三级人力师应试宝典之人员招聘与培置.doc

第二章 人员招聘与配置同步练习（一）单选题1。下列不属于内部招募优点的是（ ）A准确性高 B适应较快 C激励性强 D费用较高2。选择招聘渠道的主要步骤有：选择适合的招聘方法；分析潜在应聘人员的特点；确定适合的招聘来源；分析单位的招聘要求。下列排序正确的是（ )A B C D 3.参加招聘会的主要步骤有：准备展位;招聘会后的工作;招聘人员的准备；与协作方沟通联系;招聘会的宣传工作；准备资料和设备。下列排序正确的是（ ）A B C D 4。下列属于外部招募方法的是（ ）A选拔法 B布告法 C熟人推荐 D档案法5.内部招聘具有（ )缺点A抑制创新 B筛选难度大 C成本高 D进入角色慢6.适合于普通职员的招聘方法是（ ）A推荐法 B档案法 C布告法 D发布广告7.下列不属于面试考官在面试中的目标的是（ ）A创造融洽的气氛 B了解应聘者的知识、技能和非智力素质 C让应聘者了解单位的现实状况 D决定应聘者是否被录用8。（ ）方法会比较主观,容易受个人因素影响.A校园招聘B档案法C布告法D推荐法9.用同一种测试方法对一组应聘者在不同时间进行测试的结果的一致性，称为( ）A稳定系数 B等值系数 C内在一致性系数 D评分者信度10.将全体员工分为工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员，这是( )A职能分工 B专业分工 C技术分工 D工种分工(二）多选题1.下列属于简历中客观内容的是（ ）A个人信息 B教育经历 C工作经历 D个人成绩 E对自己的个性描述2。下列属于网络招聘优点的是（ )A成本较低 B选择余地大，涉及范围广 C方便快捷 D不受地点和时间的限制E使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷和规范3。心理测试包括( )类型。A人格测试 B兴趣测试 C能力测试 D气质测试 E素质测试4。根据情境模拟测试内容不同，分为（ )A事务处理能力 B行政工作能力 C组织领导能力 D语言表述能力测试 E职业倾向测试5。情境模拟测试最常用的方法是（ ）A决策模拟竞赛法 B无领导小组讨论法 C公文处理模拟法D案例分析法 E职业倾向测试6。人员录用的主要策略有（ )A补偿法 B多重淘汰法 C结合式 D择优录用 E加权平均法7.“5S”活动包括（ ）A整顿 B清扫 C整理 D清洁 E素养8。内部招募的优点是（ )A费用低 B准确性高 C适应快 D风险大 E激励性强9。情景模拟中的事务处理能力测试包括（ ）A公文处理能力测试 B冲突处理能力测试 C行政工作处理能力测试D部门利益协调能力测试 E团队组建能力测试10。人力资源配置的主要原理有( ）A互补增值原理 B激励强化原理 C动态适应原理 D能位对应原理 E弹性冗余原理（三)简答题1.大学生于雷毕业后自主创业，成立了豆制品厂。由于诚信做人做企业，管理有方,两年后公司迅速发展壮大。于是,经召开厂长办公会研究后，决定招聘若干销售代表以更好地站稳市场。公司通过网站登出招聘广告一个星期后，人力资源部收到了上百份简历。针对以往的简历中常常存在着虚假信息,而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况.招聘主管王菲将如何处理以下问题？(1）如何甄别简历中的虚假信息?(2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？2.兰鲸食品集团公司由于事业的发展，需要招聘一批新员工,拟在北京市人才市场举行招聘会.招聘主管赵茵应做哪些准备工作？3。高明是海天房地产华屋人力资源部的部门经理。高明在招聘流程“初选阶段审查申请表时，您认力高明应该注意哪些问题？如果您做为“初选”阶段的主考官，请采用开放式的提问方式,列举出4个问题让应聘者自由发表意见和看法。（四）计算分析题1。某年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60名、销售人员200名、生产工人240名,共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入.招聘相关资料见下表：某公司某年4月人员招聘相关资料统计表指标管理人员销售人员生产工人应聘人数（人）245500300录用人数（人)60200240实际招募费用(元）240002460022500实际选拔费用(元）204002640022300实际录用费用(元)600060008000（1)计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。(2）计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。2.某年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各公公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，销售人员48名,技术人员85名，技术工人55名。为了对本次人员招聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出以下各种相关的数据资料，如下表所示：某公司某人员招收录用情况统计表 单位：人指标人员分类汇总管理人员销售人员技校人员技术工人计划招聘人数654810055268应聘人数130144135220630录用人数52488555240请根据上述资料计算4类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。3.某公司由于事业发展的需要，决定招聘2名新员工。根据所有应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。详细资料如下表：各种项目的权重情况学历技术能力思想品质组织领导能力事业心解决问题能力适应能力甲的得分95111973乙的得分79797117丙的得分57395911丁的得分39971179权重W110。510.80。80.70.6W20.50。50。810.810.6请用补偿方法作出员工录用决策。（五）方案设计题北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。自1999年成立以来,公司发展迅速,业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系.该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术.本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表.同步练习（一）单选题题号12345678910答案DDACACDDAA教材页码5860616365596270628488（二）多选题题号12345678910答案ABCDABCDEABCACDBCABCABCDEABCEABCACDE教材页码676577-78797980818210158798687（三）简答题1。解析:(参见教材第67、7377页）（1）可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别：分析简历的结构。好的简历一般都比较简练，可以通过分析简历了解应聘者组织和沟通能力。审查简历中的客观内容。看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一，进行询查核对。叛断是否符合岗位技术和经验要求。仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注,以便在面试时询问核查，排除不合格应聘者。审查简历中的逻辑性.包括时间、学历、经历等，存在明显造假的可以马上给予剔除。对简历的整体印象。对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者.（2）在面试中,应运用以下技巧获得应聘者的真实信息：面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息.面试过程中,面试者还要学会察言观色,密切注意注意应聘者的行为和反应,对所问的问题、问题间的变换、问话电动机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，同时注意创造和谐自然的环境。通过让应聘者进行自我介绍 ，来了解个人简历中的信息是否属实。对于简历中所表明的学历、工作经历进行重点询问核对，我们可以通过应聘者所提供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的可以重点询问，一般以专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况。对于简历中表明的所取成绩情况，通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。对于简历中表明的能力和素质方面，可以通过非结构化面试、诊断式面试来综合考察信息的真实性.（3）通过安全的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求。2.解析：（参见教材第61页）招聘主管赵茵要做以下6方面准备工作:（1)准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位.（2）准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一引起宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。（3）招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员,也要有销售部门的人员,所有现场人员都应该做好充分的准备。（4）有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前,一定要与北京市人才市场进行沟通。（5）招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会,会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。（6)招聘会后的工作，招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下,通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系.3.解析：（1）人力资源部经理高明应该注意以下问题:（参见6869页）判断应聘者的态度。在筛选申请表时,首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料.关注与职业相关的问题.在审查申请表时,要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。注明可疑之处。很多材料都会或多或少地存在内容上的虚假。值得注意的是,由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员住住凭个人的经姶和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性,所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参加复试。（2)开放式提问是让应聘者自由地发表意见和看法,以获取信息、避免被动.向应聘者提出的4个问题是：（参见教材第75页)谈谈你的工作经验.谈谈你对海天销售工作方面的看法.谈谈你对海天楼盘的看法。谈谈你认为最有效的销售方法。（四）计算分析题1。解析:(参见教材第83页）（1）招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数招聘管理人员的单位成本=（24000+20400+6000）/60=50400/60=840元/人招聘销售人员的单位成本=(24600+26400+6000）/200=57000/200=285元/人招聘生产工人的单位成本=（22500+22300+8000)/240=52800/240=220元/人其中,招聘管理人员的单位成本最高，为840元/人；招聘生产工人的单位成本最低，为220元/人.(2)招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本=40050000/(50400+57000+52800)=40050000/160200=250从以上计算可以看出,所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍,说明本次招聘工作比较成功。2.解析:（参见教材第84页)（1)录用比=录用人数/应聘人数100%管理人员录用比=52/130100=40销售人员录用比=48/144100=33.33技校人员录用比=85/136100%=62.5技术工人录用比=55/220100=25总人员录用比=240/630100%38。1%(2）招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100管理人员招聘完成比=52/65100=80%销售人员招聘完成比=45/48100%=100技校人员招聘完成比=85/100100=85%技术工人招聘完成比=55/55100=100总人员招聘完成比=240/268100%89。55招聘完成比等于或大于100%，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务.该公司销售人员招聘完成比和技术工人招聘完成比均为100，说明在数量上完成了招聘侨务；管理人员、技校人员、总人员招聘完成比均低于100，说明在数量上没有完成招聘任务。（3）应聘比=应聘人数/计划招聘人数100管理人员应聘比=130/65100%=200销售人员应聘比=144/48100=300技校人员应聘比=136/100100=136%总人员应聘比=630/268100%=235.07应聘比说明招募的效果,该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。该公司各类人员招募的效果好差的顺序是：技术工人、销售人员、总人员、管理人员、技校人员。3.解析：（参见教材第82页）（1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则：甲综合得分为：91+50.5+11+110。8+90。8+70。7+30.6=35。2乙综合得分为:71+90。5+71+90.8+70。8+110。7+70.6=43。2丙综合得分为：51+70。5+31+90.8+50。8+90.7+110。6=35。6丁综合得分为：31+90。5+91+70.8+110。8+70。7+90。6=41.2按综合排名,此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。（2）如果突出组织领导能力和解决问题能力，则：甲综合得分为:90。5+50。5+10。8+111+90。8+71+30。6=34。8乙综合得分为：70.5+90。5+70。8+91+70.8+111+70。6=43。4丙综合得分为：50.5+70.5+30.8+91+50。8+91+110.6=37丁综合得分为：30。5+90。5+90.8+71+110。8+71+90。6=41。4按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人.综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁.(五)方案设计题解析：员工招聘申请表应包括以下内容：(1）个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。（2)求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等)。（3)工作经历和经验:以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等。（4）教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。(5）生活和家庭情况:家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。（6)其他方面需要获取的信息，如获奖情况、职业资格和学历证明、志趣爱好、未来目标等。员工招聘申请表姓名性别出生年月籍贯民族政治面貌婚否学历专 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