从人力资源管理角度谈企业员工薪资和福利管理.doc

从人力资源管理角度谈企业员工薪资管理问题旅游xx xxx xxxxxxx不管是大小企业，想要对员工进行更有效的管理，制定好薪酬管理是工作中的必须，同时从人力资源管理角度讲，合理的员工薪酬和福利管理制度既是企业运行良好的必要条件，也是员工创造出更多的智慧结晶的动员体。薪酬管理是现代企业管理的重要内容，是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节。正确认识薪酬管理，对制定薪酬体系、加强企业的竞争力具有重要的作用。随着外资企业在中国的深入发展，中国逐渐成为核心人才的培养基地.大部分外资企业通过高薪或者其他非货币性薪酬激励的方式来吸引人才，造成了中国企业核心员工的流失，随之带走的还包括企业的知识技术资源和客户资源,这些都已经引起了企业人力资源管理工作的高度重视。21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是一个人力资源竞争的时代。越来越多的企业已经认识到无论什么样的竞争归根结底都是人力资源的竞争。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势.因此，薪酬管理作为人力资源管理的核心环节,对企业的生存、发展起着决定性的作用。要缓解及改善这种现象，优化企业薪酬管理制度及员工的福利制度刻不容缓。总结性的讲，当前我们我国企业薪酬管理存在的突出问题包括：、薪酬总额管理机制不合理,薪酬增长具有很强的刚性。尤其是基本薪酬,基本上是和工龄挂钩，只能增、不能降，致使薪酬总额的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。、薪酬结构复杂，标准设置不合理。员工往往不清楚自己的薪酬包括哪几部分,也不清楚各个部分相应的标准,这就导致薪酬的各个部分不能充分、有效地对员工进行激励。、薪酬分配关系不合理。向一线苦、脏、累、险岗位倾斜的同时，向技术岗位和重要管理岗位倾斜力度不够（尤其是高层管理人员和核心技术人员的薪酬不能体现他们的价值)，难以把薪酬同员工对企业的贡献联系起来.同时，同工不同酬，不同工同酬现象严重，致使素质低的员工不愿离开，高素质的员工不安心工作，企业整体生产效率不高。、薪酬作为劳动力价格,和劳动力市场平均水平有较大差异。从事简单劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平高，从事复杂劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平低,企业内部薪酬平均化倾向明显.由此造成减员增效难度增大，企业想留的技术、营销和管理人才留不住，企业冗员减不下来，出现了企业冗员多与结构性短缺并存的局面。这些问题,反映了大多数企业现行的薪酬体系没有从根本上突破传统的计划经济思维模式的束缚，在很大程度上还是一种资历工资制,既缺乏对有利于形成企业核心竞争力的优秀人才的有效激励,又束缚了企业员工的合理流动。因此,只有解决了这些问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应，遵循市场规则的薪酬分配机制，促进企业的长远发展.而对于解决或完善薪酬管理的问题,有以下几方面可考虑：1.合理确定员工的总体报酬，在薪酬构成上增强激励性因素，建立和实施多跑道、多层次的激励机制 人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业必须综合运用多种激励机制，通常的激励方式有荣誉激励、福利激励和成长激励等.荣誉激励方式在西方企业中普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，就会被批准为“百分之百俱乐部成员，他和他的家人将被邀请参加隆重的集会，满足了员工的荣誉需求，取得良好的激励效果.在福利项目设计方面，除了政府的强制性福利项目外，企业可以根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，如旅游、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等，并规定一定的福利数额，采用自助式让员工自由选择，各取所需，达到企业和员工的双赢。在成长激励方面,为职工设计多条跑道并存的激励机制。如除了“做官激励之外，为有突出业绩的员工设计更多的工资和奖金，使他们安心现有的工作,不再认为只有做官才能体现价值，使员工在最适合他的岗位上工作，实现自己的真正价值，创造出最大的工作效益和业绩。 2。合理设立薪酬结构，制定具有公平性和竞争力的薪酬体系 首先要努力建立公平的薪酬体系，公平性问题涉及内部公平、外部公平，在企业内部，应从分析岗位工作的复杂性和难易程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力等方面对岗位的价值进行量化评估，使薪酬分配合理拉开差距。在企业外部，应在考察同区域同行业的整体薪酬水平的基础上，制定本企业的薪酬政策，力争用最合理的薪酬招募到最合适的员工,以最合理的人力资源成本留住现有人才。其次重视对团队和精英骨干的奖励,在薪酬结构中设立团队奖励，可以防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，促进团队成员之间相互合作。根据团队的职责,制定具体的奖励分配形式，如以节约成本为基础的奖励,将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队；或者以分红的方式，设置以分享利润为基础的奖励。除此之外,企业为了发展，可以在薪酬结构中设置对精英骨干的特别奖励. .充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则 企业在制定激励机制时一定要考虑到个体差异才能收到最大的激励效力：如女性员工对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般20岁30岁之间的员工对工作条件等各方面要求比较高；在文化方面，高学历的人一般注重自我价值的实现，看重的是精神方面的满足,而学历较低的人则注重基本需求的满足。 4。在薪酬支付上注意技巧 企业应及时发放工资和奖金，保持激励的及时性，这样有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。 5。实现薪酬与绩效挂钩，选择适合企业自身的绩效考核模式 绩效考核的目的是提高整体绩效水平,要达到这个目的就必须选择适合企业自身的绩效考核模式，并对其进行本地化,在设计考核指标时应遵循具体、可衡量、可达成的原则，合理设计绩效考核指标体系。薪酬的管理有效进行了，就牵扯出了员工的福利调控问题.不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。我们设计和建立薪酬福利是的依据主要是当时的现实情况，随着世界的推移,现实情况会发生这样那样的变化。这种变化，主要体现为员工素质和能力的提升、社会人力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。固定成型的薪酬福利制度,在这些变化面前越来越表现出刚性和滞后性，越来越脱离实际.首先是现行薪酬制度已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量,员工对个人所获薪酬的满意度降低，以至频繁离职。其次是公司在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。最关键的是公司发现自己在营稳健型、市场竞争力方面逐渐失去优势。 福利作为员工激励与约束的重要人力资源管理课题，目前在咨询领域的实践并不多,特别是国内咨询的实践就更少了.由于历史原因，大家对福利的理解也有所不同.作为企业家，牛根生可以提出“培训是最好的福利”的口号，而事实上根据调查，员工最关心的是养老和住房福利。根据美世的观点，作为快速发展的中国市场,一直是很多企业最关注的商业市场之一，大多数跨国公司面临的吸引及保留人才的挑战无疑是随着市场迅速增长而日趋激烈的人才争夺战的真实反映。而人们日益认为福利是决定能否吸引并保留员工的关键因素之一。福利水平和方案设计对雇主和员工双方都有重大意义。作为整体报酬的一部分，员工福利具有切实可见的价值.在很多管理观点中，福利已经被认为是人力资源战略的重要组成部分，大部分管理者都有这种意识，同时也是对于福利有这样的基本观点即：争力的福利组合已越来越成为人才竞争的关键因素;化的福利理念能提高员工的归属感和忠诚度，是企业留用人才的法宝;位和贡献相结合的多元化补充福利可确保对员工的长期激励作用。薪酬福利制度对企业的重要作用可以从个多角度来考查。首先，公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键.客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。其次，科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。这里所讲的成本控制并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本，实质意义在于:在支付合理薪酬之后，控制员工（特别是经营管理层)的在职消费和控制员工（主要指生产管理和生产操作一线）的人为资源耗费(即人为浪费)就具备了合理性。我们知道，如果企业的薪酬福利水平偏低，员工又看不到在声誉、职业培训、职位升迁、股票期权等方面得到弥补的可能,要么选择退出、离开,要么选择自我激励.这种退出和离开,就是员工辞职。自我激励，对于管理阶层，因为负有一定职权，多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费;对于普通员工，多表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为.合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提.再次，科学的薪酬制度本身就是企业制度建设的重要一环，关系到企业文化建设和企业外部舆论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。当然完善过程中也也要注意的地方，以下几点更是要避免：1.劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为，薪酬是企业使用人力资源所支付的报酬.所以，薪酬制度建立、发展和完善不能抛弃员工而由企业自为。之所以要着重指出这一点，是因为人口众多是我们的基本国情,当前人力资源供求关系严重失衡,国民整体特别是劳工阶层的整体素质较低,法律意识和权利维护意识较弱，权力受侵害的事情屡屡发生。2.要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。郎咸平教授曾经指出,中国是个缺乏信托责任的国家，“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是.很多企业管理者,自己为自己制定高额薪酬，或大肆职务消费，严重损害了企业产权所有者的权益。3.要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度,就会失去其稳定性，企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面,薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩；员工也不能对个人的收入作合理的预期.最后，总结性的说企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的。形势在变化，要不断的进行制度创新.薪酬福利制度的变革，要体现企业、员工和社会三方利益。薪酬福利制度的发展和完善，要采取专业方法和科学态度。聘任专业机构对企业薪酬制度进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设,是薪酬福利管理的新方向，也是唯一正确的方向。