工作开展计划书.doc

招聘工作开展计划书
一、学习了解融入阶段（10-15天）
序号
措施
时间
1
熟悉公司架构及编制、文化、制度；各部门认识
1天
2
了解公司现有业务流程、人员编制现状
1-2天
3
了解公司人力规划及各岗位职责
1—2天
4
熟悉各部门业务流程,允许的话，去各部门学习，了解未来招聘岗位的职责及任职要求
1周左右
5
现有招聘渠道利用;简历筛选，候选人沟通
随时
6
公司主营业务、核心团队、竞争对手、市场定位熟悉;以便于对应聘者做岗位匹配(基于自身对该行业陌生，需要有一定时间深入了解）

二、 招聘分析、执行
1、精准定义招聘的目标人才
1.1招聘内部分析（招聘需求是否合理、岗位说明书、公司选人育人定位及标准)
1。2 招聘外部分析(行业形势、地域环境、招聘渠道)
1。3 是否有明确的岗位说明书、“招、选、留、育”流程;如无，先建立标准、流程、制度.
2、执行
2。1 依据年度招聘计划分解每月招聘重点岗位；与各需求部门明确该类需求岗位的招聘选人标准；针对性筛选简历并邀约面试；
2.2 招聘渠道与转换率：采用结果倒推明确行动计划
需求N人→确定1N—3N候选人→面试人数5N—15N→简历或邀约面试人数15N—45N
2。2。1 盘点招聘渠道，包括已合作和未合作
2。2。2 在分析各招聘渠道的实用性基础上，审查是否有多余的招聘预算可以铺到重点渠道上。
2。2.3 提升转换率：如简历筛选精准度、电话邀约话术、面试邀请信和入职offer设计等。
2。3 招聘周期的分析
A、1月到3月底：
① 人员跳槽、流动量大时期,每天刷新网站招聘信息、简历筛选与联系；可重点定向挖掘专业技术人才。
② 如一些基础岗位（售票、迎宾）可到人才市场现场招聘
③ 春节团圆期间，旅游、观看演出的人群量增加，导致一些服务岗位临时增加的，可考虑寒假兼职.
④ 4月开始将进入旅游旺季；需考虑人员是否齐全。
B、4月到6月底，人员流动基本稳定,如还有职位空缺，主要以网络招聘为主,同时如专业性不是特别强或部门可以培训新人，可考虑参加各类校招;
C、7月到8月底,整个阶段求职人数少而分散,专业技术人才主要以网络招聘为主;该阶段有大量毕业生及暑期工，基础性非工作连贯性岗位可考虑招收暑期兼职工（一方面成本省，第二方面为后期做储备)；此外要关注当年入职的新员工的培训、提升及留任情况。
D、9月到12月底，有一波退伍兵，安保类人员可以考虑与人武部联系获取退伍兵的信息；
2.4 常规行动计划
序号
行动举措
周期
1
制定日招聘计划（重点搜哪几个岗位简历,搜多少简历；利用哪些渠道;面试邀约人数达到多少）,保证数量基础上确保质量
日
2
刷新现有网站，筛选主动投递的简历，电话联系沟通；合适的约定到司面试时间
日
3
网站搜索简历，筛选仔细预览；符合要求后再下载，以免浪费简历点
日
4
电话邀约，需要注意话术话语,做好电话沟通记录；以便记忆应聘者信息及面试时间，以便后期跟进
日
5
电话邀约后；可加对方微信或以短信方式发送公司信息及电话邀约确定的内容,提醒应聘者
日
6
面试跟进、初试、面试结果跟踪
日/周
7
招聘渠道维护，拓展新招聘渠道
日/周
8
关注招聘会情况（如人才市场组织的专场招聘会、校招)，专场招聘会要注意针对性(中高端管理岗位不适合该渠道)；校招要分析毕业生生源地、专业
月
9
行业动态关注，如旅游类、房地产类博览会、xx沙龙交流会；该渠道可以作为尝试，挖掘对手公司的人才
月
10
定向合作，例如基础类岗位直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟人武部联系招聘退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)
月
招聘跟进、自检阶段
候选人跟进：对于招聘反馈周期较长的候选人做好跟进工作，以免候选人流失。
人才库建立：对参加过面试未通过或者符合条件未入职人员信息做好统一资料管理。
每阶段总结,招聘未到位的原因、策略；制定下一周期行动计划.
录用人员盘点、留存
1、新员工入职关怀和试用期跟进(包括他的学习能力、解决问题能力、态度心态及对团队的适应性）；如公司已有招聘录用及试用期考核制度则依据该制度执行。
2、试用期间还需留意如何留人.
以上基于招聘专员的角色出发而做的计划