管理者的五种力量(中高层管理技能提升)——秦浩洋.doc

管理者的五种力量中高层管理技能提升管理者的五种力量【课程背景】市场竞争越来越激烈，您的压力越来越大，而下属却总是缺乏执行力、敬业度差、绩效表现差、团队成员不能形成合力.作为团队的领导者，您是否正在面对以下挑战：l 如何明确掌握自己的角色、职责以及组织对自己的期待？l 需要管理的人与事蜂拥而至，应如何运用自己的时间进行有效的处理与跟踪？l 要如何与团队成员建立信任及树立自己的领导形象，成功变身为一位有绩效的领导者？l 要如何有效检查及了解团队成员的状况，做到知人善任、有效发展、促进团队绩效的达成？l 要如何与团队成员高效地沟通并激发他们的动力?【课程收益】l 快速且有效地在管理职位上达到期望的绩效与成果l 学习如何建立自己的领导力品牌、引领自己迈向卓越的领导者之路l 学习如何高效地与团队成员沟通、了解他们并激发他们的动力l 学习如何高效地检查、辅导团队成员，改善他们的行为并提升绩效l 学习如何将团队的目标分解为每个队员的责任，并确保大家朝同一方向努力l 现场解决学员在工作中面临的具体困难或挑战【课程形式】在培训过程中,学员通过以下形式充分将所学的工具和方法落地： 1. 案例研讨，以大量实际案例分析进行“仿真式学习2. 小组活动，以学习小组的形式进行“工作坊”式分享3. 情境模拟，与学员角色扮演，现场进行“演练场式互动4. 心得分享，以“分享墙”形式随时记录心得收获【课程结构】第一模块：聚焦目标 第二模块：高效沟通第三模块：影响他人第四模块：激发动力第五模块：知人善任【授课对象】新晋管理者及从技术走向管理的管理者需要带领下属激发潜能、从优秀走向卓越的中高层管理者【课时】2至3天 【培训效果】:l 某公司接受管理者的五种力量培训前后,员工敬业度测评对比(盖洛普Q12)：【课程内容】第一讲:影响他人问题：如果你是唐僧,你将怎样带团队?1. 管理与领导力的区别问题:你是在管理还是在领导团队?下属是你的执行者还是追随者？案例:当上领导后的老张和老李不同表现讲解：管理和领导力的区别2. 管理和领导力的平衡小组讨论:担任领导者前后的想法与做法的差异点评与讲解:从个人贡献者到管理他人时所面临的变化与挑战案例讨论：中层管理者常见的角色认知错误时间比例尺：中层管理者每天的时间都花在哪些事情上？视频:独裁者，老好人与业务员（三种类型的领导）工具：管理与领导力的四象限划分测评:管理与领导力的方格测评（测评工具来自AD领导力）3. 解读领导力的本质a) 领导力是影响他人的能力b) 领导力是一种关系,这种关系存在于领导者和他的追随者之间c) 领导是通过你说了什么做了什么表现出来的4. 扛事、疼人、律己、公平（提升领导力的四个方面,此模型来自100家公司，10个行业、5万份问卷的调查结果）问题:你愿意追随的一个领导是谁？为什么?谁愿意追随你？为什么?中国员工最愿意追随的领导必须具备的特质5. 领导力提升的落地方法案例分析：如果你的下属在培训时被打屁股（某企业培训时的真实事件）,你会做些什么？讲解：什么是关键事件,如何抓住关键事件提升你的领导力案例分析：机场打车的任正非，为下属讨公道的王卫、摔孩子的刘备练习：你的领导力提升计划第二讲：激发动力1. 激励方式的十种方法（详解其中三种）a) 竞争激励案例分析：对会计小张的激励b) 目标激励举例：聪明的犹太生意人视频分享c) 成就激励举例：柳传志的发言2. 激励的误区及纠正a) 每个人的需求点都一样一个例子：某公司的离职调查b) 分析：XY理论的选择问题:正激励与负激励,哪个对员工的心理影响更大？c) 公平理论（亚当斯)图解：糟糕的员工是如何被“塑造”出来的举例：为什么小李成了“混”一族3. 积极心理学的激励工具积极情绪、投入感、人际关系、意义、成就感小组PK练习：不花钱的激励第三讲：聚焦目标视频导入：注意力与目标的选择1. 你的目标够聪明吗?图解: 制定目标的SMART法则2. 目标分解的OKR工具案例分享：谷歌是如何进行目标分解的3. 为目标制定计划案例分享:人力资源总监的计划甘特图计划法滚动计划法4. 制定目标的误区a) 缺乏承诺b) 缺乏主动权c) 缺乏责权利的平衡对等d) 没有计划5. 可实现目标与挑战性目标案例分析:野战排的急行军目标6. 让目标具有激励性的三个方法喊起来、挂起来、讲起来7. 练习：根据工作的实际目标进行练习第四讲:高效沟通问题：为什么下属不喜欢和你沟通，为什么他不喜欢你检查他的工作？1. 下属渴望在检查过程你给他的四种感觉被重视、被赏识、被理解、被支持视频分享：一次面对面的沟通2. 表扬与批评的技巧视频分享：求求你,表扬我问题:如何让表扬更有效，批评更让人接受？工具：STAR,STAR/AR3. 问题:面对领导,你为什么不敢说、不愿说、不想说?视频：欲言又止的小王如何做一个善于倾听的领导？讲解及练习：听的技巧4. 问题：下属不能完成目标的根本原因是什么?a) 列出能力、意愿、环境三个维度 b) 给各维度打分 c) 列出打分依据 d) 找到目标不能完成的根本原因5. 善于提问的教练式领导情景模仿：领导，这个问题怎么解决？问题：你喜欢做选择题还是填空题？讲解及练习：如何启发下属思考并作出行动承诺6. 测试检查的结果a) 约定下次检查的时间b) 约定下次检查要看到的成果c) 双方签字确认(承诺式管理）第五讲：知人善任1. 真正团队的四个特质a) 角色扮演游戏导入：龙舟队、旅行团、谈判小组、乘坐同一航班的乘客、项目组b) 小组讨论：以上团队哪个是真正的团队？c) 点评与讲解：真正团队的个特征共同的目标、公平的规则、更高的绩效、个人的发展2. 案例分析:水浒团队中的八种角色智多星、监督者、外交家、协调者、凝聚者、推进者、实干者、完美者3. 小组讨论：每种角色的优势与不足点评与讲解：每种角色的优势与不足4. 认识自己（自我测评)：你的强角色与弱角色测评工具：贝尔宾团队角色5. 案例分析:阿里巴巴的职位分析与团队角色模型d) 小组讨论:如何根据个人的职位要求进行角色调整e) 点评与讲解6. 图解:八种角色与三种行为导向的关系i. 思考导向ii. 人际导向iii. 行动导向结尾:答疑、安排课后实践、颁发登顶奖。附1：课堂讲授的主要工具1 领导力提升的工具：领导者的四项关键行为2 建立真正团队的工具：团队的4P特征3 识别团队角色的工具：贝尔宾团队角色4 检验目标的工具:SMART5 目标分解的工具：WBS6 责任分工管理的工具：RACI7 激发团队动力的工具：PERMA8 建立团队积极情绪的工具：情绪表格9 增加工作投入感的工具：投入感的4维10 给予下属正面反馈的工具：STAR11 给予下属负面反馈的工具:STAR/AR12 建立团队成员良好人际关系的工具：3个关键时刻13 增加工作意义的工具：愿景与行动图14 增加成就感的工具：7天成就法15 检查与辅导的工具：被重视,被赏识，被理解，被支持16 教练式辅导的工具：LIFT附2：课后建议1、 召开培训后动员会刚培训后，学员激情高涨，情绪积极,培训组织者应不失时机地召开培训后动员会，主要从三个方面入手：我过去是什么样子？我现在想要什么？我将来成为什么样子的人?对以上三个问题展开讨论，让学员深入思考与沟通，对培训的效果起到很好的作用。2、 提交学习心得或行动计划没有学习心得，没有行动计划，知识只是一张空头支票。要促进学以致用，就必须关注行动计划的落实度.通常,我们要求学员的行动计划执行监督第一责任人为学员的上司。因为上司掌握了学员的“生杀大权,对行动的促进力度最大.及时的反馈，可以鼓励学员的行动，并提醒和纠正学员的偏差.定期的分享，一方面通过不断重复，强化对培训内容的理解；另一方面，也营造了学习和运用的氛围，带动更多的学员学以致用。3、 撰写培训评估报告培训评估报告的内容主要有： 培训主题选择是否合适，原因是什么？培训时间选择是否合适，原因是什么?培训讲师选择是否合适,原因是什么？ 服务是否到位,原因是什么？培训内容是否合理，原因是什么？学员投入程度如何，原因是什么？ 费用比是否合适,原因是什么？知识实用性是否合理，原因是什么？学员成分是否适合，原因是什么？4、 提交531作业活学活用通常的做法是请学员们写5-31作业，并寻找学习伙伴确认签名，负责彼此的跟进。 培训结束前，先请每位学员先制定531作业：从5项收获3项运用-1个行动 ，并按照SMART原则制定详细的行动计划表。 成功想象：学员们通过想象自己执行行动计划后，带来的绩效改变情境,激发执行计划的积极性。 前馈：两两一组，面向而立，一位学员简要描述他的学习转化目标，然后征求另外一位学员的“前馈”。目的是针对未来的行为改善（前馈），而非针对过去的行为总结（反馈）。即使有些学员是一起工作的同事，也不允许给予“反馈”，而是“前馈”.寻求“前馈”的学员需要专注倾听，并做好笔记，不允许以任何方式评论对方给予的建议（包括积极的建议）。只需要感谢，然后交换角色。每位学员交流完所有的目标和想法后，再去找新的活动，重复刚才的过程。交流每条学习目标所花的时间,控制在2分钟之内。 完善行动计划：通过前馈,15分钟后，每位学员大概能够收到58项具体的建议，以作为学习转化，行动计划、绩效改进的参考，并据此完成行动计划。 学习伙伴签名：请学习伙伴在53-1行动计划表上签名，这是一种书面的承诺。学习伙伴有责任按照计划表的进度要求,对执行者的行动进行跟进和监督.建议，学习伙伴之间互相承诺：若未按计划实施，就请对方吃顿饭，或者给对方赠送礼品。5、 不失时机感情联络培训结束后，进行颁发结业证书，对考试成绩好的学员工进行奖励,发奖状等工作。培训组织者要不失时机地组成班委会、联络组、微信群、QQ群等学习组织，以后在活动的安排上有更多的理由.这样做不但可以提高归宿感与向心力，同时增加了学员间的感情。同时,还需及时与培训公司联系解决后续问题。一次课程的结束，不代表培训服务的结束,企业还有很多后续需求，需要及时与培训公司联系，让培训公司给予意见参考.6、 定期回顾、反馈和分享定期回顾、反馈和分享，防止培训降温，可以通过如下形式举办： 板报：通过板报让大家的思绪回到课堂上； 小报：通过小报内容,把课程所讲再发给大家； 竞赛：通过小竞赛形式让学员记起培训内容； 总结：总结一定是固定模块,其中模块就是我学员对培训知识的运用等.7、 对员工进行绩效考核对培训后员工进行绩效考核，是关键的一环，因为我们培训的根本目的是达到目标，提高员工，通过绩效考核，才能看得出真正的效果。当然,还有很多种方法提高培训效果，但一定记住：形式与内容同等重要.8、 召开训后座谈会召开培训后座谈会是很常见的一种方式，主要内容如下:谈感受表态度看未来下目标等几个方面，促进员工的积极性，唤起员工的潜力的一项有意义的活动.做好培训后期工作，通过培训后的交流学习，让培训中的知识真正被员工消化。才可以达到培训最好的效果。