薪酬专员年度工作计划.doc

版权所有：九江市旭阳光电科技有限公司版权所有:九江市旭阳光电科技有限公司篇三：人力专员2012年度工作计划2012年是我在xx工作的第一年，在公司领导的指导下，我围绕本岗位的工作要求结合目前公司发展状况和今后趋势，我将围绕以下几个方面开展2012年的工作：一、人力资源招聘与配置：人才的需求主要来自几个方面，一是公司业务的良性增长，需要不断增加员工数量；二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足；三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的在公司工作。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段,提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人力资源部的工作职责之一，但其实,它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。针对这些因素我提出我的实施细则： 1.1、岗位说明书的进一步完善。配合经理对各中心、部门的组织架构、职能进行修订和完善(包括职位说明书的补充)。1. 2、对各部门各岗位的工作分析，在招聘过程中对用人部门的用人需求需要有清晰的认识：（假设在市场部确定需要招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件,哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的,该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。）1. 3、及时地信息沟通:用人部门和人力部门将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力,是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性.1. 4、为了保证公司招聘工作的及时有效性,我将采取以下招聘方式 ：网络招聘:这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，费用相对比较低.通过在知名的人才网上发布招聘的信息，人才市场网站、公司的网站，可以快捷的接受到求职的信息.媒体广告招聘:主要是分析其成功率再做考虑。现场招聘会：这是传统的人才招聘方式.主要是可以与求职者直观的面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量,同时现场招聘通常会与网络招聘推出,并且有一定的时效性.内部招聘：这种招聘的费用极少,并且能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的核心人才，也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗.员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠，但存在裙带关系有时不利于管理。2、目标实施需支持与配合的事项和部门: 岗位说明书的完善与修订，职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关资料.二、劳动关系与社会保障1、保障员工合法权益，按规定、按程序签订员工劳动合同，完善公司合同体系,除劳动合同外，与相关部门一些职位职员签定配套的保密合同培训合同等,熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。（附：劳动合同法解读) 实施细则：1）、4月15日之前完成劳动合同签订工作,并开展保密合同禁业合同制定与签订工作。（附：劳动合同样本）2）、4月20日之前完成劳动关系网上报备工作。 3）、4月25日之前完成劳动关系上报劳动部门工作。2、认真贯彻落实社会保障体系制度,按时按期完成每位员工的社会缴纳申报工作； 实际细则:1、4月30日前完成社会保障网上报备工作。2、5月6日前完成未办理过社会保障员工新办卡工作。（领卡时间为申请提交后30个工作日.） 附:社保缴费比例、明细 1-6月份以工资3000元为例：2）、公司各岗位工作人员如未办理过社保卡的同仁需提供身份证复印件一份及白底深色衣服一寸证件照一张。三、内部沟通与员工福利1、建立内部沟通机制:首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系；其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因;最后就员工不满方面提出合理化建议，帮助其达成最终效果。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动时进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。2、健全和完善员工假期福利:员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。员工的福利是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件.根据公司目前状况，计划对公司进行福利政策变动，使公司“以人为本,人性化管理的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。3、举办一些中小型活动提高员工凝聚力：众所周知，假如一个企业人心涣散,其发展必不长久。那么,如何提高员工的凝聚力呢?结合本人的看法，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该考虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力。 具体实施细则:1、 计划设立福利项目：上班大小周工作制、社会医疗保险、社会养老保险、员工季度庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终（春节）礼金等。2、组织活动：如企业文化培训、文体活动、户外拓展、技能竞赛等，每月小动，每季大动 四、人事档案与考勤制度1、建立健全人事档案管理制度，规范、合理的对人事档案进行收集、整理、保管、鉴定和统计，为档案的利用提供保障；对终端工作人员人事档案进行重新整理，将离职人员剔除出册.2、进一步完善员工考勤制度，加强员工考勤管理，建立有效的制度管人体系，强化员工约束机制； 具体实施细则：1、5月30日前完成对人事档案的收集与整理，特别是终端人事档案的整理。 2、考勤五、离职管理设定：进一步完善离职管理程序,制定离职管理规定.实施细则: 月 日前完成离职管理规定初稿的制定提交部门经理。 六、日常工作:1、员工入职、转正、离职手续办理2、同步更新：1、通讯录、花名册、考勤表、 3、工作牌办理 4、员工流动性统计 5、组织架构图更新 6、考勤指纹的录入7、考勤系统增加、更改、删除 8、每月初社保增员减员办理篇四：薪酬专员岗位职责薪酬专员岗位职责拟定薪酬计划：根据国家法规政策、市场价位、公司计划，组织编制当期薪酬总额预算计划，经批准后分解下达落实，为薪酬管理提供额定依据组织调控薪酬运行：根据薪酬体系和计划，组织设计职位评估系统，核心素质评估系统并培训指导;建立职位和绩效薪资和个人津贴标准，内公平外竞争监督薪酬计发统计:根据公司考勤薪酬标准，确定计发形式,审核统计报表，检查薪酬计发，台账登录，档案拷贝存储,按时准确发薪不过基于中国人力资源现状，工作主要以最后的数据操作为主薪酬福利专员工作职责一般包括如下内容，但由于不同企业对此岗位有不同的职责划分，但涉及到薪酬或福利方面的工作内容大抵如此：1,及时了解政府相关政策及社会经济发展，参与薪资福利的调研，收集有关的市场行情信息状况，对薪资福利系统做出相应建议。协助设计并不断完善薪资福利架构。2，负责日常人事管理工作,包括员工考勤统计、劳动年检、人事档案等；3，根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准.执行薪资福利政策与薪资管理,确保所有的薪资福利项目符合劳动法 .4，负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动.5，负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。6，根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续.7, 细化薪酬福利管理规章，加强检查和监督.8，建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。9, 配合有关部门和方面做好医疗保舰结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。10，为各部门提供薪资福利方面的咨询服务11， 结合绩效考核，协助设定合理的薪资福利调整计划 。12，负责员工关怀、访谈等工作。篇五：2011年绩效管理专员年度工作计划2011年绩效管理专员年度工作计划为加强公司综合部工作的计划性及行政制度刚性执行，综合部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司2010年相关能收集到的资料为基础，制订出综合部2011年工作目标及计划。综合部绩效管理专员2011年度主要工作计划和目标:一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等二、人力资源招聘与配置三、建立真正以人为本的企业文化四、完善员工福利与激励机制五、绩效评价体系的完善与运行六、制度刚性执行一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：员工手册(根据人力资源六大模块制订，包括奖惩制度、人事管理制度、新员工考核管理办法、员工转正程序、考勤管理制度等等）。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，综合部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本的关心以及制度的严肃氛围。完成时限:2011年3月至2011年12月份起草各类管理制度，2011年34月抽出一星期时间每天下午14:00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准后正式颁布。二、人力资源招聘与配置人才的需求主要来自几个方面,一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量；二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足；三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘,表面上看是人事部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、综合部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一，2010年的离职率按月份请见下表:2010年每月离职率统计表月份 总人数（人） 离职人数 离职率 备注平均每月离职率 *1、按人员配置及2010年离职情况，保证每月人员的流动性不超过10%。2、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备.1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求在综合部确定招聘人员的时候，必须明确这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件,哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的,该职位人员目前承担什么样的工作,可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果.2）及时的信息沟通用人部门和综合部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力。是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。3）为了保证公司招聘工作的及时有效性，综合部将采取以下招聘方式媒体广告招聘:主要是分析其成功率再做考虑.现场招聘会：这是传统的人才招聘方式,费用在400800元/场.主要是可以与求职者直观的面对面交流(相当于初试），而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量，同实现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有一定的时效性。内部招聘：这种招聘的费用极少，能提高员工士气,申请者对公司相当了解,适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠，但存在裙带关系有时不利于管理。具体实施时间：根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。三、建立真正以人为本的企业文化1、建立内部沟通机制.首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系；其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通,使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因；最后就员工投诉方面提出合理化建议，帮助其达成最终协协。综合部将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。并对每次交流进行分析,必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、综合部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢？结合本人几年来的人力资源管理实践，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力，现初步制订2011年的活动计划如下:活动项目 1 、“活力杯”篮球赛; 2 “华中之声”歌唱大赛 待定 ；3 、“飞翔杯”羽毛球赛 待定； 4、 每月 华中之声文化宣传 每月中旬；5、公司组织全体员工出游、拓展等项目；6、春节联欢晚会具体实施时间：此项工作纳入月度计划来做，但是一个漫长持续的过程,需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造，让永特的企业文化真正的活跃起来四、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构1、薪酬制度的透明化对于公司来说,薪酬就像一把双刃剑，制定得当就能留住人才,能卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而制定不当就会给企业带来危机，人心涣散，所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是当前的主要任务。建议薪酬制度的透明化，其实支持透明化薪酬的呼声是很高的,因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励制度大打折扣了，而且公司实行的保密薪酬制度经常出现这样的情况,强烈的好奇心使员工对于同伴及领导的工资额想方设法要打听,这样就使公司刚性的制度不攻自破了，既然保密薪酬起不到保密的作用还不如公开化.实行公开化的薪酬制度其实也向员工传达了某种信息，公司的薪酬没有必要隐瞒,薪酬高自有高的道路，低的人也有其不足之处；欢迎员工监督其公正性，如果对自己薪酬不满可以提出建议或者申述。2、建立以人为本的薪酬方式首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感！3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案.核心员工队伍的开发重点在于素质及管理能力的开发,高素质是高绩效的体现.核心员工是企业价值的主要创造者，要有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否完成业务量关键所在。这里主要从两个方面入手：核心员工的绩效管理和薪酬管理。我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的绩效指标，从而把核心员工的主要活动和企业发展及业务量紧密结合，保证核心员工的绩效贡献直接支持业务量以及战略目标的实现。员工付出劳动得到的回报从时间上又有短期、中期和长期之分。他们是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡，这种 唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。在总经理的同意下，本着“对内体现公平性,对外具有竞争力的原则,积极宣传薪酬的激励措施,消灭不满情绪，使薪酬管理逐渐规范。具体实施时间：在企业的发展过程中进行适当的引导,使员工认同并执行公司的薪酬制度，发现问题不断完善五、员工福利与激励1、员工福利为员工购买社保,保障员工最基本的医疗及工伤待遇，过年过节发放礼品或寄礼品给员工家属,制订年终奖制度等,得到员工家人对公司的认同，使员工有归属感。2、计划制订激励政策：季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、最佳创意奖，建立内部竞争机制等。由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核准，福利与激励政策一旦确定，综合部将执行落实到位。部分激励措施建议1)给员工一个发展的空间和提升的平台.建立完善的竞争机制,鼓励员工竞争上岗。当公司出现管理岗位空缺的时候，可以考虑从内部提拔，使员工有了向上的动力,这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位,新的工作，新的挑战,激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质,为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错,但一段时间后，员工的素质还是不高,就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入,因为舍不得投入,而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得,投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。2）提供有竞争力的薪酬水平。首先,调查清楚同行及本地区周边薪酬水平.制订出具有竞争力的薪酬制度；使公司在行业中有一定的竞争力，这样对公司的员工就有了足够大的吸引.