并对其进行有效的监督，开展有针对性的调查研究活动，定期评价人力资源管理系统的实施情况，及时补充、修订,最终确立有特色的人力资源管理体系.3.实行公平竞争的用人机制,在人事制度改革的整个过程中，将公开选拔、民主推荐、程序监督、竞争上岗、双向选择、任前公示、党委讨论等方法和措施灵活运用，努力营造人尽其才,才尽其用的氛围，体现公平、公正、公开的原则。各部门根据不同的情况制定了应聘者的考核评分表。在竞争上岗的过程中，力争做到职位条件、任职条件、竞争程序、录用结果的公开透明，实行面试、民意评估和以能力政绩为核心的考察相结合的办法，形成正确的社会价值取向，使广大馆员把注意力集中到提高自身的素质上。(三) 建立有效的人员培训体系促进人力资源开发 人力资源开发，就是以发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程，它包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多环节。只有不断地对馆员进行开发和培训,知识才可以不断更新，不断积累增长，才能进一步提高馆员的能力，从而促进图书馆的发展。 建立人员培训体系制度,为工作人员提供发展的机会,工作人员可借此获取必要的知识和技能。图书馆要注重提高骨干的素质，以骨干为中心,以点带面，从而形成一支积极向上，具有较高素质和凝聚力的图书馆队伍；要贯穿“以人为本”、提高人员素质的培训思路，建立一套能够充分激发工作人员活力的培训机制；最大限度地激发每个人的活力,充分开发利用人力资源，要注意发现工作人员在某方面的能力与潜力，并有针对性地进行培养，使其施展己长；培训是一种激励手段,培养是留住人才的法宝,成就感强的工作人员着重的是图书馆能否给他一个开拓未来的机会，对于那些有进取、敬业、合作、创新精神的人员,图书馆要注意进行培养，使图书馆的发展与个人的追求相结合；培养了工作人员，也就培养了图书馆,也就是促进了图书馆的发展。(四) 合理的图书馆人员配置，可以形成图书馆人力资源的最佳整合 一定的组织,需要一定的人力资源作为支撑，评价一个组织使用人力资源的合理性，不能单纯看这个组织人力资源中高学历的总和和比例，而要看人力资源中拥有各种学历、智能和技能人员的层次结构及其适应性。图书馆的人力资源同样需要层次结构，因为图书馆除了具有学术性外，还有许多具体的、技术的工作,只需要一般的技术工人或普通人员就可完成。而人力资源的高消费，除了造成财力、人力的浪费，还会产生一些人力资源不稳定的因素。其次，人们往往认为，只有图书馆专业毕业的人，才是从事图书馆工作的最佳人选，却忽略了图书馆本身就是众多学科知识的集合体。国外一些图书馆对其工作人员的要求，除具有图书馆专业外，还应具备其它的学科专业知识。我们对图书馆人员,应既重视专才，也要重视通才，人才之间应该相辅相成，互相配合,形成多元化的人才结构。具体到图书馆内部的各个部门，人力资源的不同组合就会产生不可估量的效应.如果不假思索地把人随机地组合起来，就可能造成组合群体效率很低的尴尬局面.反之，如果在人员的组合中，充分地、科学地考虑到每个因素，形成互补互助的群体环境,在群体最佳发挥作用的过程中也使个体资源得到相应的发展，人力资源组合的整体效应也就造就了人力资源的整体开发。总之，在图书馆的发展中,只有重视人力资源的开发与管理，才能推进图书馆组织结构的调整与变革，才能加强对人才的培训、制度的改革完善，通过不断改善人员的合理配置,完善激励机制,优化组合等多项工作的开展,才能达到事得其人、人尽其事、事竞其功的目的。参考文献1魏字平 论图书馆的人力资源管理 牡丹江师范学院2003第5期2辞海编辑委员会 辞海 1999版编印本上海2000 17383王福新 人力资源管理 北京：石油工业出版社2001 1481494张金锁 现代图书馆人力资源的开发与管理 鞍山师范学院学报 2004.65. 马晓菊 实现图书馆工作人员的合理配置 辽宁商务职业学院学报 2003.3