习酒有限责任公司操作工培训问题研究论文.doc

习酒有限责任公司操作工培训问题研究贵州民族大学人文科技学院社会科学部2009级 XXX指导教师：目录内容摘要 1 Abstract 1绪 论1一、员工培训的相关概念和理论 2 （一）相关概念2 (二)员工培训的常见方法2二、习酒有限责任公司操作工培训现状及存在的问题4 （一)公司概况41、习酒有限责任公司组织结构4 2、操作工的学历和年龄构成5 (二）习酒有限责任公司操作工培训现状7 1、培训实施目的及要求72、培训的内容7 （三)习酒有限责任公司操作工培训中存在的问题8 1、新员工入职培训拖82、培训缺乏针对性83、培训内容简单乏味94、培训后没有进行有效性评估9 5、不重视新员工的职业生涯发展规划 9三、改进习酒有限公司操作工培训的建议 9 (一)操作工刚入职时,必须进行新员工导向培训9（二）丰富安全生产培训内容10（三)培训方式多样化10(四）完善培训效果评估与反馈体系10（五）做好员工的职业生涯发展规划10结语 11注释 11参考文献 11成果申明 13致谢 14 习酒有限责任公司操作工培训问题研究xxxx内容摘要：在“十二五”规划与贵州省推行工业强省的情况下，我省的企业迎来一次挑战和机遇、迎来了一次大发展的高潮。现今企业之间竞争的不再是基础设施、厂区优劣等这些客观的东西，而是人才的结构和数量.培训与开发可以提升员工的技术，提高员工的素质水平。因此企业要注重员工培训,提高企业自身的软实力，才能在现代越来越激烈竞争中稳操胜券.本研究调查了解习酒有限责任公司操作工培训的情况，结合所学培训与开发的理论知识，对该企业操作工培训提出相应的建议，以帮助企业提高员工素质,促进企业更好的发展，也为我省其它企业的员工培训提供参考和借鉴。关键词：习酒有限责任公司 操作工 培训Abstract：In the 12th five-year plan and the implement of industrializing in Guizhou province， the enterprise of our province is facing a challenge and an opportunity, a great chance for development. Nowadays the competition between enterprises is no longer on the objective things ， such as infrastructure， factory quality， but the talent structure and quantity。 Training and development can improve employees technique， so that it can improve the quality of the staff。 So enterprise should pay attention to employee training, improve the enterprises own soft power, to get victory in the more and more fierce competition. Some investigation is done on Xijiu co., LTD about its operators training。 According to theories of training and development， some suggestions were put forward， to help this company to improve staff quality, and to get a better development. And also provide reference for other enterprises staff training in our province。Keywords: Xijiu co。， LTD;operator；training 绪论员工培训与开发是一个为组织员工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提高素质和能力、提高工作效率,发挥内在潜力的过程. 二十一世纪是一个信息科技的时代,企业要在高新科技、激烈竞争的环境下生存，就必须拥有高硬件设施和强软件实力两个条件。招商银行行行长马蔚华说:“我们在所有的地方省钱，但在两个地方绝对不,一个是培训,一个是电脑！企业的发展离不开对人才的培养和开发.这就需要企业的决策领导者不仅要制定好企业自身的发展战略,而且还要一套切实可行、行之有效的培训措施，以提高员工素质，为企业的发展和壮大注入强大的动力。企业不可能不给老员工注入新的血液，不给他们进行新知识的学习，因为企业要想在同行业中站稳脚跟就要引进先进的设备，而新的设备不能重聘新员工来操作是培训老员工的来操作减少成本.所以企业有良好的培训系统，能使老员工在最快的时间内掌握新技术，也能减少企业对人工成本的投入。可以看出培训对企业、对员工的作用和重要性。1996年1月美国管理新闻简报发表的一项调查表明：68%的管理者认为，由于员工培训不够而导致的低水平技能正在破坏企业的竞争力;53的管理者认为，员工培训明显降低了企业支出.员工培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感，能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化，能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力，能适应市场变化、增强竞争优势,培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。 一、员工培训的相关概念和理论 （一）相关概念员工培训是一个为组织员工灌输组织文化、道德,提供思路、理念、信息和技能,帮助他们提高素质和能力、提高工作效率，发挥内在潜力的过程。按照培训的时间安排，员工培训可分为在职培训和脱产培训两种。 在职培训是指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下,对员工进行培训，也称为“在岗培训、“不脱产培训”等。常用的在职培训方法主要有师带徒、导师制、工作轮换、教练、行动学习等。脱产培训是指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和培训师对企业内各类人员进行集中教育培训.脱产培训也称“职业外培训。根据培训时间长短来区分,脱产培训又可以分为全脱产和半脱产两种.培训对象以全天的时间脱产参加培训为全脱产培训。而要培训相当长的时间，不连续性进行培训,为了避免影响工作，为半脱产培训.常用的脱产培训方法主要有演讲法、案例研究法、情景模拟法和行为示范法。 (二)员工培训的常见方法师带徒是一种最传统的在职培训方式.最早的师带徒培训没有一定的方法和程序，新员工只是从观察和体验中获得技能，因而见效相当迟缓。慢慢的师带徒演变成一种在职培训方法,主要的形式是由一名经验丰富的员工作为师傅，带一到几名新员工学习岗位技能.导师制,是传统师带徒的现代演绎版本。它既是师带徒在应用领域中的扩展，从手工艺领域扩展到所有有关知识、技能的领域，又是师带徒在指导范围上的扩展,指导的内容不仅包括知识、技能，还包括品行、态度等方面。导师制的优点是对员工、组织、导师三方面都有益。在员工来说，提高知识技能以及职业晋升和流动的潜力；更好地理解自己在组织中的角色；培养对企业文化以及组织的不成文规定的洞察力；提高他们对职业的自信心、满意度以及认可程度。其对组织来讲，培养出符合自身发展要求的人才,最大限度地发挥人才的潜能，使员工对自己的发展前途和空间充满信心，有效地防止人才的无序流动，也有利于降低人才招募和甄选的成本;促使组织内知识和技能得到扩大和传播，促进不同专业领域人员的沟通和交流,完善企业学习型组织的建设，发挥团队竞争优势；提供组织发展所需的人才保障,解决引进人才的“水土不服问题，缩短引进人才的“同化期，在增强企业内部凝聚力的同时，可满足公司后续发展的人力资源需求。而对于导师来说，提供一个检验新想法的机会;提升其他领域的知识水平；重新激发对自己岗位的工作热情；对学员的教导所取得的成就能够给他们带来更多的满足感;增强与他人分享知识和经验的能力.演讲法是指培训师用语言将他想要传授给培训对象的内容表达出来的一种培训方式。这种培训方法中,培训对象是信息的被动接受者，培训师与培训对象之间的沟通在大多数时候也是一种单向沟通从培训师到培训对象。其优点是成本较低、有较强的针对性，同时时间安排紧凑,能集中较新的研究成果，使培训对象在较短的时间内接受大量的有用信息。因此,演讲法历来是使用广泛的一种培训方法。案例研究法,指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述,让学员分析和评价案例,提出解决问题的建议和方案的一种培训方法。情景模拟法,指通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情景作出即使的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题,解决问题，为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法.情景模拟培训一般动态进行，内容、时间、过程等灵活多样,具有互动性强、信息量大、形象逼真、操作性强和效果明显等特点。常见的情景模拟培训方法有管理游戏法、角色扮演、一揽子公文处理。其中管理游戏法，亦称商业游戏法，是仿照商业竞争的规则，采用游戏方式开发学员管理技能的一种培训方法.角色扮演法指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物、承担其中角色的工作职责的一种培训方法.这种方法使受训者能较快熟悉新的工作环境，了解新的工作业务，掌握必需的工作技能，尽快适应实际工作的要求。一揽子公文处理指将培训对象在规定的时间内，对给定的各类公文材料进行处理，形成处理报告的一种培训方法。通常为培训对象设计一个情景和角色，让培训对象坐在堆满各种文件，如备忘录、报告和电话记录等办公桌前,快速处理这些日常文件和事务. 二、习酒有限责任公司操作工培训现状及存在的问题 （一）公司概况贵州茅台集团习酒有限责任公司，是中国贵州茅台酒厂有限责任公司的全资子公司,于1998年10月成立。其前身为贵州省习水酒厂、贵州习酒总公司，始建于1952年。公司占地面积2755亩,建筑面积35万平方米，厂区方圆十里，故称“十里酒城”.公司现有职工3000余人，总资产9。06亿元，拥有各级各类专业技术人员500余人,具有年产浓香型、酱香型两种优质白酒上万吨的生产能力,是茅台集团的浓香白酒酿造基地，贵州浓香白酒的典型代表，在全国同行业中首家同步通过法国BVQI认证和中国方圆标志认证.主导品牌习酒系列、茅台液系列、习水系列曾先后被评为省优、部优、国优并获得国内外大奖50多次。习酒公司有60年的历史，几十年的发展中赢得了荣誉取得了成就,这都是离不开3000余人职工和500余人技术工的共同努力.但是要想在现代复杂市场上保持自己的实力，且又能更上一层楼，就必须更新自己的技能和人才,因为习酒从生产类型上讲属于传统企业,光靠手工操作和工人的体力是会被淘汰的。因此企业的领导者要善于运用科技知识，也要提升自己公司的培训力量培养大批的优秀人才，为企业的长远发展和短期目标储备人才.基层员工是直接为企业创造利润的,管理层制定的战略或者计划需要基层员工去执行和实施.由于操作工人在白酒的生产中,对酒的质量有直接的影响，因此本文对习酒公司的操作工的培训作了具体的调查研究.1、习酒有限责任公司组织结构习酒有限责任公司组织结构如图1所示。董事长总经理副总经理副总经理副总经理生产部财务部销售部操作工图1习酒有限责任公司组织结构图 2、操作工的学历和年龄构成在习酒有限公司里操作工是习酒厂生产一线的员工，他们主要负责酿酒、制曲、包装酒、铲酒糟、操作设备等一些工作.总共有3000多名操作工,实行二班倒的工作制度;每一个班有十四人，有包装车间、制曲车间、操作车间，每个车间共有四个班。 操作工的学历和年龄构成分别如图2、图3所示.图2 操作工学历结构图图3 操作工年龄结构图从以上图表可以看到习酒公司的组织结构、操作工的年龄和学历结构，其中高中学历的人最多，年龄结构图中2535岁段的人最多,这说明企业逐渐向高学历、非老技工比重靠拢,显示出企业发展的强竞争力；这是原因公司进了新的设备需要有知识、有文化的青年人，其次是现代化竞争的一个趋势是需要高素质、高技能的青年人才,表明了公司在提升自己的软实力。(二）习酒有限责任公司操作工培训现状 1、培训实施目的及要求通过培训需求分析后,就该了解和明确培训要达到一个目的，即要求基层员工通过培训具有良好的思想政治素质，树立正确的世界观、人生观、价值观；具有统一的行为规范和工作标准;具有良好的职业道德和服务意识;对茅台集团的企业文化提升到新的高度并在实际工作中体现出来；树立优秀的团队精神，铸造良好的精神风貌和健康的体魄;全面提高专业技能. 2、培训的内容通过对贵州茅台集团习酒有限公司对操作工员工的访谈了解到，在习酒有限公司操作工负责酿酒全部工序，他们的操作技能对酒的质量和品质有很大影响.因此对操作工的培训是该企业培训工作的重中之重，主要包括以几个方面的培训：(1）安全管理学习.主要是由生产部的领导和车间主任进行培训，其培训地点或是集中在空地或是在员工上班时的车间中，一个是按照政策引导和要求去进行安全生产的强调,另一个是正常上班前督促安全生产。为的是保证生产的进度和避免事故的发生,告诉员工要树立安全的意识,“生命才是革命的本钱,公司才有产量和利润的来源.其次对安全管理学习的培训,也可以提高员工遇到紧急情况下处理能力。（2）生产理论知识学习。则是由产品部的负责人主导培训,培训是集中在多媒体教室，主要的培训对象则是刚进入的操作工，为的是让他们了解自己做的是什么,公司的产品历史以及荣誉。人力资源部和产品部共同进行计划和设计,选派的培训者必须对产品特别熟悉，并且懂得怎么样讲解才能使员工明白产品的意义，使他们感受生产酒的科学性需求.酒的酿造主要靠:高粱、玉米、水、通过高温发酵、蒸发，然后是通过配方、储藏、检验之后进行包装，最后是推向市场的一套系统科学的生产理论.让操作工了解生产的环节、程序，将有利于提升操作工工作的速度.（3）生产工艺管理。现代都在提倡品牌和“专利”的塑造，因为现代社会越来越发达，市场的消费也在追求品质和艺术双重的满足，所以企业产品的生产工艺管理又是一项重要的内容。习酒厂对员工工艺的培训是由产品部的设计师来完成，因为一套工艺流水线是设计师的杰作，只有他才是最合适最佳人选的培训者。（4)7S管理。“7S”是整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全和节约这7个词的缩写.因为这7个词的英文单词的第一个字母都是“S”，所以简称为“7S”，开展以整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全和节约为内容的活动，称为“7S活动。而对员工进行“7S”的培训，是要他们提升自身的素质和自我约束力，因为操作工是在生产一线工作，面对的是高温环境,因此树立“7S”管理理念对酒的卫生形成一种约束力。所以进行“7S管理的培训可以提升员工品酒能力，也可以提高个人的细心、自信.（5)生产技术的培训。技术是员工求生之本，而对于技术的掌握会因人而异，不是每个都能熟练的掌握和操作。操作工会对酿造出来的酒进行一个酒精含量的测量，不过测量不是靠仪器，而是观其酒色、晃动酒瓶观看酒花的翻滚和消失的速度来测出酒精度.因此这就需要公司进行指导和学习,使他们能够学到求生之本，并达到公司的产量要求。而员工的培训者是老技工师傅或是领先技术的掌握者,或者是到其他厂请专业的师傅过来进行培训，目的是为了让员工掌握技术，以提高自身的竞争力.而且技术的高超与否亦会影响产量,比如都是用一百斤粮食来考酒，有的师傅只能考出5565斤酒,有的师傅却能考出7075斤酒,公司的绩效考核要求超过65以上斤酒才进行奖励,而且团队小组提前完成总量也要进行奖励。这说明生产技术的培训不仅提升员工技术水平的高低,而且能够节约企业成本和生产时间，因此对技术的培训是至关重要。培训方式是聘请的师傅以烤一次酒亲临现场的示范,或者是观察员工在工作中具体的操作，如有不对的进行现场指正；再有就是各组之间进行经验的交流。 （三)习酒有限责任公司操作工培训中存在的问题然而公司的操作工培训在设计和实施过程中依然存在不足之处，如果对这些不足的进行补救，将会对公司带来一定的风险。 1、新员工入职培训拖后多数情况下新一批操作工踏上车间时，公司首先不会进行培训指导,会认为招聘的操作工是当地的“有基因的遗传”等,是直接安排入车间新老员工一起工作，然后由操作自身熟悉工作的步骤，要不就是等下一次培训的机会.公司在招入一批新操作工时,没有明确、系统地进行新入职员工的培训，尤其是当招聘的新员工在公司紧抓生产时，新员工的入职培训就不能及时进行。 2、培训缺乏针对性由于操作工负责公司的生产任务，他们笔试合格后招入公司，然后就是直接进入车间工作,而培训都是后续或者偶尔进行的工作。操作工他们是分组分班进行生产，每车间一个组下分三个班，每天工作时间是实行三班倒。因此他们是严格的团队合作,个人是无法完成工作的，所以操作工最初进入岗位要么是在统一组织大家学习，要么是上班前几分钟的督导.新招入的操作工和老员工一起在车间培训,这就成为一种重复培训和重复接收，增加了培训的次数与时间成本，并且使操作工对培训产生了“老油条”的印象。 3、培训内容简单乏味培训中新植入的内容少，对新员工缺乏吸引力。公司认为培训是一个单纯的宣传教育，认为操作工培训只要知道工作的一些基本要领、注意事项,所谓的培训只是上班前或是车间中简单粗略的提醒.在内容上讲解的是工作中哪些该注意、遇到紧急事故的处理、一些经验的传授和“7S生产的运用。 4、培训后没有进行有效性评估公司对新入职操作工进行培训后，就只进行简单地、形式化地培训，或者是一次整风式的培训，至于培训的效果没有进行统计和反馈制度.缺乏培训效果的追踪，管理部门会认为培训一种“有口无实”式的培训，对公司的成长进步起不到丝毫的作用. 5、不重视新员工的职业生涯发展公司对操作工进行培训后没有建档，对员工将来晋升作一个参考，更不用说进行系统的职业生涯发展了。因为在习酒公司存在一种“裙带关系和家族关系”,如果你有一个亲戚在公司任职管理岗，那么员工间的晋升会首先考虑他的子女,使得操作工在工作中产生消极的态度，觉得自己怎么干也得不到重用或者实现自我，因此员工的离职率就会提高.三、改进习酒有限公司操作工培训的建议 （一)操作工刚入职时，必须进行新员工导向培训新员工导向培训的目的，是为了通过培训让员工更快了解和熟悉公司的大致情况，知道和掌握自己任职岗位的工作操作流程,从而适应一个新的环境，胜任所从事的新工作。企业的新员工导向培训须在相关工作和相应培训实施之前，根据企业自身具体情况和新进操作工的特点，制定详细的计划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的安排,并对执行的全过程进行追踪和落实.公司的人力资源部要负责对新入职员工做一次动员工作,使员工培训之前就要了解和了解培训的目的、课程内容、时间安排和注意事项。我们在培训的过程中，就要企业的价值观宣传到每位员工的心里，让员工明白企业的目的是什么，企业在做的是什么，这样整个企业才会上下一心、齐心协力的服务于企业战略目标。另外，企业的培训并不应在操作工入职或即将入职就结束,而是要根据新员工导向培训的结果，以及公司技术发展的需求再进行系统的培训。而且从公司的管层上看，要把培训视作一项管理任务，要保持员工的培训效果,不要忽略基层员工的重要性，要一视同仁的对他们一种关心和支持,使得他们能够更快、更好的适应企业，最终为企业的发展贡献最大力量. (二)丰富安全生产培训内容安全生产培训是一个双赢的培训项目，安全不仅给公司的管理带来好处,而且对于员工而言身体健康是家人的幸福;在习酒公司操作工工作的环境是高温，工作时间长了对人的皮肤有坏处，因此我们的培训需要增加这一块的内容。只是强调“安全不出事故,这里的安全针对的是人员无伤亡、公司不遭受经济的损失。而增加员工对皮肤防护、服装防护等的知识,则是有利于员工的身体健康。这样员工才会觉得公司是关心自己的，员工才会安心的工作忠诚于公司的管理。 （三)培训方式多样化对于操作工的培训，演讲、师带徒是最主要的方式。另外，户外拓展可以培养团队精神,也可适当采用。这样不仅能使员工培训有一个轻松、活泼的环境，而且还增加自身亲临参与的感触。这种就像学生整日上课，突然欢喜上体育课一样,因为在一个环境待久了会产生厌倦和疲劳，适当的放松利于身心健康，更利于员工对企业忠诚的稳定。 (四)完善培训效果评估与反馈体系培训的最后一个环节是对培训效果进行评价。根据柯克帕特里的柯氏四层评估模型即反应层、学习层、行为层、效果层对培训进行效果评估。其具体的内容是:反应层是指受训人员对培训项目的印象如何，即在培训接受后人力资源部通过问卷调查来收集受训人员对培训项目的效果和有用性的反应。学习层是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度，即人力资源部门采用笔试、实地操作和工作模拟等方式来考察了解受训人员在培训前后,知识及技能的掌握方面有多大程度的提高.行为层是在培训结束后,由受训人员的上级、同事、下属或客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中的知识。效果层是判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接贡献。因此企业要运用科学理论与方法，把培训的有效性评估做好,这对培训成果的监测和对日后的培训有借鉴作用。 (五）做好员工的职业生涯发展规划培训与开发是提升企业软实力，亦是员工自身职业生涯发展一个重要途径。从习酒公司员工晋升通道来看，升到最高职位非常的困难，且到那一步的时候人可能已经没有了精力和激情。所以员工晋升渠道可以多重，不能“一条道走到黑，且要公平竞争,不能形成裙带、家族关系的晋升，这样会打击员工的积极性和对组织的信任度.做好职业生涯规划为员工指明方向，可以降低员工的离职率，可以提高基层员工对组织的忠诚度。结语从企业的角度上讲，做好培训，就赢得了生存，就赢得了利润，也提升公司的影响力。通过对贵州茅台集团习酒有限公司操作工培训的剖析,我们不难看出贵州茅台集团员工培训的内容、方法、原则等特点.正是基于这样的特点，我们了解到员工培训应该注意的问题,在培训的时候对新入职员工介绍公司的背景文化，可以使员工能更快融入到这个团体。企业在培训时选择符合员工实际工作,符合企业战略规划，对公司来讲是一个双赢的结果，而培训的过程中也会轻松愉快地完成我们设定的目标。可见，贵州茅台集团习酒有限公司员工培训不能称得上培训中经典案例，但是也有我们学习之处，特别现在在酒厂周围修建的许多新的大大小小酒厂，是可以去借鉴老大哥发展六十年的经验，减少企业发展道路上的障碍少走弯路。另外,由于时间、精力及个人水平所限，本研究只是对习酒厂操作工的培训做了一些理论上的探究,并未对这些措施的可行性、有效性作进一步的实证研究.这是有待于进一步努力的地方，也是我今后需要继续关注的地方。注释：伍争荣：人力资源管理教程,中国发展出版社，第121页.周占文:人力资源管理,电子工业出版社,第98页。朱维华：舍弗勒（中国）有限公司中国市场营销策略分析及完善，河海大学2007年，第6页。唐玉学：我省监狱现场管理强化研究,中南大学2007年,第8页.孙宁：试论培训效果的评估,http:/www。baidu。com/link？url=HY2G，2003年12月22日。参考文献:1 萧鸣政.人力资源开发与管理M.北京:科学出版社，2009。156158。2 刘晓红，袁渊。西南民族大学MBA案例集-人力资源管理卷M。北京:中国社会科学出版社,2009。86-92。3 贺秋硕,喻靖文，殷智红。人力资源管理案例引导教程M.北京：人民邮电出版社,2010.94。4 戴维D杜波衣斯，威廉J罗思韦尔著,于广涛译，钱振波校。基于胜任力的人力资源管理M。北京:中国人民大学出版社，2006.92-93。5 姚裕群,白静编。现代人力资源管理M.北京:中国人民大学出版社，2009.112113。6 张永军.培训在人力资源管理中的作用J职业，2012,(19）:147。7 刘翠香.浅析企业员工培训存在的问题及改善对策J人才资源开发，2012，（06）:8889.8 董妤.员工培训在人力资源管理中的作用探究J.时代金融,2012，(15)：176177。9 孙树.国有企业员工培训的问题与对策J。山东经济战略研究，2012,（03)：5254。10 张美红，王顺波.梯次质量培训模式的建立与应用J。石油工业技术监督，2012,(06）:1820。11 刘苏者 刘海生。煤矿企业员工培训模式探究J。中国煤矿工业,2009.（07)：4849。12 杨铁华，张萌，如何提升中小企业的培训效果J。中外企业家,2012。(07）:149-150.13 谷春芬。提升员工培训实效的思考J。市场周刊，2011。（05）：128129（19)。14 胡峻岭.浅析我国中小企业员工培训的现状及对策J。科技传播，2009。(11）:2426。15 王清，徐金贤.企业培训需求分析个案探究以 S 汽车销售公司为例J.中国人力资源开发，2009,（08):6871.16 李晨。高新技术企业知识型员工培训分析与研究J.企业导报，2012.（10），215216。17 李先志。企业员工培训及其评估D。2000.18 尹晓安,黄健江。人力资源开发管理-干部读本M.北京:中共中央党校出版社，2003。9499。19 唐东方,张建武。人力资源管理-实用操作经典M。北京：人民出版社，2006。233-236.20 伍争荣,缪仁炳.人力资源管理教程M.北京：中国发展出版社,2006。121123。21 贾华强，翁天真，王长城，方栓喜。经济可持续发展的人力资源开发M。北京:中国环境科学出版社,2002。253-256。22 甘华鸣。人力资源：组织与人事 M。北京：中国国际广播出版社,2002。581584。成果声明本人郑重声明：所提交的学位论文是我本人在指导教师的指导下进行的研究工作获得的研究成果。尽我所知，文中除特别标注和致谢的地方外,学位论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，如有侵犯他人著作权的行为，由本人承担责任。特此申明. 签名: 日期：致 谢在论文完成之际,我要特别感谢我的指导老师xxx老师的热情关怀和细心指导.在我撰写论文的过程中,闫老师倾注了大量的心血和汗水，无论是在论文的选题、构思和资料的收集方面，还是在论文的研究方法以及成文定稿方面,我都得到了闫老师悉心细致的教诲和无私的帮助，特别是他广博的学识、深厚的学术素养、严谨的治学精神和一丝不苟的工作作风使我终生受益，在此表示真诚地感谢和深深的谢意.另外我还要真诚的谢谢所有给予我关心与帮助、支持过我的良师益友。 最后，我向在百忙中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位领导老师表示衷心地感谢！11