浅析苏州大智人才流失的问题及其对策.doc

摘 要21世纪归根结底就是人才的竞争，人才的竞争已经成为企业竞争的主要问题.如何留住人才也是关键问题的所在。企业应该树立正确的人才观念，建立科学的合理的选材标准；建立公平、科学的绩效管理、激励知识型员工；用事业、情感、待遇等留住人才；为人才提供良好的生活和工作条件；创造良好的企业文化.如何面对和监控企业人才流失,稳定人才队伍，提高人才的工作绩效。把人才管理有效地融人到企业发展战略中去，已成为企业人力资源管理所面临的主要问题。本文主要是分析苏州大智企业人才流失的问题为例，浅析企业人才流失的上问题及其对策.并针对问题提出相应的应对解决措施.关键词：人才流失 工作满意度 激励机制AbstractThe 21st century is talented persons competition in the final analysis； talent competition has become the main problems of the enterprise competition。 How to retain talent is the key question. Enterprises should set up correct concept of talent, establish a scientific and reasonable selection standards； To establish a fair， scientific performance management and incentive knowledgebased employees; In business, emotion， treatment and retain talents; For talent to provide good living and working conditions； To create a good corporate culture. How to face and monitoring enterprise talent loss， stable talent team, improve the work performance. The talent management effectively melts to enterprise development strategy， enterprise human resources management has become the main problem facing.This paper is to analyze Suzhou big wisdom enterprise the problem of brain drain as an example， analyses the enterprise brain drain problem and countermeasures。 To solve the problem and put forward the corresponding measures to deal with.KEY WORD：Brain drain Job satisfaction Incentive mechanism目录第一章大智人才流失现状的分析1第一节人才流动过于频繁1第二节员工和技能人员流失为主1第三节环境差，激情少，效率少2第二章 苏州大智人才流失的原因3第一节文化缺失,员工看不到希望3第二节 分配不公，薪酬设计不合理3第三节 管制不全,人才得不到发挥4第四节 环境较差，良禽择木而栖息5第三章针对大智以上人员流失的对策及建议6第一节 用事业、情感、待遇留住人才6第二节 更新人才管理观念6第三节 建立科学的合理的管制7第四节 营造良好的环境氛围8结论9致谢10参考文献11第一章 大智人才流失现状的分析第一节 人才流动过于频繁苏州大智资讯配件有限公司系大型台商独资企业，隶属巨腾国际控股公司（2005年10月在香港上市)，于2000年5月成立大昶公司吴江一厂;又于2003年8月成立了苏州大智资讯配件有限公司吴江二厂，2005年8月成立了吴江三厂，公司位于江苏省苏州市吴江经济开发区.巨腾国际控股公司综合实力相对而言是个很不错的,本文主要是针对它旗下的大智人才流失的问题进行探讨。2011年6月我进入该企业见习，刚开始感觉是很不错的，人员配置、场地布局、运作流程等等都还是很合理的。据一个老员工的统计,平时塑胶部30多台机器也就只有10台左右的在运作。按一个机台平均2个人来算，也就是说假期人数是平时的三倍.这就说明了该工厂平时工作的员工是很少的。在我工作期间我就发现该企业的确存在很严重的人员流失状况,根据我的不完全统计，平均每天有1人离开，一个月大概就是3040人。企业不断的在招工，不断的有人在离开,基本是形成了恶性的循环。第二节 员工和技能人员流失为主该企业流行一句话叫“进去容易出来难.员工是大批大批的进,大批大批的走，形成了恶性的循环，其中不免有企业的技术人员，总结起来就是员工和技能人员流失为主。根据上述的统计一个月离开的人数在30-40人,其中就有5人是技术人员，占了总比例的1/8。当然还有其他岗位的职员。很多员工进去待不了多久就想走，据我的统计离开最早的是三天，最长的好像是一年.刚来三天就想走，这也许是个人因素，但是我相信这和企业因素也是分不开的。很多人言道没有家的感觉，外墙还架设电网和监狱没有什么分别,宿舍就想是监狱一样。就是因为这样走的人也很多，再加上每天上班时间基本上超过13个小时，每隔15天休假也只是说说而已,走的人就更加的多了。所谓良禽折木而栖，人都会希望自己过得好一点.第三节 环境差，激情少，效率低在中国古代家教中“孟母三迁的故事，想必被许多人所熟知.孟母为了给孩子创造良好的学习环境，不辞辛苦三次迁家。这个故事告诉了我们环境的重要性.在不同的环境生活，性格必然是不同；同样的环境的人，在不同的人身上也会有着不同的性格.环境差就会影响到一个人的心境，心静不下来,如何能安心工作呢?大智的生活、工作环境普遍较差。环境差、激情少以至于效率少，环境影响了效率的好坏。好环境不一定有好的效率,但是坏的环境就会影响效率.环境好了、激情高了效率也就上去了.没有激情又怎么能够做好事情呢？人不只是受自然环境的影响，而且还要受社会环境的影响。正如别林斯基所说,大自然创造了人，但发展和形成人的是社会。环境对人的作用很大，人是无法抗拒的。在一般情况下，人是不能改变自然环境，社会环境通过人的主观努力是可以改变的，但环境可以改变人。因此，人们历来重视对所处环境的选择，主张“居必择乡,游必就士。人这种想尽办法适应周围环境的做法，可谓“适者生存.不适的人自然要选择离开。第二章 苏州大智人才流失的原因第一节 文化缺失，员工看不到希望企业文化在企业中有着不可忽视的作用，也许有的人会认为企业文化只是简单的几句口号，企业文化对企业的员工有着很大的影响，缺少企业文化的企业在发展中也是没有优势的,企业在发展的过程中一定要注重企业文化的打造，企业文化可以调动员工的工作积极性，也更加努力去做事，对企业有着不可忽视的影响。企业一定要塑造自己的企业文化，在新员工入职的时候就要加强对他们的企业文化培训，让他们深刻理解企业的文化有利于员工在企业里更好的工作，只有这样员工才会更好的工作，企业文化对员工的影响是不能忽视的。大智在员工培训的时候注重讲企业的发展历程、车间文化、企业的政策和制度原则，忽视了员工宿舍的文化建设。对于员工而言，宿舍就是我们的家，有谁家是天天在丢东西的呢？很多员工抱怨自己天天在掉东西.宿舍文化的缺失，员工看不到希望。当然从某些角度来说这和一些员工自身的素质也是相关的,但是这并不排除宿舍文化缺失的确给员工带来了困扰。一边上班,一边担心着自己的东西，怎么能安心上班呢？文化的缺失，员工自然就看不到自己在企业的希望，留下来也没有什么意思，所幸的选择离开.第二节 分配不公,薪酬设计不合理薪酬对于员工来说是极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且还能满足员工的价值感.因此,薪酬在很大程度上影响着员工的情绪、积极性和能力的发挥。一个组织应给员工提供具有吸引力的薪酬，从而保证留住出众的优秀员工，否则只会有那些仅希望保住自己职位的平庸员工留在岗位上。劳有所获,多劳多得。从公司角度来说可以降低了人员流动率，特别是防止高级人才的流动和吸引高级人才；短期激励和长期激励相结合,可以减少内部矛盾；薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。从员工角度来说短期激励满足自己生存的需要；长期激励满足员工的发展需要.大智的薪酬总的来说是合理的，企业薪酬定位是:注重保障功能，忽视激励功能。而真正能调动员工工作热情的是激励功能。一个组织在设计新的薪酬方案时，管理者往往被这两部分各占多少比例的问题所困扰.据有关的调查的情况来看，大部分企业薪酬总额中激励的部分普遍较低，只占1030。这样的机制就会导致薪酬在市场经济条件下丧失竞争力.同时，大智不能结合企业的战略和外部市场对薪酬方案及时进行改变，造成员工薪酬的目的错位，这也是员工流失的原因所在。第三节 管制不全，人才得不到发挥管理制度是实现企业目标的有力措施和手段.它作为员工行为规范的模式，能使员工个人的活动得以合理进行，同时又成为维护员工共同利益的一种强制手段。因此，企业各项管理制度，是企业进行正常经营管理所必需的，它是一种强有力的保证。优秀企业文化的管理制度必然是科学、完整、实用的管理方式的体现。现在国内大多数企业都是采用这种“胡萝卜加大棒”的管理制度.从员工来看,管理制度就是一只无形的手，约束他们的行为，若有违反便会受到处罚；但另一方面，员工对这种约束制度并不是特别抵触，制度中也有对人际关系的关注和对劳动环境的改善。从管理者的角度而言，管理制度对员工的约束不能过紧，否则会如强制制度那样压榨员工，使员工心存不满。此时的管理者不再把人和机器等同,管理制度也不会像机器的使用说明书那样严格教条了.可以说，现在的这种约束制度在管理制度上还是有一定的软化的，但无论从力度还是范围的角度看，都有一种“杯水车薪的感觉。从工业革命以来，通过无数次的社会实践得出:每周5天，每天8小时是最为合适、不影响到身体健康的工作时间,这就是五天八小时工作制。我国劳动法第36条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度；同时规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。大智每天上班的时间大概在13个小时左右，一周基本没有假期，这说明大智在工作时间制度上也存在很严重的问题。也就是说进入大智之后基本上天天都是在工作的，总结来说就是工作量大和薪酬不对等.工作管制不全，人才得不到发挥。第四节 环境较差，良禽择木而栖息环境与一个人的因素是相互影响相互转变的，环境可以改变人的微观。根据马斯洛的需求理论，人的需求分为五种，最高一种是实现自我的价值与对社会创造价值，最基本的需求是生理上的需求。生理上的需求中的任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。生活环境，指与人类生活密切相关的各种自然条件和社会条件的总体，它由自然环境和社会环境中的物质环境所组成，生活环境的好坏与每个人生活质量息息相关。环境会影响一个人的想法,想法会影响一个人的做法。笔者认为环境会影响到一个员工工作的情绪和激情，提高工作环境和生活环境是很有必要的.环境是人类生存的空间,不仅包括自然环境，日常生活、学习、工作环境，还包括现代生活用品的科学配置与使用。在这里我主要是讲大智的工作环境和生活环境，大智的工作环境和生活环境都很差，环境差，良禽择木而栖。现在企业的竞争,归根结底就是人才的竞争，留住人才就等于保存了企业的财富。7第三章 针对大智以上人员流失的对策及建议第一节 用事业、情感、待遇留住人才21世纪是知识经济的时代，企业之间的竞争也越来越多地体现在人力资本的竞争.如何引进、培养具有现代科学技术和管理的人才，是企业人力资源经理殚精竭虑的事情。企业引得来人才，但想留住人才,也并不是一件容易的事情，好多情况下，却是“孔雀东南飞”，企业最终落得一个“为她人做嫁衣”。远东控股集团战略发展部部长吴云海认为,员工激励需要“物质激励（薪酬)；精神激励（荣誉)和行为激励（晋职）.员工是企业的第一顾客，企业要想留住人才，就必须满足员工的需求。每个员工的个性需求不同，企业采取的激励措施也应不同，给员工一个自由选择的空间。一句话，总结了高薪留人、事业发展留人、职业发展留人、公平机制留人、企业文化留人说的道理.一个员工，对未来的设想，或许很简单，也或许很复杂.从事一种工作，或为兴趣、为金钱、为升职.但无非就是物质上和精神上。事业上，为员工提供良好的工作、生活环境,为员工树立良好的远大的目标;情感上，注重关注员工的生活,了解员工生活、工作的难处，并予以帮助;薪酬上,改变工作时间，提高工资薪酬,提倡人性化的管理。用事业、情感、待遇留住人才，为企业的发展积蓄能量、留住人才。第二节 更新人才管理观念企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的第一资源,是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。哪个企业吸收并聚集了优秀人才，就获得了竞争的主动权，就会在激烈的科技和经济竞争中立于不败之地。谭小芳老师认为，要想吸引、聚集、驾驭大量的优秀人才来兴盛我们的企业,我们的各级管理者就应当拥有先进的人才管理理念。在市场瞬息万变、信息突飞猛进的今天,人力资源在社会经济发展中起着非常重要的作用,越来越受到各行各业的重视.人力资源也是企业事业发展的核心因素,人力资源的数量、质量同样也决定着企业事业的活力和发展水平。大智应该尽快更新企业原有的观念,从这方面下手留住企业的人才。笔者认为大智在更新人才观念的时候应该做到以下十点:要有爱惜人才的理念；要有求贤若渴的观念；要有关键人才的培养和管理观念;要有宽容人才的肚量；要有举荐人才的美德； 要有人才培养的机制；要有识别人才的慧眼；要有驾驭人才的能力;要有保护人才的魄力;要有人才即是人财的观念。坚持“以人为本”的人力资源开发、管理观念，制定有效、合理的企业人力资源管理与开发机制是企业发展的必然选择。第三节 建立科学的合理的管制古人云:“工欲善其事,必先利其器，就是说要做好工作，先要使其工具锋利。做好一件事情，准备工作很重要,同时也需要一个好的工具。对于一个优秀的管理者而言，好的工具就是你的员工，同时也需要他自身的管理能力。真诚地为每一位员工提供可能的发展空间、可见的追求目标和可行的前进路线,热情地引导和帮助员工们实现自我理想，就显得很重要。大智就是缺乏这样的管理者,当然并不是大智存在这样的问题，很多企业都存在这样的问题。栽下梧桐树，引来金凤凰,要从根本上解决人员流失,企业就要多管齐下，搭建人才成长的平台，创造人才成长的沃土，这样企业发展才会蒸蒸日上，永立市场潮头。企业可以通过内部轮岗或者外派委以重任等形式来实现人员发展的多元性；对于有创业激情的人员,企业还可通过搭建内部创业的创业平台，或成立新的事业部门来满足员工的创业欲望.建立企业知识体系：企业要有意识的积累自己的经验，把散落在每个员工头脑中的智慧汇集起来,形成企业共有的财富.并通过建立企业培训课程库的形式固化下来,一代代的向下传承。这样即使人员流失了，经验财富也不会流失,企业照样能发展起来。笔者认为大智在追求经济效益的同时还应该关注对员工的关心与照顾,企业要与员工及时沟通了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，美化企业工作环境，检修或更换办公设施，增加企业间的交流活动,使员工在工作时有一个开朗愉悦的好心情，形成良好的员工工作氛围。还有,关键是企业要与员工及时沟通了解人才的思想动态和相关信息，员工现在的需求,以及困难，要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加,充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，该问题的解决涉及企业经营管理活动的各个方面，我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题。第四节 营造良好的环境氛围素书说：危国无贤人，乱政无善人。同理,一个混乱的公司，人人皆有小人之嫌.我们的内心有种融于社会和环境的渴望,于是会不自觉地改变自己，每个人其实都是改变后的自己。好的环境氛围很重要。一个企业如果能营造良好的工作氛围，员工就能愉快而有效率的工作。任何人都喜欢在轻松、愉快的环境中工作，这样的工作环境会使他们更有效率、更愿意工作下去。所谓“快乐工作”是一种心理状态，首先是让员工在这个企业工作有一种自豪感、感到荣耀,比如在这个行业在这个公司里有这么一份工作很体面,有比较有竞争力的薪酬,甚至包括优美、舒适的办公环境等等这些基本的东西，就是有自豪感。把工作看成荣耀，员工就不会轻视自己的工作，他会把工作当作是人生的一部分，是不分高低的。这样不管做任何工作,员工都会尽心尽力,努力去做好的。把工作当成荣耀，员工就有了工作的动力，即”精神向心力”。在此建议大智为员工营造良好的工作环境，一个企业只有经常亲近正直、忠诚的人，才可以有一个良好的人际关系，才可以杜绝内耗。这就是企业文化的力量。企业文化可以加强员工的文化认可和归属，这种认可和归属将成为员工工作的一大动力,它甚至可以让员工为之付出比正常情况下多得多的劳动。加强企业文化建设,提高员工凝聚力和主人翁责任感，是企业发展生产,实现经济效益和社会效益的有效途径。所以说营造良好的氛围、提高企业的文化是很有必要的。结论现代企业的竞争，其实就是人才的竞争,人才是企业发展的决定因素。企业与员工是相互依存的伙伴关系,员工素质的提高是企业整体素质提高的基础保证，企业应该为员工完善自我和规划职业发展提供可靠的资源保证和路径。承认和尊重员工的个人利益,让员工分享企业发展带来的利益.能否吸引、留住人才和保持一个适合人才完善自我的良好环境,造就一支高素质、高凝聚力的员工队伍，是企业事业发展成败的关键.为此,对企业人才流失问题进行分析研究是非常必要的。企业只有树立正确的人力资源观，实施科学的人才战略，防止人才流失，才能在激烈的市场竞争中求得生存和发展。企业的发展依赖于高素质的人才，企业人才流失问题是涉及到企业生存和发展的核心问题。如今随着人才市场的放开，以及新兴产业的不断涌现，促使企业中不安定的成分增加，人才流动更快，由于信息产业、计算机、网络等新型行业因工资待遇大大高于传统行业，因而往往能够吸引最优秀的人才，导致由传统工业向高科技产业“跳槽”以及人才流失现象极为普遍。因此在新形势下，结合企业实际,从企业人力资源管理机制、企业文化建设入手，建设一支高素质人才科技创新队伍。通过人才管理制度的创新，员工薪酬、员工绩效评估、培训、激励等机制等一系列措施，鼓励员工个人能力和创新发展，在企业内部形成员工参与决策和管理来调动员工的积极性,以优秀的企业文化和人文体贴,增强员工对企业的忠诚度，形成尊重人才、重用人才、优待人才的良好氛围，使员工达到职业生涯发展与企业发展相互促进,共同提高。只有这样企业才能真正形成自己的人才优势，推动企业健康发展。10致谢在论文的写作过程中，有很多困难，无论是在理论学习阶段，还是在论文的选题、资料查询、研究和撰写的每一个环节，无不得到导师的悉心指导和帮助。借此机会我向导师表示衷心的感谢!同时，我要感谢学院授课的各位老师，正是由于他们的传道、授业、解惑，让我学到了专业知识,并从他们身上学到了如何求知治学、如何为人处事。同时我也要感谢我的同学给予我的帮助,他们为我撰写论文提供了不少建议和帮助。我要感谢,非常感谢我的导师.他为人随和热情，治学严谨细心.在闲聊中他总是能像知心朋友一样鼓励你，在论文的写作和措辞等方面她也总会以“专业标准严格要求你，从选题、定题开始，一直到最后论文的反复修改、润色,老师始终认真负责地给予我深刻而细致地指导，帮助我开拓研究思路，精心点拨、热忱鼓励。正是老师的无私帮助与热忱鼓励,我的毕业论文才能够得以顺利完成，在此向老师表示真诚的感谢！ 老师您辛苦了!参考文献1。期刊类1 李付高：“浅析我国国有企业人才流失的原因及对策”，企业与经济管理，2007年第1期。2 陈飞亚：“企业人才流失的原因分析及应对策略”，中文网,2006年第3期。3 黄攸宝：“国有企业人才流失的原因及对策”，发展研究，2007年第4期。2.著作类1 孙彤：组织行为学，高等教育出版社，2002年第1版，第315-316页。2 么子国：留住人才，中国时代经济出版社，2002年第4版，第15-16页。3 李新建:企业薪酬管理，南开大学出版社，2002年第3版，第3131页。3。网站类1 http:/szdzzxpj.szr。com/index。html2 3 http：/www。doc88。com/p-292182816479.html