薪酬管理复习知识点.doc

薪酬管理
1、薪酬【指某一组织根据员工的劳动技能和贡献大小而发放的薪资】
2、薪酬管理【指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式】
3、薪酬预算【管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍】
4、薪资变动比率【指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之间的比率.其大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素】
(1）上半部分薪酬变动比率=(最大值—中值）/中值
（2)下半部分薪酬变动比率=（中值—最小值）/中值
（3)总体变动比率= （最高值-最低值）/最低值
5、成功分享计划【又被称为目标分享计划，它的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励这样一种做法】
6、可变薪酬【可变薪酬=现金激励+短期激励+长期激励；可变薪酬是一种按照企业业绩的某些预定标准支付给经营者的薪酬包；可变薪酬一方面能够对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励,另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支】
7、基本薪酬【指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬】基本薪酬具有刚性特征。一般说来就是只能上升而不能降低
8、直接计件工资计划【是指薪酬收入直接根据员工的产出水平变化而发生变化的薪酬计划】
9、收益分享计划【是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式】
10、盈亏平衡点【指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本而没有额外的盈利；盈亏平衡点=固定成本/(1－变动成本比率）】
11、利润分享计划【指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式】
12、薪酬管理的原则
△公平性——是员工对企业薪酬管理系统与管理过程公平、公正性的感知;
△有效性-—是指企业薪酬管理系统是否能够有效地帮助组织实现既定的经营目标；
△合法性——是指企业薪酬管理系统和管理过程是否符合国家相关法律的规定。
13、职位薪资体系设计的基本流程【成立设计小组、技能分析、确定技能模块、技能培训与认证、制定技能薪酬方案】
14、技能薪资计划的分类
（1)深度技能薪资计划（通过在一个范围较为明确的具有一定专业性技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验）
（2)广度技能薪资计划（要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能)
15、薪资水平外部竞争性的作用【吸引、保留和激励员工;控制劳动力成本;塑造企业形象】
16、管理人员的薪酬构成【基本薪酬；短期奖金;长期奖金;福利与服务】
17、职位评价方法
【非量化方法:排序法、分类法；量化方法：要素记点法、要素比较法】
18、企业的市场薪酬水平定位:【就是确定企业的薪酬水平在劳动力市场中的相对位置,其前提是通过薪酬调查了解市场行情,然后运用薪酬市场的调查结果,谋划薪酬水平的市场定位策略】
19、全面薪酬战略的特征【战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性】
20、销售人员薪酬计划有效性的评价指标【增长指标、利润指标、客户满意度和忠诚度指标、销售人才指标、薪酬投资的收益指标】
21、薪酬水平决策中的市场追随策略【又称为市场匹配政策，实际上就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法】
22、职位分析的基本内容【基本信息；设立岗位的目的；工作职责和内容；职位的组织结构图；职位的权力与责任；与工作关联的信息；职位的任职资格;职位的工作条件；职位需使用的设备和工具；劳动强度和工作饱满的程度；工作特点；职业发展的道路；被调查人员的建议】
23、个人绩效奖励计划的优点
（1）是针对个人绩效提供临时性报酬的一种激励制度
（2）个人绩效奖励计划降低了监督成本。
(3）根据结果支付薪酬的报酬系统，加上完善的绩效衡量系统,有利于成本和预算的控制
(4）通常是以实物产出为基础的,操作起来以及在对员工沟通的时候比较容易
24、收益分享计划的发展阶段
第一代：斯坎伦计划和卢卡尔计划
第二代:生产率改善收益分享计划
第三代：着眼于组织的整体经营计划的改善
25、职位薪资体系【就是首先对职位本身的价值作为客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度】
26、纯佣金制及适用范围
纯佣金制:【指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分,其全部薪酬收入都是由佣金构成的】
适用范围：【劳务性销售人员、兼职销售人员】
适用产品：【纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品】
27、可变计件工资计划：
【海尔塞计件工资计划、罗曼计件工资计划、甘特计件工资计划】
28、绩效加薪:【又称薪绩效工资，是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资】
29、现股与风险
(1）现股计划【指通过公司奖励的方式直接赠与，或者参照股权的当前市场价值向员工出售股票，总之是使员工立即直接获得实实在在的股权，但这种计划同时会规定员工在一定时期内必须持有股票，不得出售】
（2）风险【现股计划都是预先购买了股权或确定了股权购买协议的奖励方式。当股权贬值时,员工需要承担相应的损失。因此，员工持有现股时,实际上是承担了风险】
30、福利：【由社会或组织的富裕文明程度决定的给予员工的延伸性报酬】(强制性(法定福利）、非强制性两部分(企业福利））
31、附加福利计划【不会降低原有的直接薪酬水平和福利水平，而是提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。从薪酬的角度来看,任何附加福利计划都会提高组织的薪酬成本。但是,对那些直接薪酬低于市场水平而又想在劳动力市场上具有一定竞争力的组织而言,这是一种很好的办法】
32、职位薪资体系设计的基本流程
【组织结构分析；职位分析；职位描述、职位规范；职位评价；职位/薪酬等级】
33、技能薪资体系的优点:
(1）向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息
（2)有助于较高技能水平的员工对组织更为全面的理解
（3)一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作
（4）在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性，从而增加企业的对外适应性
(5）有助于高度参与型管理风格的形成
34、公司员工的能力模型
核心能力模型【适用于整个组织能力的模型，常常与组织使命、价值观、愿景等保持一致】
职业能力模型【它是围绕关键职能建立的模型】
角色能力模型【适用于一个组织中某些人扮演的特定角色而非这些人所在职能领域】
职位能力模型【适用范围比较狭窄，只适用于单一类型的职位】
35、宽带薪资的作用：
（1)宽带型薪资结构支持扁平型组织结构
（2）宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
(3）宽带型薪资结构有利于职位的轮换.
（4）宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。
（5)宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。
（6)宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。
36、薪酬沟通的步骤:【确定沟通目标、搜集相关信息、制定沟通策略、选择沟通媒介、举行沟通会议、评价沟通效果】
37、薪资结构的设计步骤
步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序.
步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。
步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。
步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。
步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构.
38、薪酬外部竞争性的影响因素：
(1）产品市场因素：竞争程度、产品需要水平
(2）劳动力市场因素:劳动力需求、劳动力供给
（3）组织因素：行业、战略、规模、管理者
39、薪酬调查所涉及的薪酬信息:【与员工基本工资相关的信息；与支付年度和其他相关的奖金信息;股票或期权等长期激励计划；与利润分享相关的计划；与企业各种福利计划相关的信息；与薪酬政策诸方面有关的信息】
40、薪资结构包括的主要内容:【薪酬的等级数量;同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系】
41、基本薪酬加佣金加奖金制
【基本薪酬加佣金制：销售人员每月领取一定一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金】
【基本薪酬加奖金制：销售人员所实现的业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金】
42、间接薪酬的内容：【法定福利、非固定福利】
43、薪酬的功能
【员工方面：经济保障功能；激励功能 】
【企业方面：促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业
变革；控制经营成本】
44、成本领袖薪酬战略：【 也称低成本战略,即企业在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品这样一种竞争战略】
45、企业薪酬制度的选择依据（需要遵循的原则）
【公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则】
46、职位评价的实质【将工作岗位的劳动价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合 起来,通过对岗位劳动价值的量化比较，确定企业工资等级结构的过程】
47、岗位工资制:【按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资，并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度】
48、能力薪资体系的能力界定：【能力工资制就是要找出胜任某一职位所必须的能力要素，依据这些要素来支付员工的报酬。要找出某一职位所必须的能力要素,就必须将从事同一职位的员工进行优、良、中、差等的分类，从中找出成功员工所具备的特点和要素，依据成功员工的特点和要素评价该职位所有员工，支付其相应的工资】
49、特殊绩效认可计划：【指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的赞赏、表扬、表彰或小额一次性奖励】
50、事业成熟曲线：
【从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系】
【反映的现象：专业技术人员所积累的专业知识和技术在刚刚进入劳动力市场时是非常有优势的,再加上工作经验的逐渐丰富，其工作能力提高很快，因而，这一阶段的薪酬增长速度也会很快】
51、员工持股计划
【属于一种特殊的报酬计划,是指为了吸引、保留和激励公司员工,通过让员工持有股票，使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制】
52、、劳动分配率的计算公式：
劳动分配率=人事费用(一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额)×100％
53、战略性薪酬管理的要点（对人力资源管理职能的新要求)
（1)使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起
(2)减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低
（3）实现日常薪酬管理活动的自动化
(4）积极承担新的人力资源管理角色
(5)在薪酬体系管理的战略上,应当是力求简单明了，向员工传递明确的战略导向或价值观信号
54、职位评价方法中的排序法的操作步骤【获取职位信息、选择报酬要素并对职位进行分类、对职位进行排序、综合排序结果】
55、市场薪酬调查的目的【调整薪酬水平；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本;了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势】
56、实施宽带型薪资结构的要点：【审查公司的文化、价值观和战略；注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力; 鼓励员工的参与，加强沟通;要有配套的员工培训和开发计划】
57、特殊绩效认可计划对组织报酬战略的贡献有哪些：
·提高了整个薪酬系统的灵活性和自发性
·扩大了员工在薪酬系统中的参与机会，提供真正符合员工兴趣的薪酬
·有利于奖励那些与组织的价值观和文化相一致的行为，强化企业的战略目标
·实现薪酬系统的成本有效性最大化
58、收益分享计划与利润分享计划的异同
相同之处：【都是促进团体内各成员间的合作精神，增加团队压力；都鼓励员工在以个人绩效为导向的报酬计划下，去追求更大范围的目标】
不同之处：【收益分享计划是按照组织收入制度的某一公式分配报酬并且使用某一群体或工厂的绩效衡量因素；利润分享计划是根据组织利润制定的某一共识来分配报酬，可以用现金支付，也可以用股权代替现金并且使用组织层面上的绩效衡量因素】
二、题型
1、计算；2、分析；3、论述；4、填空；5、名词、6、单选；7、多选；8、简答