第十一讲薪酬福利管理付图表.doc

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Sintere Human Resource Management 第十一讲薪酬、福利管理图11－1 工资结构的基本概念的关系及其后果工资结构的决策领域管理工具雇员工资比较的焦点公平性感受所产生的后果工资水平市场薪资调查外部公平性雇员向外部流动（高质量员工的吸引和保留问题）；劳动力成本；雇员的态度工资（工作)结构工作评价内部公平性雇员的内部流动（晋升、调配、工作轮换）;雇员之间的合作；雇员的态度图11－2 薪资调查实例（美国) 调查企业的名称地址产业代码完成日期数据完成人：姓名职务 1、所调查企业的主要产品（或劳务）的简要描述: 2、雇佣量: 公司、部门或工厂的雇员总量小时工豁免领薪者非豁免领薪者 3、总量增长和结构调整：（1）在过去的12个月中，企业中下列各类人员的是否有所增长? 小时工没有有总量或％日期豁免领薪者没有有总量或％日期非豁免领薪者没有有总量或％日期（2）在同一时期,是否进行过结构调整? 小时工没有有总量或％日期豁免领薪者没有有总量或％日期非豁免领薪者没有有总量或% 日期 4、成绩增长：（1)在一段时期内,企业是否因增长工资而维持成绩增长？小时工没有有豁免领薪者没有有非豁免领薪者没有有 (2）如果没有,上期的工资增长额约为多少？小时工＄豁免领薪者＄非豁免领薪者＄（3）如果有成绩增长预算,它的情况是：成绩加薪总计小时工％％％豁免领薪者％ % ％非豁免领薪者％％％（4）目前预算年度为多长？大致从到 5、是否有工会: 没有有如果有，列举其名字： 6、生活费用：是否颁发生活费用福利？不发发如果发，数额为多少？适用于哪些群体？ 7、某些雇员群体是否有工资增值机制：没有有如果有，是哪些群体,增值的频率和数额是多少? 8、企业的工资是按年度，还是按固定日期增长: 年度日期固定时期日期小时工豁免领薪者非豁免领薪者 9、工资长的频率多高：．每年的增长次数 1 2 3 其他小时工豁免领薪者非豁免领薪者 10、其他可能有助于解释工资状况的信息：图11－3 1986年6月～9月,美国五个地区部分事务性职业的周平均直接工时收入单位：美元职业及其等级 NY ALBANY— SCIIENECT ADYTROY CA ANAHEIMSANTA ANAGARDEN GROVE MD BALTIMORE MT BILLINGS MA OBSTONG ‘MA 9月 9月 8月 7月 8月秘书 385。50 414.50 377.50 335.00 385。00 一级 287.50 354.50 297。50 275。50 297.00 二级 310。50 347.00 336.50 － 350.50 三级 381。50 424.50 389.00 348.00 374.00 四级 420.50 475。00 453。50 － 452.50 五级 450.50 558.50 519.50 － 498。00 速记员－－ 451.00 － 352。50 一级 327.00 － 454。50 － 331.00 二级 369。00 －－－－誊写员－－－－－打字员 285。50 254。50 294.50 － 259。50 一级 234。00 242。00 238.00 － 239.00 二级 370。00 － 358.00 － 305.50 文字编辑－ 354.50 309.50 278.50 330.00 一级－ 318。50 291。50 268.50 288。00 二级－ 390。00 337.50 － 366.00 档案管理员 201.00 228。50 252。50 194。00 223。50 一级 197。00 224.50 278。50 － 216。50 二级－－ 232。50 － 236。50 三级－－－－ 288。00 通报员－ 271。50 247.50 － 221.50 接待－ 246。00 240.50 － 296。00 接线员 296。50 265.00 272.00 240.00 277.50 电话接待员 254.50 275.00 241。00 231.00 272.50 程序员 250。50 323.00 241.00 231。00 272。50 一级－ 281。50 233。00 － 256。50 二级－ 372.00 －－ 352.50 会计 312.00 326。50 300。00 271。00 301.50 一级－ 275.00 235。00 253。50 221。00 二级 264。00 311.00 260。50 263.00 287。00 三级 322。00 367。50 308。50 306。00 325.00 四级 398。00 417.00 481。00 － 394。50 工资发放员 377.50 329.50 331。50 297.50 334.00 记账员 295.00 310。50 285.00 267。50 284。50 一级 253.50 293。50 267。50 240.00 273。50 二级 345.00 341。50 324.00 － 328。50 图11－4 三要素工作评价系统举例工作名称报酬要素总计工作经验受教育程度工作复杂性计算机操作员 40 30 40 110 计算机程序员 40 50 65 155 系统分析员 65 60 85 210 图11－5 工作评价数据与薪资调查数据单位:元工作是否为关键性工作工作名称工作评价结果薪资调查 1 (S1）薪资调查 2 （S2) 薪资调查数据的处理结果 (2/3×S1 +1/3×S2） A 是计算机操作员 110 2012 1731 1919 B 是一级工种技术人员 115 2206 1908 2106 C 是计算机程序员 155 2916 2589 2807 D 否二级工种技术人员 165 ___ ___ ___ E 否薪资分析员 170 ___ ___ ___ F 是会计员 190 3613 3099 3442 G 是系统分析员 210 4275 3854 4134 H 否高级计算机程序员 225 ___ ___ ___ I 是人事总裁 245 4982 4506 4823 J 是高级会计师 255 5205 4270 4893 K 是高级系统分析员 270 5868 5652 5796 L 是工业工程师 275 5496 4794 5262 M 否总会计师 315 ___ ___ ___ N 是高级工程师 320 7026 6572 6875 O 否高级科研人员 330 ___ ___ ___ 图11－6 薪资等级结构举例单位：元薪资等级工作评价点数的范围月工资率浮动范围最低最高最低中间值最高 1 100 150 1740 2170 2610 2 150 200 2648 3310 3971 3 200 250 3555 4444 5333 4 250 300 4463 5579 6694 5 300 350 5370 6713 8056 图11－7 2001年全球各级经理人薪酬（美元） 2001年 2000年国家年薪年薪高级经理中级经理初级经理高级经理中级经理初级经理澳大利亚 83314 52330 38652 75141 54545 33263 加拿大 102802 69521 43007 102113 69965 42515 中国 37697 21863 15809 29620 19649 14506 中国香港 165847 94665 50546 151543 97010 50616 中国台湾 134883 89488 47104 130831 83829 44057 法国 117474 84508 53400 117131 82580 52541 印亚尼西亚 22650 12729 5928 15018 9801 4669 意大利 120263 76271 44387 116432 75259 41855 日本 213312 105383 79693 230841 145521 73094 韩国 103898 61688 37491 102627 62398 38034 马来西亚 63838 31557 15407 60215 29766 14533 新西兰 72367 50044 32106 67363 48755 31175 菲律宾 41391 20886 9402 38475 20866 8635 新加坡 112919 62831 31160 102674 63498 30531 瑞典 73774 52996 35698 69202 51347 34556 瑞士 183976 127038 82452 183234 26880 79741 泰国 52065 26306 12717 48994 25156 11970 英国 153925 90820 46910 146168 87304 46141 美国 190535 118375 59850 184307 120375 55800 ＊所有数据均为每等级的中位值，以税前现金总收入美元计算. 图11－8 2001年不同职能经理的薪酬（人民币）高级经理金融/财务行政销售市场工程人力资源信息技术北京 394042 N/A 466379 321775 393111 422074 429144 上海 366438 N/A 410755 348528 332340 332189 392587 广州 309656 N/A 437005 302137 389630 284235 457895 深圳 N/A N/A 285192 N/A N/A 230510 N/A 中级经理金融/财务行政销售市场工程人力资源信息技术北京 263227 219087 293114 242082 265665 273145 290827 上海 237676 171204 262242 235570 223403 218522 264585 广州 205892 N/A 272101 226191 275240 210507 286982 深圳 148109 N/A 215466 189160 180491 182080 179278 *所有数据均为每等级的中位值,以税前现金总收入人民币计算，所有职位不包括外籍人士图11－9 各种工资方案的概览绩效工资奖励工资利润分享所有权收益分享技能工资设计特征支付方式基本工资变化奖金奖金产权变化奖金基本工资变化支付频率每年每周每半年或一年股票出售时每月或每季度获得技术或能力时绩效衡量监督者评价产出、生产率、销售额利润股票价值产量或可控制成本技术或能力的获得覆盖面所有雇员对绩效有直接影响的雇员整个企业整个企业生产或服务部门所有雇员后果绩效激励工资和绩效之间联系很弱清晰的绩效－报酬联系工资－绩效之的联系较少工资－绩效之间的联系非常少在较少的单位中会产生一定的作用鼓励学习吸引力向绩效较高者支付较高工资向绩效较高者支付较高工资有利于吸引所有的雇员有助于留住雇员有利于吸引所有的雇员能够吸引学习导向型的雇员企业文化不同工作群体之间的竞争鼓励个人之间的竞争经营的知识所有者的感觉支持合作，解决问题学习和灵活的组织成本要求有完善的绩效评价系统维持成本较高将支付能力与成本联系起来成本不随绩效变动执行中有维持成本，经营成本可变可能很高附加因素组织结构适用于可衡量的工作和工作单位适用于各种相互独立的工作适用于任何企业适合大多数企业适合较小的独立工作单位适合大多数企业管理风格员工适度参与管理情况下较理想控制在参与式管理下作用最好在参与式管理下作用最好适合参与式管理在参与式管理下作用最好工作类型除非对群体进行评价,否则个人化工作最好稳定、易于衡量的个人化工作所有类型的工作所有类型的工作所有类型的工作图表11－10 高盛银行的福利结构福利： 1) 带薪假期：与你的工龄和职位相关：工龄（年) MD VP All other 〈1 5周 3周 2周 2-5 5周 4周 3周 5-10 6周 4周 4周 10-25 6周 5周 4周 >25 6周 6周 5周只要直线经理批准，可以在任何时候休假鼓励当年休完当年的假，如果不能休完,经批准最多可以推移10天假期至下一年如工作1年以上，结婚可以加多一周的婚假 2) 个人假（Personal Days）：每年3天 3) 无限制病假 4) 离岗(Leave of Absense），须事先批准带薪: 收养 <=2个月,可增加一个月不带薪 5000元收养费用补贴丧事直系亲属（配偶,本人或配偶的父母，祖父母，子女，兄弟姐妹) 时间长短，符合逻辑陪审团怀孕 4个月军役不带薪的政府服务家庭 <=3个月家庭/健康至少工作1年，〈=3个月，照顾婴儿，生病家人参军个人原因 <=3个月 5) 晚餐〈=20 如果工作超过12小时，超过晚上7点 6) 员工可以用公司的高级私车服务,平常：晚上8点以后（纽约市内），其他9点以后。可以做车回家。周末，可以坐车来公司及回家。或者可以选择75元用以来回车费和餐饮。 7) 慈善捐赠：如果你工作至少一年，如果你捐钱给合格的学校(accredited大学，中学，小学）25—2000/年，公司也将捐一样的钱 8) 按揭/贷款：可以通过与公司建立关系的银行，手续简便/快捷，价格也有竞争力. 9) 银行重要顾客，在与公司建立关系的银行里开户可免费享受重要客户待遇（享受免服务费/年费等优惠） 10) 股票买卖：通过公司购买卖公司market making的股票免手续费。 11) 员工帮助.忧郁，紧张，不安等心里问题；婚姻问题；子女问题；毒品/酗酒问题；其他家庭，经济和工作问题。公司出全部费用,你，你的直系亲属,以及和你同住的亲属都可以享受此服务。1年5次conselling session。 12) 奖学金： l 子女：至少工作一年的员工的子女，每年6个名额，根据学习情况和经济状况，每年2500—4000 l 子女/配偶：至少工作一年的员工的子女或配偶，大学4年级，每年4个名额。根据学习情况和经济状况，7500 l 员工:至少工作三年的员工，两年内，边工作,边学习（exective mba, or other executive master’s degree），奖学金付所有学杂费 13) 学费补偿：公司鼓励员工继续学习。如果满足以下条件：全职员工,经经理批准，必须是本科或研究生课程，当你拿到学位时是公司员工。根据分数补偿(A ，B 100%, C， C+ 50%, C—或更低没有补偿）.每学期最多补偿8个学分 14) 健康保险（牙，眼镜配置，心理)公司全部出.人寿险，根据保的数额，个人承担一部分 15) 健康：公司健身俱乐部补贴，免费讲座：营养/运动等；验光，验血，配药，因公出差免疫,血压。休息室 16) 子女中心：临时,紧急情况可以把小孩带来 17) 401k， no match 薪酬： 1) 本薪 2) 奖金（根据公司状况，你的职位,部门/个人绩效）。通常是工资的0-200% 3) 分红（公司每年把利润的一部分放入分红）根据工作年限分发。通常是几千块钱调薪：年底直接上司会跟手下谈本年奖金以及工资的上涨. 图11－11 给出了为雇主减少失业保险成本的指导请回答在以下方面你是否做到：是否有时迟到 1、要求雇员在迟到时要打电话来 2、保存有关迟到的历史记录文件以及警告通知 3、在解雇经常迟到的雇员之前给予其停职处分缺勤 1、要求雇员在缺勤时要打电话来 2、规定缺勤三日又没有打电话请假视为自动解雇 3、保存有关缺勤的历史记录文件以及警告通知 4、要求提供由医生出具的有关重返工作的证明生病 1、在可能的情况下，保留工作空缺 2、准许休假 3、要求提供由医生出具的有关重返工作的证明怀孕 1、遵守EEOC的规定,“不予解雇 ” ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ 2、要求医生出具意见，说明该雇员可以工作多长时间 3、给怀孕的雇员在公司内部调换工作 4、给予产假休假 1、有书面批准休假的文件 2、规定返回工作的时间 3、在休假结束时提供相应的工作职位自愿离职 1、进行离职前谈话 2、持有离职者签名的辞职书 3、寄出弃职信 4、在离职3个月－6个月后寄出工作评价问卷裁员解雇 1、如果你想裁员解雇，你是否会在既定的“福利年”雇佣雇员 2、当置换雇员的成本高于偿付给雇员薪金时，保留雇员 3、将雇员调到别的部门 4、采用一种适应生产高峰期和生产低谷期的灵活的周工作时间制度 5、在不景气时期暂时解雇一段时期 6、努力为裁员解雇的雇员找到临时工作或兼职工人作拒绝接受工作 1、发布请雇员接受重返工作的优惠的正式通知 2、要求新雇员提交有关其能够接受加班、上夜班等的书面保证不合格 1、规定试用期以便对新雇员进行考查评价 2、在雇佣1个月－2个月后进行跟踪面试慎重研究不符合要求的工作绩效 1、书面记载所有事例，记录雇员在何时、何种程度上不符合工作要求 2、要求主管人员用书面报告说明其为改善不良绩效所采取的步骤 3、要求主管人员用书面报告说明雇员拒不接受劝告和指导的问题违反公司规章 1、确定所有雇员都已了解现行的各项政策和规章 2、要求所有雇员签名声明接受这些规章 3、面见雇员并以正式文件的形式提出警告 4、在出现违反公司规章的情况时予以解雇或停职不当的福利费用查阅州的有关规定 (1）恰当的雇员（2）恰当的福利额（3)恰当的义务期处理索赔 1、指定一名索赔主管或一个中心办公室来负责处理所有离职信息 2、及时填写索赔表 3、用适当的术语填写索赔表并附上有关离职的证明文件 4、出席听证会并对没有根据的索赔要求提出上诉 ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ 5、重新雇用接受优惠的雇员行政管理确定一位了解失业保险法律的职员,并且让其（1）与人事部门共同建立适当的政策和程序 (2）预测和报告成本高昂的人员流动趋势 (3）成功地驳倒没有根据的索赔和罚款要求 (4）提出适当的税补偿建议 a。核实国家或地区规定的税率 b.尝试减少比率 c。尝试自愿捐款和适当的联合账户等方式 d。确定借用、合并、收购或其他公司收费经验的长处沟通 1、定期举办由重要人员参加的研讨会,审查为减少人员流动成本而采用的方法和做出的努力 2、对代价高昂的错误进行即时调查，找出原因或责任者管理报告 1、分类指出分析人员流动问题（1）地点 (2）部门 (3）雇员类别（4）工作岗位 2、评价现行政策和程序对以下活动的有效性（1）招募（2）甄选（3)培训（4）监督管理（5）离职

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