人力资源经理面试笔试题及答案.doc

！ N2 v0 K” O+ ^5 s。！ t！ A, ~4 P; F5 Z’ _7 x题目一：绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点?请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？
8 ？） W8 ｜  u% ［3 I5 Q" M！ ]（ \4 K3 m( _5 c9 ？  I一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环.
9 P： N  p7 p！ e＊ l— y二、每个环节的关键点
( t+ X% ～： x* H7 [: x1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）；
- i4 q） t+ K9 d5 r( X. Y2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标;二是绩效考核结果都要反馈到被考核人.
— R） J— r( c— _3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句,要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划,进行总结和跟进。
5 O” @： x- Z5 _” x＊ e： G/ f4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整;三如有必要对绩效考核计划进行修正。
三、为确保绩效考核不流于形式,我认为要从以下几点注意：
1、从高层到基层的全员重视；
2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程;
3、建立良好的绩效申诉通道；
4、科学的绩效体系；
题目二:如何才能获得有效的培训需求?如何衡量培训效果？
1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题;二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求;
2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求；
  p7 Z4 ［5 H( g＊ i： I' y二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。
5 Y8 r— y+ ？& X4 I题目三：关于劳动合同
1．正式员工：劳动合同到期,如何办理终止或续订合同的手续？
2 O＃ v1 i% [2 H1 C， [: R5 S2．在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任?3 H， M0 G% s  Q— z- }7 k） q
. a！ V' u9 \％ [: P！ D% r) e— W％ S9 O1 y% P一、
在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工,提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定,在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商；协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年；劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同.
＄ ］8 M, E（ Y3 Q  ^/ ?， F— ？二、
用工企业与劳务公司是劳务输出合同,是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。
6 ～； y％ j5 ～( M3 N； d； ］9 p题目四：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力?
” e— B  q1 ~) g& c1 b答：
（ V. g＊ x) n； P＊ ］' Q, Q$ a一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突,即要注意规章制度的有效性、实用性;
. S5 `3 d0 k# ｝- _二、各种规章制度的告知,就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。
题目六:某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为难自己.作为人力资源经理,请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理？
答:
9 H3 R3 k6 ^0 g一、我认为产生这种状况的原因：
1、此部门经理A缺少与此员工的有效沟通;
2、下属B所处岗位的岗位职责不清楚,无正确衡量工作业绩的数据；
3、此员工的绩效考核失控，无法正确反映工作业绩.
二、解决方法：
1、公平的看待每方,不偏袒任何一方，迅速介入,避免纠纷升级；
2、与每个当事人进行面谈，对员工的工作业绩、工作态度进行评价，坚持数据说话，有数字有事例；
3、根据面谈结果，分析判断事件原因，和双方一起协调解决问题。

1 ＠: ？% s1 n4 Z： O0 X' p题目七：请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的KPI指标库?
答：
5 c1 u5 ］＆ r3 A— K# ～％ _/ H一、工厂人力资源部门的主要职能有：
1、招聘、录用、工作分析
2、规章制度的建设与执行
3、员工培训及发展
- C. f  n0 F： N4 \6 P＄ c4、员工绩效考核
。 i， u  ^6 w& N! t0 I2 [5、员工晋升、降职、调任处理
7 s' k1 N, f5 q; e， g’ n6、劳动关系处理及企业文化建设
7、部门成本控制及薪资管理
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二、岗位职责主要有:
职责1：主持部门管理及其它
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具体内容
1、负责指导、管理、监督人力资源部下属人员的业务工作，改善工作和服务质量，做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项；
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2、直接参与招聘工作，面试应聘人员，对应聘人员综合能力和是否可用做出审核意见，供总经理参考；
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3、负责完成总经理交办的其它工作 .

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职责2：负责制定和完善各种人事制度，对组织结构提出改进意见，就公司某些重要事项提出方案

具体内容：
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1、在组织结构变动或需要时，对相应岗位进行职务分析；
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2、协助总经理制定公司劳动人事政策和人事管理制度,并不断改进；
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3、负责审核员工招聘、录用、晋升、调配、培训、考绩、奖励、惩罚等方案，并提交总经理审批
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4、就公司中层人事任免提供参考意见
5、负责公司对外关系处理、劳动关系处理及企业文化建设.
职责3：主持制定各种人力资源管理计划
具体内容:
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1、主持编写公司人力资源计划
2、负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配方案。
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3、研究和拟订人力资源开发规划，全面考虑员工培训、晋升等问题。
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4、负责部门周（月、年）工作计划的起草、完成和相关总结工作
三、人力资源经理岗位的KPI指标主要有:
1、财务层面：人力资源管理费用控制
2、客户层面：员工满意度、核心员工流失率
3、内部运营方面：人力资源制度修改与运行、本部门员工绩效考核、工作计划完成情况
4、学习与发展层面：培训计划完成率
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85，人力资源工作最重要的是什么?
简单回答人力资源部肩负着为公司引进英才的重任 决定着企业的企业文化水平\专业技术等级\企业的核心竞争力等诸多方面 因此十分重要 千万别说其实很清闲天天看报纸之类的话就好
我个人认为这个问题其实是在考你的专业知识，实际应用能力也会涉及到
我想了以下回答，如果是我的话我会这样回答,而且每个答案没有优劣
— K（ E6 X％ C＃ i5 P4 `, O1、都很重要,因为“短板效应”，说哪一模块都不可偏废，因为人力管理工作的各模块是相互联系的
2、说绩效考核很重要，因为就目前中国企业的现状来说，考核体系非常不健全、不合理，一般企业都会有薪酬体系，但很少能有健全的绩效考核体系，这严重限制了企业的发展与员工积极性的提高，因此就目前中国各个企业的情况来说，绩效考核很重要
如果被问到，我会回答:人力资源工作最重要的是指导与影响.
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所有管理工作的对象都是员工—人。  HR不是权力部门,HR对其他部门的所有员工都没有实际、直接管理权。真正实行管理权的是部门主管。真正对员工产生正负面影响的也是这些部门主管.这些部门主管不是天生的HR。但只有人力资源从专业的角度去指导、影响部门主管，使他们成为非HR的HR专家，那么人力资源招聘录用的人才能留得住，他们才能及时获得肯定与激励，获得业务上的教导，获得职业上的提升,才能稳定，才能激发高效。
个人观点:
HR最重要的工作就是：把合适的人放在合适的岗位上,提高企业的竞争力，减少企业的人力成本。