人力资源招聘配置习题.doc

人力资源招聘配置一、单项选择题1、（D人力资源）最为活跃、涉及面最广、最重要的资源是2、（B消费性）人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质财富指的是人力资源的3、（D管理型职业锚）将管理作为自己的最终目标，具有比较强的分析能力、人际关系处理能力和感情控制能力，这类人属于4、（B施恩）职业锚理论的提出者是5、（A德鲁克）1954年出版了管理的实践一书并首次提出了“人力资源”的概念，认为人力资源和其他资源有完全不同的属性的著名管理学家是6、（D劳动力市场）招聘工作的主要场所是7、（C正式录用）适用期满且适用合格的员工正式成为该组织的成员的过程是8、（A外部招聘）具有招聘风险小，成本低，有利于调动企业内部员工的工作积极性和增强组织的凝聚力的员工招聘是9、（A心理测试）通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的测试方法是10、（B时效性）人力资源如果长期不用就会荒废和退化，这是人力资源特征的11、（D德尔菲法）专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的方法是 12、（D实施）执行人力资源规划中最重要的步骤是 13、（A人员补充计划）企业中经常会因为各种原因而出现空缺的职位或新职位，是人力资源业务规划中的 14、（C主要环节）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的 15、（D.德尔菲法）人力资源需求的定性分析的方法是 16、（D问卷调查法）工作分析中最常用的方法是 17、（C职位）根据组织目标为员工规定的一项或几项联系的职责集合是 18、（C职组）若干工作性质相近的所有职系的集合，称为 19、（C职责）员工在工作岗位上需要完成的一项或多项相互关联的任务集合是 20、（C分析阶段）整个工作分析流程的核心部分是 21、（B校园）一般情况下，企业招聘专业技术人员和管理人员的渠道是 22、（A加班加点）由于短时间内工作量增加而采取的最常用的方法是 23、（A工作职位公告）最常用的内部选拔方法是 24、（B人员信息记录卡）比较便宜省时的内部招聘方法是 25、（B公平）面对众多的应聘者，外部招聘的首要原则是 26、（A内部晋升）用现有员工填补高于他原级别职位空缺的内部招聘政策是 27、（D发布广告）几乎对所有的人员都适用的招聘方法是 28、（D员工举荐）建立在组织员工对空缺职位说明以及对被推荐人均有了解的基础之上的外部招聘方法是 29、（D人员选拔）挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程是 30、（A信度）表示人员测评工具和方法的稳定性或可靠性的指标是31、（C正确性）效度是指测评工具和方法的有效性，即测量其32、（D三资企业）在中国，人才测评工作在20世纪80年代中期才始见于 33、（C效标参考性测评）飞行员录用与人事考核属于 34、（D 85%左右）面试过程中的核心提问阶段应占整个面试过程的 35、（B 30%以下）在整个面试过程中，面试人员所说的话应该在总体的 36、（B混合式面试）在实际运用中最为广泛的面试类型是 37、（B.晕轮效应）事物的某一突出特点成为其全部印象，只见树木、不见树林，以偏盖全。这种效应称为 38、（A重复性提问）面试人员从不同的角度再次提问，以检验获得信息准确性的提问称为 39、（A定势效应）由于面试人员对事物已经持有特定的认知态度，无论应聘者的回答和反应如何，他都会根据自己事先已经考虑好的答案加以判断。其影响面试结果的因素是 40、（C智力测验）心理测验中产生最早也最为引人关注的测验是 41、（B重复型）日本学者把职业价值观分为9种类型，不属于其中类型的是 42、（C个体之间存在的差异）人与人之间，心理品质各方面水平上的差异。因此，进行人事测评的前提是 43、（B动机）在需要的刺激下直接推动个体进行活动以达到一定目的的内部动力是44、（B 30张）主题统觉测验的图片数量是45、（B成熟时期）比奈西蒙量表出现时期是心理测验发展阶段中的 46、（C德国和英国）评价中心最早起源于 47、（A管理游戏）以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评候选人的实际管理能力，称为 48、（A美国）最先将评价中心方法引入企业管理实践的国家是49、（A重庆）评价中心方法最早被引入中国的城市是 50、（C有效的工作分析）文件筐测试的最核心的基础工作是 51、文件筐测验最适合的评价对象是C. 中高层管理人员52、（C胜任力水平）一个职位的薪酬往往属于一个范围，而决定候选人具体的薪酬水平的是 53、（A定量的方法）对候选人的各方面胜任特征进行打分评定的方法是 54、（D背景调查）对应聘者与工作有关的一些背景信息进行查证，以确定其任职资格称为 55、（B六个月）根据中华人民共和国劳动法的规定，劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过 56、（C卡兹）提出企业组织寿命学说的是 57、（A TTR=S/N100%）最为常见的员工流动率指标是总流动率，其公式是58、（C同批员工流失率）在计算员工流失率时，CWR表示的是59、（B平级调动）员工在组织中的横向流动是指 60、（B自愿流出）员工流出形式中，主动性在职失业属于 二、多项选择题1、（ACD）影响招聘的外部因素包括（A国家的政策法规、C劳动力市场、D技术进步） 2、（全）人力资源的特征有（A.能动性B.可持续性C.时效性D.社会性E.双重性）3、（全）人力资源管理最主要的职能是(A.人力资源研究B.人力资源开发C.安全和健康D.薪酬和福利E.劳资关系)4、（ABCE）招聘与选拔的基本程序是(A.确定需求B.发布信息C.招聘测试E.录用决策)5、（BCE）从应聘者的角度来看，影响招聘的主要因素有(B.职业锚对招聘影响C.应聘者的个性特征E.应聘者的寻职强度)6、（BDE）人力资源规划执行阶段主要包括(B.实施D.审查与评价E.反馈)7、（ACD）人力资源需求的预测方法中，定量分析预测法包括(A.趋势分析法C.回归分析法D.比率分析法)8、（ABCD）影响企业外部人力资源供给的因素包括(A.宏观经济形势B.人口状况C.劳动力市场的状况D.政府的政策法规)9、（ABCD）下列术语中属于职系的是 (A.研究人员B.会计C.农业技术人员D.编辑)10、（ABCD）工作分析的作用有(A.招聘与选拔B.培训与开发C.绩效评价D.工作评价及报酬)11、（全）工作分析中需要收集的信息有 (A.工作活动B.工作中人的行为C.工作业绩D.工作环境 E.工作对个人的要求)12、（全）工作描述的基本内容包括 （A.工作识别B.工作编号C.工作关系D.工作职责E.工作条件）13、（全）招聘与选择的原则包括 （A.依法原则和职能匹配原则B.内外互补原则C.团队协调原则D.成本-收益原则E.发展原则）14、（全）招聘与甄选的原则包括（A.依法原则B.能职匹配原则C.内外互补原则D.发展原则E.团队协调原则）15、（CDE）实施真实工作预览（RJPS）的方式主要有 （C.口头演示D.书面演示E.音响演示）16、（CD）甄选决策的类型主要有（C.简单决策D.复杂决策）17、（ABE）内部招聘的方法有 （A.工作职位公告B.人员信息记录卡E.继任计划）18、（ABCE）内部招聘的缺点有 （A.易造成“近亲繁殖” B.易产生内部争斗C.缺乏创新E.选择范围有限）19、（ABCD）组织外部招聘的来源主要有 （A.高等院校应届毕业生 B.竞争对手或其他公司C.人才服务机构D.劳动就业中心）20、（BCDE）广告设计的原则是（ B.兴趣C.愿望D.行动E.注意）21、（全）实施校园招聘注意的关键环节（A.广告张贴B.公司介绍C.经验分享D.招聘说明E.疑难解答）22、（ACDE）外部招聘的方法包括（A.员工举荐C.校园招聘D.广告招聘E.猎头公司）23、（ABC）测评工具中的信度指标的更具体的指标表示包（A.再测信度B.复本信度C.评分者一致性信度）24、（ABCE）人才测评的特点是 （A.心理性B.抽样性C.相对性E.间接性）25、（ACE）人才测评的功能是 （A.甄别和评定功能C.预测和激励功能E.诊断和反馈功能）26、（AB）人才测评按测评范围来划分，可分为 （A.单项测评B.综合测评）27、（全）按照测评的目的划分，人才测评可以分为（ A.选拔型测评B.配置型测评C.考核型测评D.开发型测评E.诊断型测评）28、（全）面试的特点包括 （A.测评的直观性；交流的双向性 B.面试内容的灵活性C.判断的主观性D.面试时间长短的不确定性E.面试对象的单一性）29、（BCE）面试决策的主要内容是（B.总结信息C.面试人员对本次面试的自我评价E.最后决策）30、（全）影响面试测评的因素包（A.第一印象B.晕轮效应C.对比效应D.负面效应E.趋中效应）31、（AC）按面试对象的多少划分，面试可以分为 （A.单独面试C.集体面试）32、（AD）按面试内容设计的重点不同，可以将面试划分为 （A.行为性面试D.情景性面试）33、（ABCD）根据测验中是否有时间限制，心理测验可分为（A.速度测验B.难度测验C.最佳行为测验D.典型行为测验）34、（全）美国女性心理学家阿纳斯塔西.安妮认为心理测试有的要素是（A.行为样组B.标准化C.难度客观测量D.信度E.效度）35、（BCD）心理测验的一般原理包括（B.差异性C.可测性D.结构性）36、（ABCE）角色扮演的评价要素一般包括 （A.角色的把握性 B.角色的行为表现C.角色的衣着、仪表与言谈举止E.行为策略的正确性等其他内容）37、（ACDE）无领导小组讨论题目的形式主要有（A.两难问题C.多项选择问题D.团队作品型题目E. 资源争夺问题）38、（ACE）企业劳动合同按照产生的方式可以划分为（A.企业录用合同C.企业借调合同E.企业聘用合同）39、（全）员工配置的基本原理包括（ A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理E.弹性冗余原理）40、（ABE）通知未被录用应聘者的基本宗旨包括（A. 展示企业风采B.对应聘者的尊重E.未聘者可以是企业未来合作者的储备库）41、（ACE）背景调查的主要内容是 （A.学历学位C.过去的工作经历E.过去的不良记录）42、（AB）按照流动的社会方向，可以将员工流动分为 （A.垂直流动B.水平流动）43、（ABD）员工流入的形式有 （A.内部招聘B.临时雇用D.租赁）44、（ACE）就社会范围内的人力资源流动看，员工流动可以分为 （A.地理流动C.职业流动E.社会流动）45、（ABDE）员工内部流动的类型包括 （A.平级调动B.岗位轮换D.晋升E.降职）三、填空题1、处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为(适龄就业人口)2、(背景调查)是美国企业在招聘过程中对企业外部申请者进行筛选的最基本、最常用的办法。3、成功的招聘与选拔应该是企业录用员工的能力和(岗位)的恰当匹配。4、制定必要的人力资源政策和（措施）是人力资源规划的主要环节。5、职组是指若干工作性质相近的所有（职系）的集合。 6、在观察分析法中，被观察的员工的工作应相对（稳定）。7、工作分析的结果是形成（工作描述）、（工作规范）和（职位说明书）。 8、报告描述阶段是工作分析的（输出阶段）。 9、工作规范是在工作描述基础上，描述工作所需(人员资历) ，是为招聘、培训、考核、选拔提供依据。 10、最为常见的员工流动率指数为（总流动率）。 11、员工流入是由（征召）、（筛选）和（录用）三个环节构成的。12、员工的非自愿流出包括（解雇）和（提前退休）。13、裁员是依照法律规定的条件，解除与组织员工劳动合同关系的行为，其动因一般有（经济性裁员）、（结构性裁员）和（优化性裁员）。 14、员工内部流动的类型有（平级调动）、（岗位轮换）、（晋升）和（降职）。 15、应急工通常分为兼职工、临时工和（独立签约人）三种类型。 16、组织可以根据地理范围和招聘人员的层次把招聘规模分为大型招聘会、中小型招聘会和（专场招聘会） 17、甄选决策的失误总体上可分为两类：错误录用和（错误淘汰）。 18、招聘日期的计算公式为：招聘日期=用人日期-培训周期（招聘周期）。19、在组织跨出国门向海外扩大经营时，（海外招聘）就成为组织补充人员的一种重要方式。 20、向世界进军的企业不可忽视的获得境外人力资源的重要途径是（海外招聘）。 21、招聘渠道是获取（职位候选人）的途径。一般来说，招聘渠道可以分为两类（内部招聘渠道）和（外部招聘渠道）。 22、中介机构是“为人寻找工作”，而猎头公司则是（“为工作物色人”）。 23、内部招聘的过程应遵循(公平公正)、任人为贤、激励和合理安排四项原则。 24、测评工具所用的方法应该难度适中，如果难度过大，大部分人都取得很低的成绩，则会出现(地板效应)。25、信度是人员测评工具和方法的稳定性或可靠性的指标。信度指标的表示方法是（信度系数）。 26、内容效度是指测题对有关内容或行为范围取样的适当性,它要求的是（所测即所想测）。 27、效标效度又称准则2.按面试内容设计的重点不同划分，可以把面试分为行为性面试和（情境性）面试。 28、按面试的进程，可以将面试划分为（一次性面试）和（系列性面试）。 29、按面试对象的多少，可以将面试划分为（单独面试）和（集体面试）。 30、面试前首要的准备工作是（选择与培训）面试人员。31、关联效度，它要求的是（所测即所实现）。 32、人员测评工具中，信度指标的表示方法是（信度系数）。 33、常用的工作模拟包括完成工作任务和（角色扮演）两种。 34、比较传统而且运用最广泛的选拔评价方法是（申请表）。 35、笔试可分为客观性标准化测试和（主观性非标准化测试）两大类型。36、心理测验的一般原理是（差异性、可测性和结构性）。 37、人格测验的方法主要有问卷法和（投射法）两大类。 38、韦氏成人智力量表（WAIS）适用于测试（16岁）以上的成年人智力。 39、心理测验的发展大致可以分为（萌芽阶段）、（成熟阶段）、（昌盛阶段）和（完善发展时期）四个阶段。 40、心理测验起源于实验心理学对(个别差异)的研究。 41、能力素质评价矩阵包括（测试工具）和（能力素质维度）两部分。42、无领导小组讨论的题目形式包括两难问题、多项选择问题、资源争夺问题和（团队作品型题目）。43、文件筐测试的实施过程分为（准备阶段）、（测试阶段）和(评分阶段)。 44、模拟面谈的关键在于对这位与被评价者交谈的(面试助手)的选择。 45、在员工招聘中,评价中心一般局限于高层次管理者或(特殊人员)测验选拔。 46、文件筐测验的最核心的基础工作是有效的(工作分析)。 47、通知未被录用的应聘者最好用(书面)的表达方式。 48、表示集体协议当事人双方按照集体协议规定履行各自应当承担的义务的是(集体协议履行)。49、用人单位应在被聘用的外国人入境后(15)日内，持有关证件办理就业证。 50、一个职位的薪酬往往属于一个范围，根据候选人的(胜任力水平)决定具体的薪酬水平。四、名词解释1、人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力的总和。2、人力资源管理（HRM）：是指那些用来提供和协调组织中的人力资源的活动。 3、招聘测试：是指在企业员工招聘过程中，运用各种科学方法、经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。 4、招聘计划：是用人部门根据部门的发展需要，根据人力资源规划的人力净需求、工作说明的具体要求，对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素作出详细的计划。 5、真实工作预览（RGPS）：是指招聘单位给应聘者预览未来的真实工作信息（包括积极方面的和消极方面的）的过程。 6、背景调查：是指通过从外部求职者提供的证明人或到该人以前工作的单位那里收集资料，来核实求职者的个人资料真实性的行为。 7、加班：是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作。 8、加点：是指劳动者在正常工作时间以外继续从事生产或工作。 9、复杂决策：是指包括多个岗位、多个应聘者的情况。这种决策 不仅仅是单纯的选拔问题，还涉及到职位候选人与岗位的匹配问题。 10、错误录用：是指职位候选人顺利地通过了所有的招聘程序，最终被录用，但是，被录用者却不能胜任工作。11、内部晋升：是一种用现有员工填补高于他原级别职位空缺的政策。 12、返聘（也叫重新聘用）：是指组织将解雇、提前退休、已退休或失业的员工再招回组织来工作。 13、广告招聘：是指通过广播、报纸、杂志、电视等新闻媒体面向社会大众传播招聘信息，通过详细的工作介绍和资格限制吸引潜在的应聘者。 14、信度：是人员测评工具和方法的稳定性或可靠性的指标。 15、效度：是指测评工具的有效性，即测量正确性的程度。 16、面试：是指在特定的时间、地点进行的，预先精心设计好的、有明确目的和程序的谈话。 17、能力：是指人们在顺利地完成某种活动或且直接影响该活动的效率时所具备的心理特征。 18、心理测试：是指行为样组的客观的和标准化的测量。 19、气质：是指一个人典型的表现于心理活动的速度、强度、稳定性和指向性等动力方面的特点，它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 20、无领导小组讨论：是指一组被测评者在给定的时间里、在既定的背景下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 21、模拟面谈：是评价中心中角色扮演的一种特殊形式。它是让被评价者与经过培训的面试助手交谈，由评价者对面谈的过程进行观察和评价的测试方法。 22、集体协议：是指集体协商代表根据法律法规的规定，就劳动条件、劳动标准及其劳动关系问题与雇主 （管理方）之间所签订的书面协议。 23、录用：是指企业对经筛选合格的应聘者作出的录入使用决定，或是向有意与本企业进行合作的人员作出合作意愿的表示。 24、集体协议履行：是指集体协议当事人双方按照集体协议规定履行各自应当承担的义务。 25、退休：是指员工在达到一定的年龄并且为组织服务了一定年限的基础上，根据企业以及当地政府的相关规定享有退休金的一种自然流出方式。 26、员工流动：是指人们被一个组织雇用或离开这个组织的行为。 27、结构性裁员：是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销引起的集中裁员。 28、优化性裁员：是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。 29、人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。五、简答题1、简述员工招聘与选拔的原因。 （1）公司的成立。（2）调整不合理的员工队伍。（3）现有职位因种原因发生空缺。（4）公司业务的扩大。（5）为改着企业文化而引进高级管理人员和专业人才。2、简述人力资源规划定义所包含的含义。 （1）制定人力资源规划的目的；（2）人力资源需求与供给分析是制定人力资源规划的基础；（3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节；（4）人力资源规划要使企业和个人都获得长期的收益。3、简述人力资源规划的作用。 （1）是企业制定战略目标的重要依据；（2）是企业满足组织发展对人力资源需求的重要保障；（3）能使企业有效地控制人工成本；（4）有助于满足员工需求和调动员工的积极性。4、简述工作分析流程中的准备阶段的具体步骤。 （1）组建工作分析小组；（2）明确工作分析目标；（3）确定工作分析范围；（4）选择工作分析方法。5、简述工作分析流程中的分析阶段的具体步骤。 （1）建立良好的工作关系；（2）设计信息收集方法与实施内容；（3）实际收集和分析综合工作信息。6、简述问卷调查法的优缺点。 优点：（1）它能够从许多员工那里迅速得到进行工作分析所需要的资料，节省时间和人力，费用低，速度快。（2）问卷可以由任职者在工作之余填写，不会影响工作时间。（3）它可以使分析的样本量很大，可适用于需要对很多工作进行分析的情况。（4）分析资料可以数量化，由计算机进行处理。缺点：（1）费时间、人力和物力，费用比较高，使用前进行测试，并加以说明。（2）缺乏面对面交流的合作气氛，缺乏对被调查者回答问题的鼓励或支持等定性反馈。7、简述招聘与甄选的原则。 （1）依法原则2能职匹配原则（3）内外互补原则（4）团队协调原则（5）成本收益原则（6）发展原则。8、简述选择人才招聘渠道需要考虑的因素。 （1）组织经营战略；（2）组织现有的人力资源状况；（3）招募的目的；（4）人工成本；（5）领导的用人风格；（6）组织所处的外部环境。9、简述内部招聘的优缺点。 （一）优点（1）有利于鼓舞士气，调动内部员工的积极性和提高员工的忠诚度。（2）内部招聘有利于保证招聘工作的公正和客观，提高招聘质量。（3）有利于使被聘者迅速展开工作。（4）有利于充分利用内部资源。（5）可以节省开支。（二）缺点（1）易造成“近亲繁殖”。（2）易产生内部争斗。（3）缺乏创新。内部招聘使人员流动仅发生在组织内部，容易形成组织自我封闭的局面。（4）选择范围有限。10、简述外部招聘的优缺点。 （一）优点（1）可以为组织注人新鲜血液，有利于组织创新。（2）有利于缓和内部争斗。（3）招聘来源广泛。（4）有利于组织树立形象、扩大影响。（二）缺点（1）筛选难度大，信息收集成本高。（2）会打击内部员工的积极性。（3）需要的调整适应期较长。（4）对被聘者缺乏深人了解。11、简述内部招聘的方法。 （1）工作职位公告。（2）人员信息记录卡。12、简述人员选拔评价的原则。 （1）程序的完整性和顺序性原则；（2）内容的针对性原则；（3）职位的能岗匹配性原则；（4）评价的标准性原则；（5）方法的科学性原则。13、简述常用的选拔评价方法。 （1）申请表；（2）笔试；（3）面试；（4）心理测试；（5）评价中心技术；（6）工作模拟。14、简述人才测评的内容。 （一）知识（二）能力（三）个人风格（四）价值观、动机与兴趣。15简述面试过程。 （1）建立融洽关系的阶段。（2）相互介绍阶段。（3）核心提问阶段。（4）确认阶段。（5）结束阶段。16、简述对面试人员的培训内容。 （1）工作作风的培训；（2）职业化举止；（3）面试人员本身必须培养非常客观的个性，能够理智地去判断事物；（4）面试方法的培训；（5）面试人员应了解所在公司的组织情况、各部门的功能、协调情况、人事政策；（6）针对面试人员容易出现的主观判断失误，加以培训。17、简述面试的技巧。 （1）提问的技巧（2）学会倾听，学会沉默（3）注意非语言信息（4）注意提问内容不偏离主线18、简述面试问题的类型 （1）开放性的问题。（2）封闭性的问题。 （3）行为性的问题。（4）情境性的问题。（5）探索性的问题。19、简述使用心理测验的注意事项。 （1）只有合格的心理测验工作者才能从事心理测验；（2）慎重选择具体的心理测验工具；（3）注意尊重和保护个人隐私；（4）要慎重对待测验结果；（5）认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作。20、简述适应能力强的人所具备的特征。 （1）独立自主的个性。（2）能借鉴过去成功与失败的经验教训。（3）具有明确的人生目标并且深知取胜之道。（4）有稳定的性格，且确立了一定的价值尺度。（5）具有较强的判断力和自制力。（6）善于体察他人的利害关系和有关情况。21、简述人格测验的内容。 （1）需要与动机测验2兴趣测验3价值观测验（4）气质测验（5）性格测验（6）卡特尔16种人格测验22、简述无领导小组的特点。 作为一种人员选拔方法，无领导小组讨论具有突出的优点。（1）它使评价者能够真正对被评价者的行为进行评价。（2）它能够在被评价者之间的相互作用申对其进行观察和评价。（3）它更贴近实际工作，容易得到被评价者的接受。（4）它能在同一时间对多名被评价者进行测评。（5）考查范围广泛，信息丰富而真实。23、简述文件筐测验的特点。 （1）非常适合管理人员，尤其是对中层管理人员的评价。（2）实施操作简便，对实施者和场地的要求低。（3）表面效度高，容易为被评价者理解。（4）内容效度很好，测试范围较厂。（5）信度极高，评价准确。24、简述评价中心的优点。 （1）评价中心综合使用了多种测评技术，由多位评价人员进行评价，比较客观公正。（2）使用评价中心进行测评时，很多情境是与拟任工作相关的情境。（3）评价中心多采取的情境测评方法是一种动态的测评方法，可以对其较为复杂的行为进行评价。（4）评价中心能够及时提供实际、具体的行为观察和评估反馈。25、简述员工录用过程。 （1）做出初步录用决策；（2）背景调查；（3）确定薪酬；（4）身体检查；（5）办理入职；（6）新员工入职培训。26、简述员工流失的特点。 （1）流失的员工多是一些已经或将来能够为企业创造竞争优势的核心人才。（2）流失的员工是市场争夺的对象。（3）流失的员工往往是知识型员工，他们更多地依赖知识而不是外在条件和工具进行工作，他们的工作富有创造性，也能为企业创造更多的经济效益和未来价值。（4）流失的员工会给企业带来巨大损失。27、报告描述阶段分为（1）编写职位说明书。（2）审查、修订、确认结果性文件，发布执行。（3）整理和归档。六、试述题1、试述影响企业外部人力资源供给的重要因素。 （1）宏观经济形势。（2）人口状况。（3）劳动力市场的状况（4）政府的政策法规2、试述雇佣临时工的优缺点。 优点:（1）临时工是介绍机构的员工，这就减少了组织的文书工作，如纳税报表等；（2）组织不用负责临时工的福利待遇；（3）临时工介绍机构保存有所介绍人员的档案，因此，可以在雇佣前先看看他们的工作表现；（4）有的临时工介绍机构拥有筛选手段，可以帮助组织选择适合各种临时工缺点:（1）临时工知道自己不会在一个组织内长时间工作，因此，接受交叉培训的动力不足，对于工作中的事情可能会如同算盘珠子一般，拨一拨，动一动，主动性不足；（2）由于未纳入所在组织正式员工的福利待遇体系，因而会对工作单位和工作缺乏责任感；（3）很难融入集体工作的环境，从而影响生产效率；（4）由于临时工大多会采取“一颗红心，多手准备”的策略，四处寻找工作，因此，这个群体的离职率会很高，往往会出现“哪里给的钱多，就往哪里走”的情形；（5）由于临时工的自身素质参差不齐，因此，适应能力也是有高有低，在这种情况下，组织常常会发现培训一个临时工并不经济。3、试述影响面试决策的主观因素。 （1）第一印象。（2）晕轮效应。（3）对比效应。（4）负面效应。（5）趋中效应。（6）相似效应。（7）标准偏差效应。（8）定势效应。4、试述心理测验的特点。 （一）优点（1）使用方法简单，操作便利，测验的效度高。（2）测验内容集中，测验标准和成绩客观性强。（3）可以借助电子计算机等现代化仪器设备，快速反馈结果。（4）操作成本低。（二）缺点（1）开发心理测验工具耗费大量的人力、物力、财力。（2）对于诸如管理能力、创新能力、诚实性、社会责任感等的测量信度、效度不够高。（3）测验过程易受环境的影响。（4）变通性较差，操作人员一般无法因地制宜地对测验内容加以调整。5、试述能力倾向测验的内容。 能力倾向测验包括职业能力倾向测验和社会能力倾向测验。（一）职业能力倾向测验是从满足职业需要的角度测验人们所具备的能力。（1）特殊性倾向测验包括机械倾向性测验、文书能力测验、心理运动能力测验、视觉测验。（2）多重能力倾向测验。主要用来测量与某些活动有关的一系列心理潜能的考试，能同时测定多种能力倾向。其中普通能力成套测验（GATB）比较具有代表性并且较常用。（3）一般职业多种能力测验。（二）社会能力倾向测验社会能力包括人际交往能力、社会适应力、人际问题处理能力、谈判能力、团队合作能力等多种能力。（1）人际交往能力人际交往能力是人们在交往过程中所形成的一种互相表达某种信息和情感的能力。其首要功能是传达信息，然后根据这些信息随时对自己的生活、工作、学习进行调整和改善，从而以更加和谐的状态去适应社会的要求。（2）社会适应力是人的一种综合心理特征，是个体适应周围环境的能力。适应能力强的人，在遇到各种复杂、紧急、令人恐惧或危险情况时能发挥自己原有的能力，具有摆脱困境的力量。适应能力弱的人，遇到特殊情况就紧张，不知所措，发挥失常。（3）人际问题处理能力人际问题处理能力是人处理人际间突发冲突的能力。工作中由于利益相悖、沟通误会等原因会产生冲突，形成人际问题，能否圆滑地解决此类问题对从事任何工作都很重要。（4）谈判能力每个人几乎每天都会面对各种不同的谈判，不管喜欢与否，每个人都是一位谈判者。谈判能力是从事推销、采购、公关、教育、咨询、管理等工作的必备素质。（5）团队合作能力要发挥团队的优势，其核心在于大家在工作上加强沟通，利用个性和能力差异，在团结协作中实现优势互补，发挥积极协同效应，带来“1+12”的绩效。6、试述心理测验的特点。 优点（1）使用方法简单，操作便利，测验的效度高。（2）测验内容集中，测验标准和成绩客观性强。（3）可以借助电子计算机等现代化仪器设备，快速反馈结果。（4）操作成本低。缺点（1）开发心理测验工具耗费大量的人力、物力、财力。（2）对于诸如管理能力、创新能力、诚实性、社会责任感等的测量信度、效度不够高。（3）测验过程易受环境的影响。（4）变通性较差，操作人员一般无法因地制宜地对测验内容加以调整。