企业人才使用与培养研究(正文)资料.doc

第一章 绪论2016年，习近平总书记在全国科技创新大会上指出：“科学技术是人类的伟大创造性活动。一切科技创新活动都是人做出来的。我国要建设世界科技强国，关键是要建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新人才队伍。”；日前，英国、美国等国纷纷宣布新签证政策或对现行政策进行调整，以把优秀人才揽至旗下。各国各企业纷纷加强对人才的培养和重视，而且其中以高端人才和高技能人才的培养和重视尤为突出。而作为我国现有制造业重要组成部分的代工企业同样面临着此问题。在此同时各代工企业和学者对其此方面的关注和研究投入了很大精力，而对于代工企业的基层技能员工的离职率和流动性却并未有相应的分析研究和重视。本文将通过对现有代工企业在中国制造业中的重要性、基层技能员工在代工企业的重要性、基层技能员工高离职率和高流动性带来的系列影响等进行各方面的调查取证和分析。同时对现有代工企业的离职率降低办法进行分析和说明。希望通过此文能够更好地认清对代工企业中基层技能员工的高离职率和高流动性重视的必要性，并能够以本文的观点对代工企业降低基层技术员工的离职率和高流动性提供帮助。第二章 企业对待不同层次人才现状分析2.1企业对高端人才的重视度现状二十一世纪什么最贵？人才！”金融危机后，各国在加紧打击非法移民之时，也加剧了对“精英”的争夺，电影天下无贼中的这句经典台词正是人才大战的真实写照。日前，英国、美国等国纷纷宣布新签证政策或对现行政策进行调整，以把优秀人才揽至旗下。英国增设“杰出人才”签证根据英国驻华大使馆网站的消息，英国将从8月9日起推出“杰出人才”签证，旨在把科学、人文、工程以及艺术领域的国际杰出人才吸引到英国来。据介绍，从2011年8月9日至2012年3月31日，将有1000个签证名额分配给此项杰出人才签证类别。美国国土安全部部长珍妮特纳波利塔诺2日表示，美国欢迎有才华的外国企业家和外国投资者，通过现有的第二优先职业移民签证(EB-2)和投资移民签证(EB-5)项目移民赴美。纳波利塔诺说，美国必须继续吸引全世界最好和最有才华的人为美国经济增长和创造就业贡献才能、技巧、想法。中国近年来出台了“中国绿卡”政策、制定了 “千人计划”，以吸引海外高才。专家建议，中国可以借鉴欧美等发达国家做法，设置国家级专门机构招揽海外英才，同时提供良好创新环境留住人才。以上可鉴各国已经通过不同手段展开对高端人才的吸引政策，亦可见其对高端人才的重视度，同样国内对于高端人才的重视度也日趋上升。西安高新区从2008年到2020年间，西安高新区将设立5000万元高层次人才引进专项资金，以加速人才向高新区聚集。同时，西安高新区还联合知名人才研究机构，每年出台西安与其他城市薪酬、生活成本、消费等相关指数对比人力资源专业报告，为招商和企业发展提供权威参考数据。除每年在高校开展校园招聘、推介和宣讲活动外，还通过高校在高新区企业设立人才实训基地、举办系列高校毕业生实践、实习招聘会等方式，为企业和人才双向选择提供更好的对接机会。据了解，2008年高新区接收的大学生将超过5000人。除此之外，高新区还将通过设立高层次人才热线、建设人才库等各种方式，促使人才向高新区聚集，以推动产业和企业的快速健康发展。人才库总量达到15万人2.2企业对高技能人才的现状分析2000年6月，中央办公厅、国务院办公厅发出关于印发的通知。2002年5月，中央办公厅、国务院办公厅发出关于印发20022005年全国人才队伍建设规划纲要的通知。2003年12月，中共中央国务院关于进一步加强人才工作决定指出：“加快高技能人才的培养，充分发挥高等职业院校和高级技工学校、技师学院的培训基地作用，扩大培训规模，提高培训质量。”2004年，劳动和社会保障部启动了“三年五十万新技师培养计划”，全面推进高技能人才培养工作。2006年4月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了关于进一步加强高技能人才工作的意见。2007年3月，劳动和社会保障部发布高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要（20062010），提出“十一五”时期要推动行业企业建立和完善现代企业职工培训制度；改革培养模式，建立高技能人才校企合作培养制度；充分调动劳动者个人积极性，走技能成才之路；整合社会优质资源，建立高技能人才培训基地；加快建设一批高标准、开放式、公益性公共实训基地等。由此可见在政府方面首先对于高技能人才已经加大了重视的力度，相应的各企业对于高技术人才也投入了不同的成本用于吸引高技能人才和培养高技能人才。2.3企业对基层技能人才的现状分析而在企业中还有另外一个层次的技能人员，这部分群体是企业最基层的群体。国家对于此部分群体至今仍未见有何种指导性重视文件，而更多的是在呼吁企业作为单个个体要加强对这部分员工的人性化管理。2.3.1工资水平低据了解在企业中基层的技能人员和作业员所拿的薪资肯定是企业中最低的层次。或许有读者会想既然为企业所能创造的贡献少那在企业中所的必然就少，而实际上这里所指的少是指员工在整个地域经济中的比较。调查反映13个地域中有10个地域中企业最基层员工所得薪酬是所在区域最低标准工资。而另外两个甚至比当地所规定最低工资稍低，只有1个略高于当地最低工作标准。2.3.2工作压力大目前的中国已经不是父辈们所经历的国企时代了，压力之大是父辈们所无法想象的，他们必须要在体力精力上提供大量的支出才能达到企业老板们 的要求，才能换回那本来微薄的收入。劳动保障严重缺乏法律赋予了员工获取劳动保险和住房公积金的权利，但是很悲哀的是，在中国最大劳动群体身上，这些明文本质上就是一纸空文，发挥的效力如同废纸一般。缺乏政府保护，由于我们的地方政府更青睐于血汗工厂每年缴纳的税款，所以就不太重视广大的劳动者（如果是外企的还可以成为同胞）们的生存状况，因为多数劳动者的收入已经低到了用不着缴纳个人所得税的程度。即便是缴纳了也无法与以企业名义缴纳的税款相提并论。第三章 代工企业中基层技能人员的重要性3.1何为代工企业代工企业也就是从事OEM生产模式的企业，OEM(Original Equipment Manufacture)的基本含义是定牌生产合作，俗称“代工”。是某甲方工厂所生产的产品被某乙方选中，乙方委托甲方按照原样生产，并标上乙方的商标，由乙方收购。它是建立在合同授权基础之上的合法合作关系。在全球经济扩张形成的强劲需求的环境下，我国的人力资源优势和规模生产优势逐步得到体现。近几年来，加工贸易在中国大地上如火如荼地展开，在对外贸易中的份额始终占据50%以上，成为贸易顺差最重的贡献力量，在短期内这种势头还会愈演愈烈。代工企业以富士康为首，目前已在世界范围内发展到近百万人。3.2基层技能人员在代工企业中的比重据2011年7月19日报道，富士康内陆有员工近90余万，其中除去基层管理人员及其以上，基层技能员工近70余万。代工企业是典型的劳动密集型企业，以集中的生产制造为主，以上企业的例子不难看出基层技能员工在代工企业中占有着极其大的重要性。3.3技能人才的高流动性和流失率现状全球经理人()近日发布了全球经理人2010员工离职与招聘调研报告。调研显示，受政府4万亿投资及相关配套政策的影响，经济复苏势头强劲，企业业务发展迅猛，达到并超过危机前水平，企业招聘力度不断加大，人才市场趋于活跃，员工流动性提高。但中国企业员工平均离职率8.55%，一直居高不下，令人担忧。制造业离职率达到23.4%，其中华南地区的离职率要大于市场平均水平，有的企业离职率高达40-50%。生产管理类其次，为20%左右。笔者对所调查的两家公司2011年基础技术员工的离职率进行了调查A公司2011年上半年基础技术员工离职率月份1月份2月份3月份4月份5月份离职人数6678.2765467.9755823.0227826.8898407.194离职率18.62%16.24%15.38%18.92%19.54%表2.1 A公司2011年上半年技术员工离职率统计表B公司2011年上半年基础技术员工离职率月份1月份2月份3月份4月份5月份离职人数6528.1535232.0515238.2615771.925540.426离职率19.6318.4517.8519.2518.33表2.2 B公司2011年上半年基层技术员工离职率统计表从数据上分析，A公司基层技术员工在2011年上半年的平均离职率为17.74%，B 公司基层技术员工在2011年上半年的平均离职率为18.70%。所调查两家公司同为代工企业,仅在规模上有所不同。A公司1月份总人数为35866人，5月份人数为43025人，而在5个月之内招募总人数27043人，基层技术员工流动率为75.4%。B公司1月份33256人，5月份人数为30226人，5个月之内招募总人数为31340人，基层技术员工流失率为94.2%。可见在现今的代工企业中员工的流失率是如此之高。换个比较直观的例子，假设A公司员工宿舍10人/间，仅半年时间招募人数为27043人，以年初近36000人为假设，半年内同一个宿舍已经更换七次员工。3.4技能人才流动性和流失率高所造成的损失如此之高的基层员工流动性和离职率对于企业必然带来系列的影响，笔者对不同企业在此方面的损失进行了调查。员工类型总金额细项金额月薪资成本（金额单位：RMB元（月/人）细项名称说明合约性员工25601350标准薪资员工最低工资RMB1200元（月/人）1086加班费以六休一每天工作10小时计算47其他津贴技能津贴、特殊岗位津贴219社保、住房公积金依TY市社保缴费相关规定及住房公积金相关规定54夜班津贴每两周倒班一次计算73年终奖/持续服务奖金依2011年所发实际金额人均计算12体检/礼金/自保(或雇主责任险)费5工衣/劳保用品3培训/招募成本表2.3 A公司员工每月薪资结构这是A公司员工的薪资结构，其中除去员工在职期间公司所发金额外，其余每月为员工所付出的成本为359元/月，依A公司2011年上半年招募总人数27043计算，其上半年员工离职所造成的损失为27043人*359人（元/月）=9705206元。员工类型总金额细项金额月薪资成本（金额单位：RMB元（月/人）细项名称说明合约性员工25601200标准薪资员工最低工资RMB1200元（月/人）966加班费以六休一每天工作10小时计算45其他津贴技能津贴、特殊岗位津贴13社保、住房公积金依TY市社保缴费相关规定及住房公积金相关规定54夜班津贴每两周倒班一次计算64年终奖/持续服务奖金依2011年所发实际金额人均计算208体检/礼金/自保(或雇主责任险)费6工衣/劳保用品4培训/招募成本表2.4 B公司员工每月薪资结构此为B公司员工薪资结构，其中除去员工在职期间公司所发金额外，其余每月为员工所付出的成本为340元/月，依A公司2011年上半年招募总人数31340计算，其上半年员工离职所造成的损失为31340人*340人（元/月）=10655600元。从上面两个公司的薪资结构进行分析后不难看出仅员工当月离职对公司所造成的损失便如此之重，而作为公司招募成本我们便不做细项分析。第四章 技能人才高流动性和高流失率造成的影响4.1 技能人才流动性和流失率放大后对整个代工企业和制造业可能会造成的影响解析4.1.1中国代工企业的比重据统计，目前我国的信息、家电、医药、电子等10多个制造行业80多种产品的产量据世界第一，其中集装箱制造业占全世界总产量的70%，玩具占60%，空调占30%，洗衣机占24%，冰箱占16%，是名副其实的制造大国。在全球电子行业从垂直结构向水平结构转变的过程中，每一个价值环节都有其独特的价值，都需要其独到的核心能力。其关键在于我们中国的电子制造业能否基于自己所在产业生态的位置作出正确的选择，把自己所在的环节做的做好。从普通的贴牌生产上升为成熟的EMS或ODM模式。从第三级攀到第二级再到第一级，这都需要形成中国电子制造商们在制造技术、工艺控制、设计能力、物流服务、全球化布局等方面的核心能力，形成制造的完全解决方案，最终产业升级的目的才能达到。然而，中国电子制造业正在面临前所未有的激烈竞争。尽管一些经济学家对中国经济的拉美化趋势表达了充分的担忧，但是中国的比较优势仍然是低廉的劳动力。中国制造业中无论是电子制造还是服饰鞋帽都已经是全球经济体系中不可缺少的一个环节。我们最大限度的发挥比较优势，最大可能的发展自己的核心竞争力，专注于制造，那么电子信息行业的产业升级也就成了顺理成章的发展路径。而现阶段对于中国电子制造业要发挥其比较优势也就是劳动力的优势最大的问题和困难就是基层技能人员的高离职率和高流动性。4.1.2基层技能人员流失率对企业的实际影响4.1.2.1高离职率对产能爬坡的影响作为制造业，尤其是作为代工企业迅速的产能爬坡是生存的必要条件。而作为生产段除去场地、设备以外人力便是最基本条件，如果一个机种在交货需求紧，交期短的情况下，产能的能否迅速爬坡便是重中之重。而如果在关键时刻因为人力的因素导致整个机种爬坡延缓，交期无法满足必然给企业带来很大影响。笔者对代工企业中的两位基层干部做了以下调查：当与A公司的一位基层主管交谈中，了解到其来到A公司虽然之有2年但已经有担任带班一职。其言称“和我同届进公司的老员工已经没有几个了，自己不当代班那还怎么混！”在笔者问及基层管理的心得时这位基层主管意味深长的说道“如果我当初带的兄弟们都在的话，现在给我什么样的任务我不敢接，都不知道换了多少手下了，有些时候在遇到一些比较棘手的问题真的很怀念那么自己好不容易培养的老员工啊！”笔者暗中对B公司现有机种进行了调查，其中某一机种在当地的生产需求及其之大，因该公司主要为出口加工，在欧美市场对机种的迅速爬坡要求及其迅速。依现正在生产的N机种为例，原计划在6月份至7月份产量由65K/D爬坡至100K/D，却因为人力补充不及时无法满足爬坡需求。现有人力仅能供该机种爬坡至75K/D，作为生产早已准备好了的100K/D的场地和设备需求均处于闲置状态。设备的嫁动率暂且不谈，光所需场地费用为50万/月。4.1.2.2高离职率对产品品质的影响虽然在代工企业当中基层技术人员的可替代性较强，但熟练工人作为任何企业中都是来者不拒。在笔者所调查的企业中其中仅30%为熟练工，也正是因此体现不出熟练工在代工企业中的需求。高流动性也容易使一些员工产生短期行为，离职前在工作上搪塞应付“混日子”，绩效明显下降。这是所调查的A企业客诉造成原因的调查分析数据：月份员工离职率客诉数量新进员工造成客诉数量新进员工造成客诉比例公司内部品质异常数量新近员工疏忽所造成数量新近员工疏忽所造成比例118.62%5480.00%6583.33%216.24%4375.00%5480.00%315.38%3266.67%6466.67%418.92%4375.00%4375.00%519.54%6466.67%7571.43%表3.1 A公司1-5月份客诉汇总状况造成员工疏忽的原因主要有：责任心不强、规章制度不熟悉、作业标准不数量、无团队意识、品质意识淡薄。造成客诉的原因中新员工所占比例之大让人不寒而栗。由此可见基层技术员工的高离职率和高流动性对产品的品质影响相当可观。4.2技能人才高流动性和流失率对社会造成的影响学术界对就业流动性较高进行的透彻的分析其中对于高流动性可能造成的负面影响主要包括以下两方面：4.2.1企业专用性人力资本理论“企业专用性人力资本”理论（Becker，1962等）将人力资本区分为一般性技能和专用性技能，后者是指适用于本企业、有助于提高本企业生产率，但在外部劳动力市场上没有价值的特殊技能。如果就业流动性较小，企业通常愿意投资于员工的人力资本积累，以提高生产率，并从中获取投资的收益。由此，通过培训，年轻工人成长为有经验的工人，整个企业效率提高，而工人自身也从中获益。然而，在就业流动性较大的情况下，企业预期到很难获得投资收益，就会导致投资不足。4.2.2 社会保障相关理论社会心理学的研究表明，安全感是人类社会生活最基本的心理需求，使整个社会安定的基础。雇员能否对其就业前景感到有保障主要取决于两个因素。一是就业保护，二是失业时的保障。如果缺乏企业、社会层面的外部保障，完全由个人承担流动的风险，则个人缺乏就业保障的感受最为强烈。第五章 把握好代工企业中的技能人才才能为制造业发展前进奠定良好基石我国作为最大的发展中国家，生产力发展水平具有多层次性和不平衡性。特别是具有劳动力资源丰富的比较优势，因此我们不拒绝、不排斥现有代工企业的发展模式，积极利用外资，欢迎跨国公司在中国建立生产制造基地以及通过大进大出的方式参与国际分工。但是，我们的对外开放和参与国际分工不应长期停留在这一水平上，不应只依靠发挥劳动力便宜的比较优势，而应在发挥比较优势的同时，努力提高竞争优势，推进产业升级，培养一大批能够进入世界工业500强的大型企业，在技术密集与知识密集型产业领域，缩小与发达国家之间的差距。而作为代工企业基层员工的高离职率和高流动性居高不下却先知着代工企业前进的脚步，从一定程度上制约着其发展。而且代工企业离职率居高不下的现状治理，不仅仅的企业自身的事情，也影响到经济发展的未来，尤其是因企业员工的人多量大，涉及千家万户，关系社会稳定，关乎国计民生，不可等闲视之。所以说代工企业加强对基层技能员工的重视尤为重要。第六章 如何降低代工企业基层技能员工离职率6.1企业离职率低的原因分析2010年正略钧策对全国近600家企业2009年3月2010年2月期间离职数据进行调研，结果显示：在所有行业中制造业的年度离职率最高，达到23.4%，其中自愿离职率16.9%，非自愿离职率6.6%。 23.4%的离职率对任何一个行业来说都不是一个健康的指标，如此高的离职率即增加员工招聘、培训等直接成本，也可能因完不成订单错失发展机会，因不能交付质量过硬的产品降低公司信誉等间接成本的发生。 造成员工离职的根本原因是员工和企业之间存在不易解决的深刻矛盾，导致劳资双方结束劳动关系，形成员工离职。制造业有如此高的离职率从员工角度分析，自愿离职率发生的主要原因有： 6.1.1薪酬待遇低 薪酬水平低是目前绝大部分员工自愿离职的主要原因，受08年全球金融危机的影响，有很多制造企业采取冻薪甚至降薪的方式来度过经济寒冬，但当经济开始恢复，员工薪酬开始上涨之时，很多企业的薪酬调整没有跟上市场的变化，报有继续压低劳动力成本的侥幸心理，结果导致很多员工对薪酬的满意度降低，当这个心理承受域限超过一定界限之后，就会发生员工离职。如某些离职率较高企业甚至不能按照国家规定的标准支付员工加班费，不按照地方政府的要求支付最低工资，这些不合理的薪酬标准和支付体系，最终加速员工流动，大幅提升管理成本。现如今在如此多的代工企业当中以当地最低薪资水平作为员工薪资标准的比比皆是。 6.1.2个人发展受限 我国制造业以中低端劳动力为主的现状未见根本改变，中低端劳动力中80后、90后农民工是现阶段劳动力市场供给的主流，上一代农民工外出打工挣钱，挣钱回家生活发展是他们工作的目标，而新一代农民工更想融入到所在城市的发展中去，希望通过个人的努力得到所在城市的尊敬和认可，面对高昂的房价和对生活质量的需求，长期重复简单的工作会让他们感觉到没有职业发展方向，收入也很难有大的提升，因此有很多农民工因为发展问题就辞职学习技术，做小生意，甚至回老家工作。面对新一代农民工对职业发展的要求，如果企业没有良好的职业发展通道，没有明确的薪酬晋升空间，这种理想与现实的差距成为他们离职的另一主因。 而现如今的代工企业在意识到人力使用面临的挑战和困难之后，不断的向着机械化、自动化方面去发展。这种可以用自动化机械化取代的工作决定了作为代工企业的基层技能员工的个人发展必然是空口而谈。6.1.3劳动条件差，工作强度大 制造行业中有很多岗位的工作条件艰苦，劳动强度大，劳动保护不足，这些都不能吸引新生代农民工长期从事这项工作。目前很多企业对劳动者工作条件的投入少之又少，环境温度高、工作噪声大，缺乏有效防护措施是目前很多制造业的常态。新一代的农民工有很多都是独生子女，自身吃苦能力差，而这一代人普遍受过较好的教育，明白差的工作条件将给自己带来的危害，如果长期在这种恶劣环境下工作，他们的选择就是离职。金钱不是唯一的，健康比什么都重要，员工对事物看法的改变促使岗位离职率增加。 6.1.4缺乏员工关怀 经过近三十年的快速发展，我国居民平均收入已经提前进入小康社会，实现翻两番的目标。与此同时，员工的需求也开始多样化，按照马斯洛的需求层次理论，当员工低层次的需求满足后，对更高层次的需求就会增加，比如，目前已经满足员工的生理和安全需求，他们对社交、尊重和自我实现的需求就开始增加。面对这种变化趋势，如果企业没有做好准备，员工的幸福感就会急速降低，最终导致离职。在在本次调研中，国企的离职率普遍低于平均水平，最低的不到1%，国企中的工会组织对员工生活的关怀，体现的就是满足员工社交和尊重的需求，事实证明，这一措施能够明显降低员工的离职率。 现今企业当中不少已经意识到此问题的严重性和重要性，所采用的方法层出不穷。但现在的一些公司往往是企业要留的他偏走，公司要他走的他偏要留。公司想知道哪些人走以便有所准备，要离职的员工的“地下工作”偏隐蔽。降低员工流动率靠传统的“管、堵、压、拖”等办法已不灵了。那么怎样有效地控制员工离职率呢？一般策略是增加工资、奖金、持有公司股权、期权以及提供特殊福利待遇等，这些措施对少数人有着立竿见影的效果，但又会触及和伤害更多人的心理平衡，所以这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。6.2企业降低离职率方法调查 6.2.1加薪，依然是最有效手段 离职率报告发现，约四分之三的受访员工表示，如果薪水更高他们愿意从事不喜欢的工作，愿意长时间工作和愿意忍受讨厌的同事和上司。调查显示，如果一个企业给出的薪水高出行业平均水平15%，其员工的离职率比薪水低于行业平均水平的企业低约20个百分点。 加薪大概可以暂时解决部分的离职率问题。但是物价的上涨，令员工的加薪期望值也随之提高。离职率报告显示，一线城市员工2008年加薪的期望值超过30%。但是，企业无法把上涨的成本完全转移到终端消费者。企业为了保护和扩大市场份额宁愿牺牲一部分利润，这使得员工工资大幅增长的愿望很可能落空。另一方面，员工的频频跳槽也令企业的留才策略不敢仅依赖“加薪”。 据预测，由于多数行业的利润率下降，竞争加剧，一线人员（销售、生产工人等）紧缺的情况将会继续。专家建议企业增加收入中的奖金比例，让收入变得更有弹性和激励作用。而随着中国企业上市步伐加快，员工奖励期权计划重新成为留住优秀人才的一大法宝。 6.2.2内部提拔与培训，两把双刃剑 离职率报告和薪酬报告均显示，缺人总是和居高不下的离职率相伴而行。当劳动力供不应求的时候，企业就必须迅速提供更高的工资和福利等有效措施来留住人才。 调查显示，中国企业的员工最易受到薪酬增长和职业晋升的激励，而这两个原因也最容易导致他们离职。因此，除了加薪外，企业不妨从内部提拔方面着手留住人才。因为，增加内部提拔的比例实际是增加优秀员工发展空间，增加员工的成就感，升职当然也会带来加薪。调查显示，超过四成的受访企业员工相比加薪更看重升职，他们中超过一半的人工作年限在三年以上。但是企业又常会担心，升职可能增加员工被挖的机会和跳槽的要价能力。 同样处于两难境地的还有企业培训。在2005年2007年三年里，企业投入员工专业技能的长期培训（三个月以上）逐年下降，这是因为企业害拍提供培训是在为竞争对手提供人才。 是否需要为每个有潜力的员工提供针对性的培训，这很难说。但是专家建议，除了培训技能外，企业更要花心思培训员工对企业的忠诚度，对企业文化和企业战略的理解力，对业绩积极进取的工作态度。对低于行业平均离职率的企业的调查发现，这些企业几乎都提供有计划的培训，培训涉及的人员数量超过员工总数的一半。那些离职率低的企业人事经理的主要工作之一是为员工的职业发展提供帮助。 6.2.3福利政策，形式各异 如果工资增长15%了，还是无法降低员工离职率，那么员工离职就不是为了钱那么简单了。接受工作和辞去工作原因是多种多样的，除了收入和职业发展的问题，工作时间、路程远、情绪、同事关系、家庭和健康因素等等都可能成为让人无法忍受而离职的原因。有企业已经开始关注针对这些方面采取形式各异的福利政策。 调查发现，中国企业的激励机制多数是为了提高竞争力和生产效率，但是在工作高压下的人很快会产生倦怠，这也是目前高离职率为何主要集中在一线员工的原因之一。收入低，工作强度大，这让很多一线雇员抱着“在哪里做都一样”的心态离职。专家建议，企业的竞争能力应该体现在不断开拓新的产品和服务，通过技术培训，鼓励有资历的员工进入到新的领域继续创造价值。企业年金计划对留住员工具有不可替代的作用。企业年金计划的最大优点在于不像工资那样是现在支付的，而是必须要等到员工退休以后才能够领龋它侧重于那些服务期限长的员工，那些工作没几年就离开公司的人无权领取这一养老金。这一笔钱独立于公司业务之外即使公司破产了，员工仍然可以领到养老金。 提供让员工依赖的福利。这个策略其实有点“残忍”，而且对错至今未有定论，但它的确非常有效。提供健康保险、健身中心和洗衣设备，甚至包括住宿和厨房，让工作和生活“搅和”在一起，这样至少员工很难摆脱无所不在的企业的影子。 6.2.4关键员工，量身定做留人计划 关键员工包括核心的管理人员、技术人员等直接关系到企业利润和价值创造的员工。关键员工的离职后通常有两个去向：一是去竞争对手那里，二是自己创业，很可能成为原企业的直接竞争对手，不论哪种情况对原来的企业都是坏消息。 对关键员工的保留和鼓励政策，也能调动企业其余80的非关键员工的积极性和创造性，促使他们逐步向这20的企业精英过渡，所带来的效果将是整个企业人员素质的提升。 6.3如何降低代工企业离职率笔者认为针对降低企业离职率应从选、育、用、留四个方面着手：6.3.1选人方面从招聘开始，公司需要做好充分的准备。既要考虑公司现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，不好高骛远，讲究适用、好用、够用原则。最好的不一定是最适合公司的，只有适合本公司、本岗位的人才，企业才应该聘用。这样，人才可以配合企业共同进步，会大大降低离职率。企业内部对基层技术员工的实际需求量进行本质的核查，减少不必要的虚胖。6.3.2育人方面强化新入职人员的训练，对新入职的基层技能员工进行为期310个周的专职训练。强化角色/观念正确导入、企业文化认同、团队融入培训；安排员工即将入岗的主管对其进行岗前培训，对员工的上岗心态、意愿、技术进行培训。在公司内部对员工能力提升组织相应的培训或者建立一定的提升机构，通过持续的教育训练来提升员工自身的能力和认知。从员工本身上改变其的世界观、价值观等。6.3.3用人方面严格新人的岗位任用，新进员工从技术较低、较简单的一般工作岗位做起，带习惯与能力逐步养成之后，再行安排之重要岗位，关键岗位，让员工有一个适应的过度，缓解工作压力，同时为基层员工创造自我提升、职业规划的环境。可以针对员工学历、技术等方面制定相应的规划和可提升的媒介。为员工制定相应的职业规划，从基层新进员工入职开始，为员工在实际的工作岗位上规划出可行的职业目标。以之前所讲的一般岗位和特殊岗位为例，当为员工制定出从新入职开始需要多长时间做到何种境界会有如何的提升，有多少的提升空间在等待新进员工的晋升，以此作为新进员工入职之后的职业规划。为员工规划出切实可行的职业规划，而非一味的唱高调。6.3.4留人方面建立关爱机制，在企业内部如何更好的让员工虽然企业是个需要纪律的地方，但也可以是个有人情的地方。晚来晚走、在家工作，或者项目制的工作时间等等，灵活的工作时间和地点是另一种比较受欢迎的福利政策。生育、生病或者房子装修，或者因为球赛、宠物健康检查，甚至因为失恋而需要调整工作时间企业也许不能全部满足这些正常或者离奇的要求，但是在员工能保证工作质量的前提下，不妨可以酌情考虑。在企业内部建立相应的关爱机制，对员工的实际工作状况、生活状况进行关爱，推动相应的关爱活动和系统，及时了解员工真正离职的原因，持续改善管理的方式和留才的环境。通过促成和谐劳资关系和营造和谐团体的工作氛围来降低基层技能员工的离职率。代工企业降低基层技能员工的离职率关键在于企业对待基层员工的态度和观念，只有真正意识到基层技能员工在代工企业的重要性才能从根本上重视基层技能员工的离职率和高流失率从而才能解决和改善。第七章 结论本文从多个方面对于代工企业中基层技能员工的重要性进行了分析和研究，得出以下结论：第一，在企业当中待遇基层技能员工的现状进行分析得出基层技能员工在企业中受到的重视微乎其微，也就是造成代工企业当中基层技能员工高离职率的重要原因之一。第二，在完成对代工企业当中基层技能员工的重要性分析后我们得出，我们已经不得不开始加大对代工企业中基层技能员工高离职率带来影响的重视了。第三，从假设方面来说如果基层技能员工持续这样的高离职率和高流动性不论是对于企业还是对于社会来说都将带来无法想象的后果。所以说加强对基层技能员工高离职率和高流动性的重视度必须从现在做起。而作为企业降低离职率的方法不能仅局限于加薪和升职，更多的应该是将降低员工离职率往前做。从源头抓起来降低员工离职率高的根源，加强员工的归属感建设来减少员工离职。做好代工企业中基层技能员工的选、育、用、留，以此来降低代工企业中基层技能员工的离职率。从而才能保证中国制造业体系中的代工企业中的稳定发展。致 谢我2008年大专毕业后，由于对工商管理的浓厚兴趣改变了自己所学的机械制造专业，开始了工商管理的自学，在此过程中参加过多次此类学术的证件考试但效果甚佳，在工作期间，我深感自身理论基础薄弱，因此来到西安电子科技大学网络学院选修工商管理专业。在论文的撰写过程中多次受到白文荣老师的指导和教诲，每一步的前进都有白老师注入的一份心血，在此谨向白老师表示崇高的敬意和衷心的感谢！同时我还要谢谢在论文撰写遇到瓶颈时我的主观给予我的点播，能够是我茅塞顿开顺利的完成论文。感谢西安电子科技大学网络学院为我提供了一个良好的学习环境，感谢学院的领导和老师们！他们无微不至的关怀、精心的培养使我到了很多的知识，终生受益！有了以上所有人的支持才能有幸完成论文，再次仅以只字片语以表诚谢。参考文献1 时志明.人力资源管理理论与实务M .重庆大学出版社,2011版。2 徐盛华.现代企业管理学M .清华大学出版社,2004版。3 韩庆祥.建设人才强国的行动纲领M .中央党校出版社,2010版。4 朱成刚.市场营销学M .立信会计出版社,2000版。5 李亚.民营企业人才管理实务与案例M .中国发展出版社,2009版。6 毕先萍.青年农民工就业特征J .当代青年研究,2006年第3期：第36-50页。7 吴鲁平.城市青年农民工的弱势特征及其后果对1997-2002年43篇学术论文的文献综述J .中国青年研究,2004年第9期：第7-24页。8 李坤刚.论劳动关系的稳定性和流动性兼论我国劳动合同制度的完善J .法商研究,2000年第6期：第94-99页。9 Auer，P，J. Berg and I. Coulibaly.2005. Is a stable workforce good for productivity? International Labor Review,144（3）：319-343。