浅议我国民营企业工员的激励问题.doc

中央广播电视大学“人才培养模式改革和开放教育”
 工商专业专科毕业论文

论文题目:浅议我国民营企业工员的激励问题
学生姓名 林小燕
学 号 1333001468463
指导教师 王凯
专 业 工商管理
年 级 13秋
学 校 丽水电大

目 录
摘 要 …………………………………………………………………………………………1
关键词…………………………………………………………………………………………1
一、员工激励的理论概述……………………………………………………………………1
(一）什么是员工激励 ………………………………………………………………………1
(二)员工激励的原则 ………………………………………………………………………2
（三）员工激励的措施 ………………………………………………………………………2
二、我国民营企业员工激励问题及成因分析………………………………………………3
（一）用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失 ………………………3
(二)忽视员工社会福利保障方面的制度建设…………………………………………… 3
（三）激励与约束机制不完善 ………………………………………………………………3
(四）在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处 ………………3
三、我国民营企业工员的激励问题应对策略………………………………………………4
(一)薪酬激励对策………………………………………………………………………… 4
(二）福利待遇激励对策…………………………………………………………………… 4
(三)晋升激励对策………………………………………………………………………… 5
（四)采用新型的精神激励………………………………………………………………… 5
（五）破除家族式管理 ………………………………………………………………………6
参考文献………………………………………………………………………………………6

浅议我国民营企业工员的激励问题
【内容摘要】：在我国民营企业中有很多决策者都是在20世纪时候创立的公司，所以在工作中多以自己以前的经验来管理公司，必然会产生不同程度的管理问题，特别是在人员的有效激励方面表现的尤为突出.这些突出的矛盾主要是由于时代的变化、经济的发展以及次贷危机等造成的。文化和管理理念的差距，使些公司在人力资源管理方面出现很大的人员浪费和流失现象的产生.因此，本文对我国企业的人力资源激励的相对不合理、不完善的方面给予相应的改进性建议，希望能够通过认真分析新旧文化及管理特点而制定的改进员工激励的建议，为民营企业提高自身资源利用效率有所帮助。
【关键词】：民营企业 经济；员工激励
一、员工激励的理论概述
（一）什么是员工激励
员工激励是指企业根据员工的特点,通过实施有计划、有目的的措施，营造具有刺激作用的外部环境,引起员工的内在心理变化，使之产生企业所期望的行为.员工激励是企业一个永恒的话题。在当今世界,随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临,科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素,而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。
员工激励计划如同所有的市场营销计划一样，具备以下特征：
经过精心的设计和组织；
有着特定的营销对象——内部员工;
有着特定的营销目的—-促使员工形成某种特定的工作行为，而这种行为同员工的绩效的达成密切相关。
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（二）员工激励的原则
1、物质激励与精神激励相结合.只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法,低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。正激指奖励符合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应保持间断性，时间和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减.负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
4、按需激励。把握不同员工不同时期的不同主导需要，进行正确引导和满足，可以开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选择.
5、公开公平公正原则。
（三）员工激励的措施
激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点,采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：
（1）提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时提供资源,减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标可以鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低(可望不可及）的目标，只会适得其反.人只有了解自己努力达到的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的情况下,可以对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
(2）精神激励.管理界有名的霍桑实验的一个重要结论就是：工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系,相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。因此企业领导者应紧紧把握员工的需要，将物质激励和精神激励相结合,以切实激励员工的热情。具体来讲，在做好沟通的基础上，对员工表示信任，在员工工作作出成绩时给予及时的赞美，使优秀人才能看到晋升的希望等等，都不失为好的精神激励方法。尤其当今社会生产力突飞猛进,物质财富比以前大为丰富，在这种情况下，人们对非物质的需求更加突出，所以企业应该更加关注对员工的精神激励.
（3）营造满意的工作环境，注重企业文化建设.通常,优秀的人才特别是高级优秀人才所要求的不只是加入到公司，他们要的是在他们的位置上有创新的机会，要的是能全身心投入工作的环境,要的是能够体现大多数员工精神需求并能服务于企业发展目标的企业文化。所以我们认为企业应建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围、形成一个有利于人才发挥其聪明才智的工作环境。因此高层管理者更应该注重对优秀人才的培养、留住和使用,而不能有在任何情况下优秀人才都可以被替换的思想。
二、我国民营企业员工激励问题及成因分析
（一）用人机制落后,用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失
　　 目前，我国民营企业还没有形成独具特色的企业文化，缺乏强大的凝聚力,严重制约了企业的健康发展。主要表现在以下两个方面：一是亲情关系至上，很难吸引高素质人才进入管理层。现阶段,我国多数民营企业在用人上普遍存在着：“自家人总比外来人可信,把权交给他们放心”，从而形成很多民营企业都是“老子当董事长,儿子当总经理，老婆当财务主管"的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式,导致高素质人才对企业缺乏认同感,从而离开企业.二是在用人上只要忠诚，不看才能。缺乏留住高素质人才的政策和措施，这对企业的长远发展是非常不利的。对于民营企业来说,高素质的人才是其生存与发展的基础,是实现企业技术与管理创新的生力军.如果他们在企业里得不到应有的尊重和信任，其自我在工作中得不到实现的时候，他们自然就缺乏工作的积极性，进而就影响到工作的效率和企业的发展。
(二）忽视员工社会福利保障方面的制度建设
　　 我国一些民营企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。很多企业将社会保障看作是企业的多余开支和累赘。由于只顾自身利益和眼前利益，忽视员工利益和企业的长远发展，而使员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，使企业的发展受到阻碍。
（三)激励与约束机制不完善
　　 不少从民营企业跳出的人都称“私企只有压力，没有动力,无激励”。这从侧面反映了民营企业激励机制不够完善的现实。民营企业在激励机制上存在这样的不利现状:一些民营企业压根儿就没有相关制度,对核心员工的选拔、培养、激励还停留在人治上；一些民营企业建立了相关制度，但制度还不完善，或虽有一套完善的成文制度，但流于形式根本没能很好地执行下去.一方面，企业虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但在引进人才之后，由于其自身运作机制上的问题,并没有给他们提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境,而这些人才恰恰又具有较高的自我实现的需要。如果企业引进人才的个人成就感得不到实现，那么人才的流失就成为必然。
（四）在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处
第一，薪酬方面。我国目前大多数民营企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和奖金或津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当前对公司所作的贡献。评定标准主要是当前公司经营业绩
和个人业绩，与公司未来没有关系,不存在长期激励.第二：考评体系方面。对企业员工特别是高级经理人才的业绩考核评价指标单一陈旧，尚未建立起适应市场规律的考评体系。第三：人力资本价值实现方面。在民营企业中没有真正认识到人力资本的价值，致使人才的独立利益弱化.
三、我国民营企业工员的激励问题应对策略
（一）薪酬激励对策
避免随意性和盲目性在中小企业中，薪酬是最为敏感的调动员工积极性的工。这不仅仅是员工立身的重要物质基础，还是让员工与组织密联系在一起的纽带.建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力"的薪酬体系,是目前中小企业人力资源管理的当务之急.员工对薪酬向来是既患寡又患不均.公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力,对内能够使员工感觉到公平，并且一定要与业绩挂钩，不能随意拖欠员工工资。薪酬激励方式总体上可以分为三种：
（1)个人激励型。基于个人对企业的贡献发放的类似红利、额外奖金等形式。
（2)团队激励型，基于团队对企业的特殊贡献发放奖金的其他奖励形式.
(3)收益分享型。基于企业整体效益而向员工提供的额外收入.
激励薪酬包括提成、分红、奖金、以及绩效薪酬等内容。其中，提成一般指以员工销售额为基数乘以固定的百分比,所得数额即为奖励给员工的货币数额。分红是企业利润的一部分，是员工分享股东的利益；奖金是企业为了奖励有突出贡献的人而设立的；绩效薪酬，企业每个月都要进行考核,把考核结果和薪酬挂钩，这就产生了绩效薪酬。
奖励制度不仅仅能直接满足生理与安全这类较低层次的需要,它同时可以间接地影响员工的更高层次需要的满足。丰厚的奖励可引来更广的交往机会，赢得尊重，并使人摆脱后顾之忧，一心扑向努力工作，取得成就上。丰厚的奖酬在满足员工的各类需要，使他们产生强烈满意感，创造出优异工作绩效等方面具有很好的激励作用.
另外，民营企业若能根据自身的实际情况还能灵活运用股权激励(如:用部分股份留住企业核心人员(并吸引优秀人才，实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起） 那么员工将更重视企业的利益和资产的保值、增值,这样可以把个人利益和企业利益统一起来,达到双赢.
（二）福利待遇激励对策
企业可以通过改善员工的各种社会福利并加以灵活运用来达到激励员工的目的。我国民营企业可以运用以下的福利激励措施来调动员工的积极性。一是实行补充工资福利.员工在一定的休假期间,仍然可以得到工资。二是实行保险福利。当员工受到伤害时，要提供及时的补偿和医疗，为员工办理社会保险。三是实行退休福利。在员工退休的时候，可以享养老保险等多种福利待遇。
对于企业来说，福利虽说没有工资、奖金那样有明显而直接的激励力，但它的积极作用是间接而隐约的，却是巨大而深远的.
首先，它能吸引和保持住人才。人们在觅职时，越来越把优厚的福利作为重要的选择标准。许多福利制度都设计得和工龄有关，如长期服务资金资格的有无、退休金的多少、带薪休假的长短等就取决于年资的深浅，这些福利实际上就成为员工的一种长期投资，如果离开本企业，另觅高枝，这些福利便将化为乌有,这种利害权衡常使他们去志动摇。
其次，福利制度对企业的生产率提高与运营成本的降低，都有着间接而巨大的积极作用。如上述保住人才的功能，便间接降低了员工离职率，节约了新员工招聘、选拔、委派及岗前培训等费用；员工生活得到照顾，使他们减少了对家庭的后顾之忧，可以专心致志于工作：员工因福利而增加的满意感，改善了士气与气氛，减少了缺勤率；因为福利制度是干部宣布和实施的，只要设置适当，处理公平，员工会对干部产生好感，从而改善了干群上下级关系，加强了合作精神。但最重要的，是全面而完善的福利制度，使员工因受到周到的体贴和照顾而体会到企业这个大家庭的温暖,产生出一种大家庭的成员感和归属感,增强了认同忠诚、责任心与义务感.这是一种很宝贵的持久而自觉的激励力量，与某一次单项奖励的作用相比,更具根本性与内在性。人没有无故的爱憎、投桃报李,种瓜得瓜，员工受到企业长期的、诚心诚意的、无微不至的关怀,必然会报以自觉的创造与奉献，这是一种规律。
例如：适当按工资总额的一定比例（如20%)提取资金来增加商业性养老保险（如在公司工作3年以上的员工享受工资一定比例的商业性养老保险待遇)；同时为员工提供在职期间的商业性医疗保险(大病按90%的报销制度）、住房补贴贷款(以合同期限的长短及不同的级别确定住房补贴标准）等其他外资企业都有的福利制度。这样一来，可以消除很多中方员工的不满行为。虽然这样一来会增加福利费用成本开支，但对企业形象的建立和员工的满意度的提高产生良好的正面效果。
(三）晋升激励对策
晋升激励是指企业的发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来,并为之奋斗和努力。要达到晋升激励，民营企业应做到以下两点:第一，为企业的员工提供其相应的工作,即适合自己、工作量适中、有挑战性的工作;第二,为企业的员工提供学习以及参与管理的机会。
本文认为，对员工应该实行类似欧美企业的晋升考核办法，以品德、知识经验、工作能力、业绩为标准，对特殊人才开辟快速晋升车道。对员工进行考核，对品德、知识经验和能力业绩前5％者给予开辟快速晋升车道。这样一来，既可以使人才快速晋升，使公司的效率和业绩不断提高，又能减少人才的流失。同时对人才升迁天花板应不断提高,使中高层管理人才在其黄金年龄雇佣阶段不致过早外流。
　（四）采用新型的精神激励
　　 许多私营企业基于财力，或许无法给员工提供较高的薪资，如果能在精神激励机制上多下功夫就能留住最杰出的部属。即使财力较强的民营企业，若形成物质利益激励机制与精神激励机制相融合的激励机制，就更能激发员工的工作积极性。这显然不仅仅是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统式精神激励。从普通员工、一般管理人员、经营者三个层面激励由于处于不同层次的员工的需要不同,不能千篇一律地用同一种激励方法。在这方面，中国私营企业可以向中国国有企业和国外优秀企业学习，结合本企业实际情况，进行有益的尝试.
（1） 面对普通员工的激励。对普通员工的激励内容,可采用与绩效挂钩的薪酬、表彰与赞赏、带薪休假、提供个人发展和晋升机会等。
（2） 面对一般管理人员的激励。管理人员的经济报酬，可以有五方面构成:基本工资;短期或年度奖励；长期奖励；正常员工的福利；管理人员的特别福利.经济报酬的关键是管理人员的经济报酬应与管理绩效挂钩。晋升,对管理人员来说,可能是最有吸引力的激励措施。对管理人员也要善于授权，并努力处理好集权与分权的关系。
（3）面对经营者的激励。这里的经营者，就是经济学中委托—代理理论中的代理人。经营者的报酬大体可以采取以下几种形式:工资、奖金、在职消费、股票和股票期权.年薪制是私营企业向经营者提供报酬的较佳形式，它能较好地把经营者的业绩与经营成果联系起来。其关键问题是考核指标体系的设计和如何克服短期效应，常用的指标有净资产增值率、利润增长率、销售收入增长率等，私营企业可根据具体情况来进行选择和设计。
(五）破除家族式管理
　　 鉴于家族管理的诸多弊端，私营企业欲求得管理的正常化、管理激励的有效性、企业发展的正规化，破除家族管理是大势所趋。只有破除家族管理，才能真正建立能者上、庸者下的选拔机制，起到调动优秀人才积极性的作用，促进企业的良性发展。从管理激励的角度讲,破除家族管理的意义在于企业留给了非家族员工更多的晋升机会，同时最大限度地消除了“外来人”与“家里人"的界线，从而起到激励效果.打破家族管理并不是对家族化管理的一味否定，而是对它的扬弃。打破家族管理，要以既能调动外来人的积极性又不破坏家族成员凝聚力为尺度，以达到改善管理激励的目的。
参考文献
［1]宁宣熙，刘思峰．员工激励体制［M]．第3版．北京：科学出版社，2005．
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［3］吴艳丽，王丽辉．员工激励问题的对策分析[J]．江苏商论,2007．32～33
[4]万希．适应组织变迁的薪酬战略创新．北京：企业管理出版社，2004：36—41
［5]张建国,徐伟编著．绩效体系设计：战略导向设计方法．北京：北京工业大学出版社，2003：12．17
浙江广播电视大学毕业设计（论文）
诚信承诺
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本毕业设计(论文）的研究成果归学校所有。
学生（签名)：林小燕
2015年9月12日
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