公司人力资源规划方案样本.doc

X集团企业人力资源计划时间在向前推移，企业在向前发展，人力资源工作也在不停进步。人力资源工作之所以在不停进步，首先是因为社会和企业认识到了它关键性，使其由原来操作层过渡到实施层，再由实施层过渡到现在战略层，从而加大了在人、财、物方面投入；其次是因为相关人力资源管理理论研究取得了重大进展，使得人力资源管理工作有了理论指导；最终是因为X集团企业人力资源管理者不停努力。不过，我们不得不认可，X集团企业人力资源管理还很微弱，需要我们现在和未来人力资源管理工作者将此项工作进行下去，使得人力资源真正转化为人力资本，为企业发展提供最强有力支持！回顾，我们认识到了工作中存在不足，结合发展现实状况和以后趋势，人力资源部确定从以下多个方面来开展工作：一、基础性人事工作 （一）进行工作分析，重新确定岗位说明书目标：1.能够清楚了解企业各部门各岗位任职资格、工作内容，从而使企业各部门工作步骤设计愈加正确、工作分配愈加合理、工作衔接愈加顺畅；2.有利于企业了解各部门、各职位全方面工作要素，适时调整企业及部门组织架构，进行扩、缩编制；3.经过工作分析能够对每个岗位工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，方便为制订科学合理薪酬体系提供良好基础；4.工作分析还能够给人力资源配置、招聘、职员培训考评提供参考依据；(2) 具体实施方案：1.1月底前由人力资源部制作出岗位说明书框架结构，并须确保此框架能反应全方面情况；2.2月底前，人力资源部依据企业组织架构及岗位说明书框架结构中须填写内容，逐一找职员本人谈话，并制作出粗略岗位说明书，分部门交各部门责任人提出修改意见； 3.3月中旬前人力资源部从各部门将修改后岗位说明书搜集上来，打印装订成册后呈报总经理审阅后立案，作为企业人力资源管理基础性资料； （3）注意事项：1.岗位分析作为战略性人力资源管理基础性工作，在信息搜集过程中要努力争取资料详实正确。所以，人力资源需要企业各部门和每一位职员通力配合，以达成预期效果；2.最终定稿岗位说明书须按部门分类，并对应着发放给部门一份； 劳动关系管理（1）目标概述：.协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门基础性工作之一。在以往人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性操作。人力资源部将在把此工作作为考评本部门工作是否达标任务之一；人员流动控制年度目标：计时职员月均流动率争取控制在10以内，确保不超出15；计件职员月均流动率争取控制在5内，确保不超出10；劳资关系协调处理目标：完善企业协议体系，包含：劳动协议保密协议培训协议等；熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷；树立良好企业形象； （2）具体实施方案：12月28日前完成协议、协议签署相关要求起草并报请审批。2经审批后，按协议、协议签署相关要求和相关职员签定相关协议，并严格按协议实施。 （3）实施目标需支持和配合事项：1完善协议体系需请企业法律顾问给予帮助；2控制人员流动率，需要各部门主管配合做好职员思想工作、职员思想动态反馈工作。（三）考勤管理为了强化劳动纪律观念，发明严谨工作秩序，以确保各项工作正常开展，必需加强考勤管理，其具体事项详见职员考勤管理制度，该制度确定于月日前出台。（四）人事报表管理（）目标：1.了解企业人力资源现实状况，并和过去进行对比分析，为企业进行战略决议提供依据；2.为其它事务活动提供凭据；（）报表种类：在职人员表、入职离职人员表、考勤表、工资预控表、工资明细表及人力资源结构分析表（图）（）要求：各类报表统计口径要明确、一致；要定时对各类报表作出对比分析；报表要按时、正确提供出来；（五）人事档案管理（）目标：便于人事档案查阅；使人事资料含有完整性和可追溯性，方便于对人员综合考评；（）人事档案范围： 职员记录表、职员入职统计表、劳动协议、调动升迁情况、培训教育情况、奖惩情况、社会保险办理情况（）要求：为每位职员建立一份人事档案；立即、如实、完整地做好统计；对全部档案进行编码辑分类管理，方便于资料调阅；二、人力资源模块建设和管理（一）人员招聘目标概述：基于企业正在考虑调整组织架构和进行人员整合，所以人力资源部需要结合调整和整合后岗位情况、企业关键目标和海外企业人力需求情况来开展招聘工作。在各部门及海外企业将其人员计划需求信息（人才需求数据各部门还未提供）提供给人力资源部后，人力资源部将严格根据既定组织架构和各部门人力需求情况来完成此项工作，并努力做到以下三点：满足需求、确保贮备、谨慎招聘。尽可能地节省人力成本，尽可能地使录用人员和所从事岗位相匹配，尽可能地使人尽其才，并确保组织高效运转是人力资源配置标准。所以，在达成目标过程中，人力资源部将会对各部门人力需求进行必需分析和控制。具体实施方案：计划采取招聘方法：以现场招聘会为主，辅以网络、报纸、猎头、推荐等。其中现场招聘关键考虑：联英人才市场、沙坪坝人才市场、华威人才市场、江北人才市场；网络招聘关键以当地联英人才网、前途无忧人才网等为主；广告招聘关键以商报前途无忧专版、晨报、时报等报纸媒体为主；猎头关键考虑荣格慧达和联英两家企业（具体视情况而定）；推荐关键依靠人才市场和熟人。2具体招聘时间安排：.整年参与联英人才企业举行现场招聘会；另外依据企业人力资源实际需求情况并结合现场招聘会规模大小，有选择参与8-10次其它人才市场举行大型招聘会；b.长久保持联英人才网网上招聘，以贮备可能需要人才；c.广告招聘确定于年初（2、3月份）、年中（6、7月份）、年末（9、10月份）在报纸媒体上各投放一次；d.猎头、荐才不列入时间安排；3.为规范人力资源招聘和配置，人力资源部将于1月31日前起草完成人员招聘和配置管理要求，报请企业领导审批后下发各部门。 （3）实施目标注意事项：1.招聘前应做好准备工作：和用人部门沟通,立即了解人力资源需求；招聘职位和要求撰写要正确；备齐企业宣传品；重视招聘人员形象；2.安排面试应注意：对面试人员接待；面试题确实定；面试评价；面试官形象；面试结果反馈； （4）目标实施需支持和配合事项：1.各部门应在1月底将本部门人力需求估计报人力资源部，方便人力资源部合理安排招聘时间。2.行政管理部应依据企业人力需求估计数量做好后勤保障准备工作。3.做好和海外企业人力资源信息对接工作。（二）职员培训和开发（1）目标概述：职员培训和开发是企业着眼于长久发展战略必需进行工作之一，也是培养职员忠诚度、凝聚力方法之一。经过对职员培训和开发，职员文化知识、工作技能、工作质量和效率全部将深入加强，从而全方面提升企业整体人才素质，增强企业综合竞争力。对职员培训和开发投资不是无偿投入，而是回报颇丰长久投资。人力资源部将在对职员有计划有步骤有目标地进行培训和开发，使企业培养人才能够支撑企业发展。（2）具体实施方案：详见培训工作关键点及达成目标、X集团企业年度培训计划 职员培训管理制度、培训费用管理措施（3）目标实施注意事项：1.培训不能形式化，要做到有培训、有考评、有提升。人力资源部应注意培训后考评组织和工作绩效观察。并将其结果存入职员个人培训档案，作为职员升迁、调薪依据之一；2.人力资源部在安排培训时，一要考虑和工作协调，避免关键工作和培训时间相冲突；二要考虑关键培训和普遍提升关系；三要以企业利益和需要为标准，综合考虑，全方面提升职员队伍素质，尽可能避免某一部门某一个人反复参与培训，而其它部门却无机会参与培训现象； （三）绩效考评（1）目标概述：自4月份企业试行绩效考评以来，取得了一定成效，也从中积累了一定经验，但在具体操作中，还有很多地方急需完善。，人力资源部将此项工作列为本年度关键工作内容之一，其目标就是经过完善绩效评价体系，达成绩效考评应有效果，实现绩效考评根本目标。绩效考评工作根本目标不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责职员，而是为了建立公平竞争机制，有效激励职员不停改善工作方法，提升工作质量和工作效率，立即查找工作中不足并加以调整改善，从而提升本身综合素质，进而推进企业发展。 （2）具体实施方案：12月20日前完成对职员个人绩效考评和管理措施、配套方案和考评表格修订，提交企业总经理办公会审议经过；自2月21日起，按修订后绩效考评制度全方面实施；3绩效考评是一个贯穿整年连续工作，人力资源部目标是在建立比较科学、合理、公平、有效绩效评价体系，以确保绩效考评工作良性运行； （3）实施目标注意事项：1绩效考评工作牵涉到各部门各职员切身利益，所以人力资源部在确保绩效考评和薪资挂钩基础上，要做好绩效考评根本意义宣传和释疑，从正面引导职员用主动心态对待绩效考评，以期达成经过绩效考评改善工作目标；2绩效考评工作本身就是一个沟通工作，也是一个连续改善过程。人力资源部及各部门在实施过程中应注意纵向和横向沟通，确保绩效考评工作顺利进行； （四）薪资管理(1)目标概述：依据企业现实状况和未来发展趋势，现在薪酬管理制度将有可能不利于人才引进及职员工作主动性调动，从而给企业长远发展带来一定负面影响。经过人力资源部对企业各阶层人员现有薪资情况了解，提议立即建立科学合理薪酬管理体系。原因以下：一是现有工资水平偏低，尤其是先由薪资对中高级管理人员、关键岗位技术人员无吸引力；二是职员工资薪酬不明朗化，界限不明确，没有因为岗位和工作性质不一样而对工资给区分，造成部分职员工作主动性不够甚至消极工作；三是薪资结构不完整，如：无工龄工资等。 (2)具体实施方案：详见薪资管理制度及X集团企业薪资体系。这两个文件将于2月中旬出台并呈报总经理及董事会。(3)实施目标注意事项：1改革薪酬体系和管理制度，应以能激励职员、留住人才为支点，要充足表现按劳取酬标准。那么，怎样来表现呢？其一：确定职位工资，需要对职位进行评定；其二：确定技能工资，需要对个人资历进行评定；其三：确定绩效工资，需要对工作表现进行评定；其四：确定企业整体工资水平，需要对当地域本行业薪资水平和企业盈利情况、支付能力进行评定。只有含有表现了以上几点薪资体系才含有科学性和合理性。2不过对于部分高级管理人士或专业技术人士，能够不受企业薪资体系束缚，做个案处理，由董事长或总经理直接谈判，方便为企业引进最优异人才。3一个企业薪资不一定要求最高，但一定要要求最优。薪资组成要表现其完整性和人文关心精神。 4要引导职员向工作要工资，而不是向上级、老板要工资。（五）职员福利和激励（1）目标概述：职员福利政策是和薪酬管理相配套提升职员工作主动性，降低人员流失率，增强企业凝聚力工作之一。人力资源部依据企业现在情况，拟在对企业福利政策进行大幅度变革，使企业“以人为本”经营理念得到充足表现，使企业在人才竞争中处于优势地位。职员激励是福利政策延伸和补充，它涵盖了物质激励和精神激励两大部分，福利政策属于物质激励，仅是职员激励组成部分。做好职员激励工作，有利于从根本上处理职员工作主动性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业忠诚度、荣誉感等一系列问题。人力资源部必需在整年工作中做好职员激励，确保企业内部士气高昂，工作气氛良好。（2）具体实施方案：1计划设置福利项目：加强职员食宿管理，方便于职员吃舒心，住得快乐；对加班管理制度进行修订，实施加班补助制度；设置全勤奖、节日补助、职员生日补助；分步实施缴纳社会养老保险；每三个月对管理人员举行聚餐会。2计划制订激励政策：季度、年度优异职员评选和表彰；拟订内部升迁和调薪调级制度和职员职业发展管理制度；设置职员合理化提议（提案）奖和年度团体精神奖；建立末位淘汰机制。33月20日前完成对全部福利项目和激励政策具体方案制订，并报请审批。4经审批后，人力资源部将严格根据既定目标、政策、制度进行落实。并在全部方案运行一个季度后，进行一次职员满意度调查。经过调查，首先向企业反馈其效果，其次也搜集部分信息，以对福利政策、激励制度再行调整和完善。（3）实施目标注意事项：职员福利和激励方法直接影响到职员士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、企业整体人才层次、企业运作效率。人力资源部应站在企业长远利益立场上，做好职员福利和激励工作。（4）目标实施需支持和配合事项：1因每一项福利或激励政策实施全部需要企业提供对应物质资源，所以具体福利或激励项目全部需要企业最终核定。2各部门经理、主管一样担负着对职员激励责任。在日常工作中，对职员关心和精神激励需各主管级以上管理人员配合共同做好。三、人力资源战略计划工作（一）目标概述：迄今为止，企业人力资源战略计划能够说是一片空白，使之严重滞后于企业整体发展战略，不能为企业长远发展在人才方面作支撑。要制订人力资源战略计划并逐步实施，首先必需把人力资源管理摆在一个战略位置，综合企业内外一切相关信息，分阶段制订企业人才供需计划并进行分析评定后，经过企业在资源方面强有力支持来组织实施。现现在，企业组织架构严格说来不完备，且职员冗多、效能低下。企业应结合现有组织架构、未来发展态势、人力资源情况及企业关键目标，根据 “健全、精简、高效、合理、职能清楚”标准，对组织架构和人员结构进行重新调整，制订出一个科学组织架构，确定和区分每个职能部门权责，使每个部门、每个职位职责清楚明朗，做到既无空白、也无重合，确保企业运行在现有组织架构中运行良好、不停发展。（二）具体实施方案：1先咨询部门意见，要求各部门责任人于1月20日前完成对本部门组织结构和职位编制描述；2 1月底前完成对企业现有组织架构和职位编制合理性调查和分析；32月20日前完成企业组织架构设计草案并征求各部门意见，报请企业审阅修改；42月底前，人力资源部依据核定组织结构及岗位，进行人员定编； 53月份开始对企业人员进行整合，并确定于3月底或4月初整合完成；64、5月份着手进行人力资源3年、5年计划。（三）实施目标注意事项：1企业组织架构决定于企业发展战略，决定着企业组织高效运作是否。所以，组织架构设计应本着简练、科学、务实方针。2组织架构设计不是现有组织情况简单描绘，而是综合企业整体发展战略和未来一定时间内企业运行需要进行设计。所以，既不可拘泥于现实状况，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位确实定全部应经过认真论证和研究。3组织架构一旦确定，除经企业研究特批以外，人力资源部对各部门超出组织架构而增编情况有权给予拒绝。结束语： 人力资源工作是一个系统工程，不可能一蹴而就，所以人力资源部在制订该计划时，是根据循序渐进标准进行。人力资源工作需要企业领导重视、支持和各部门配合。领导重视和支持力度，各部门支持和配合程度，全部是人力资源工作成败关键。此工作计划仅为人力资办整年工作指导文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设长久性和系统性，针对每项工作人力资源部全部将制订和之相配套文件制度及具体工作方案。此计划可能会因企业实际情况而进行调整，人力资源部会依据调整后目标进行具体落实。人力资源部6