中美高校教师人力资源管理模式比较研究.doc

分类号 密级 U D C 编号 硕士学位论文中美高校教师人力资源管理模式比较研究学位申请人姓名: 张 艺 林 申请学位专业方向： 政 治 学 理 论 (职业发展与就业指导) 指导教师姓名： 詹 一 虹 A Comparison between Chinese and American Models of Human Resource Management in Higher Education InstitutionsA ThesisSubmitted in Partial Fulfillment of the RequirementFor the Master Degree in Political ScienceByZhang YilinPostgraduate ProgramPolitical Science Central China Normal UniversitySupervisor: Zhan YihongAcademic Title：Professor Signature _ Approved 5。 2009华中师范大学学位论文原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重声明： 所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下,独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。论文作者签名: 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权说明本人完全了解华中师范大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即：学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权华中师范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。保密论文在解密后遵守此规定.论文作者签名： 导师签名: 日期: 年 月 日 日期: 年 月 日 本人已经认真阅读“CALIS高校学位论文全文数据库发布章程，同意将本人的学位论文提交“CALIS高校学位论文全文数据库”中全文发布，并可按“章程”中规定享受相关权益。同意论文提交后滞后：半年;一年；二年发布。论文作者签名： 导师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日摘要知识经济时代要求社会拥有大量高素质人才，高校是培养人才的主要阵地。而教师作为高校人力资源中的核心资源，是影响高校人才培养质量的关键。实施合理的人力资源管理模式，是提高高校师资水平的保证。本文按照理论研究-现状分析-比较分析启示-借鉴并重构的逻辑思路，从高校教师人力资源管理模式的内涵与分类着手，结合中国高校当前的教育改革，分析中国和美国高校教师人力资源管理实践中的发展现状和特点，对中美高校的人力资源管理模式进行了对比分析,发现中美高校在诸多方面存在差异.在管理体制方面，制度供给主体不同,行政权力与学术权力的关系不同，自治的程度不同,管理的效率不同。在招聘和淘汰制度方面,职称设置不同,招聘条件不同，招聘程序的公开性不同，兼职教师的使用不同，淘汰机制不同。在培训和薪酬体制方面，教师培训的需求和内容不同，教师培训的自主性不同，教师培训的激励性不同,“导师制”实效不同，教师工资市场化不同。在绩效评价和晋升制度方面，评价主体不同，评价内容不同，评价标准不同,晋升方式不同，晋升时间限制不同.借鉴美国高校教师人力资源管理模式的合理因素，重构对中国高校更合理的人力资源管理模式。中国高校必须转变观念，从“以行政为中心”转向“以教师为中心”，确立以“教师为本、“管理就是服务”的管理理念。对教师管理的重心应从规范其外在行为注重控制与监督，转到对教师的开发、激励和服务上来。营造能够大力促进教学质量，提升学术水平的制度与环境。中国高校教师聘任和淘汰制度要创新，实现真正意义上的聘任制，面向社会公开择优聘任、评聘分开、能上能下，注重兼职教师队伍建设，以进一步提高教师队伍素质及用人效益。同时,要加强对现有教师的培养，促使教师重视非学历培训，完善导师制，探索创建灵活多样的培训形式，理顺工资关系，改革工资管理体制，选择合理的分配模式，建立有效的激励机制。建立以能力、业绩为核心，多元化目标的绩效评价体系,突出学术权力在教师人力资源管理中的作用，建立合理的激励、竞争和淘汰机制，加强岗位职责考核，加强聘任及聘后管理。关键词:中美高校；人力资源；管理模式；比较；启示AbstractThe era of knowledge economy demands for a large number of highquality talents。 Higher education institutions is the main training positions for cultivating talents. As the core resources of higher education institutions， teachers are the key Factors for them to personnel training。 To improve the quality of teachers in colleges and universities， it must ensure that the implementation of a reasonable model of human resource management. In this paper， in accordance with logic of the theoretical researchstatus quo analysisa comparative analysisInspirationReconstruction， from the content and classification of Human Resources Management models, in light of the current education reform in China Universities, it analyzes the status and characteristics of human resource management practices in China and the United States Colleges and Universities， and conducts a comparative analysis between them. In the management system, it makes a difference in the system supplier，relationship between the academic power and the executive power， degrees of autonomy， the effectiveness of management。 In the recruitment and out mechanism, it makes a difference in titles， terms of employment，openness of the recruitment process， the use of part-time teachers， and out mechanism。 In training and pay system， it makes a difference in needs and the content， the autonomy and incentives, the effectiveness of “mentoring ， and market wages。 In the performance evaluation and promotion system, it makes a difference in the evaluation bodys， contents， criteria, ways of promotion， and promotion of time constraints。 Use for reference， Chinas colleges and universities must reconstruction a more reasonable model of human resource management. They must change their ideas， from the ”executivecentric” to ”teacher-centered”， establish the management concepts of teachers-oriented， ”management is service”. The stress of the management of teachers should focus on standardizing the behavior of outside control and supervision of teachers to the development, encouragement and service for them。 To vigorously promote and create the quality of teaching and enhance its academic standards， higher education institutions must innovate the appointment and removal of system， to achieve the true sense of the appointment, pay attention to parttime teachers， all is in order to further improve the quality of teachers and employment benefits。At the same time， to strengthen the training of existing teachers， the importance of nonacademic training of teachers， improving the tutorial system， and explore the creation of flexible and diverse forms of training, straighten out the relationship between wages， wage reform and the management system， select a reasonable allocation model， the establishment of an effective incentive mechanism. We should establish a performance evaluation system setting store by the capacity， performance, a wide range objectives, highlight the power of academic in human resources management， establish of reasonable incentives, competition and elimination， strengthen assessment duty， strengthen the employment management。Key words：Higher Education Institutions between China and America, Human Resource， Management Models， Comparison， Inspirationiii目 录摘要iAbstractii1 绪论11。1 研究目的和意义11.2 国内外研究现状21.3 研究思路和方法41.4 主要研究内容41。5 创新点52 高校人力资源管理模式相关理论概述62.1 人力资源管理的理论基础62.2 高校人力资源管理模式概述72。3 国外高校教师人力资源管理模式的实践分析93 中美高校教师管理制度的比较103。1 中国高校教师的管理制度103。2 美国高校教师的管理制度113.3 比较与启示124 中美高校教师招聘制度和淘汰制度的比较154。1 中国高校教师的招聘制度154。2 中国高校教师的淘汰制度164。3 美国高校教师的招聘制度174。4 美国高校教师的淘汰制度184。5 比较与启示195 中美高校教师培训制度和薪酬体制的比较215。1 中国高校教师的培训制度及其问题215。2 中国高校教师的薪酬机制及其特点225。3 美国高校教师的培训制度及其特点225。4 美国高校教师的薪酬机制及其特点235。5 比较与启示256 中美高校教师绩效评价制度和晋升制度的比较276。1 中国高校教师的绩效评价制度及其问题276.2 中国高校教师的职务晋升制度及其特点286。3 美国高校教师的绩效评价制度306。4 美国高校教师的晋升制度326。5 比较与启示337 总结与展望367.1 总结367.2 展望36参考文献38致 谢401 绪论1。1 研究目的和意义1。1。1 研究目的本文所指的“中国高校教师”,仅指中国公办高校的专任教师,不包括民办高校的教师，及公办高校的政工人员、后勤人员、教辅人员等非专任教师.“美国高校教师指美国社区学院、四年制大学和学院、研究密集型大学的专任教师.随着中国高等教育快速发展，中国社会经济、政治和文化的全面改革要求,中国高校传统的的人力资源管理模式已不能适应当今时代发展的需要，特别是人才培养质量的滑坡，严重影响了学生的就业竞争力。主要表现在以下几个方面：管理理念和管理体制滞后.中国高校人事制度虽有较大的改革，但就目前情况而言，高校师资的管理理念还没有脱离计划经济时代人事管理的传统思路，现代的人力资源管理理念还没有真正建立。中国高校行政权力与学术权力关系存在严重失衡,突出表现在大学内部行政权力泛化，大学管理的“机关化”色彩过于浓厚，以行政权力干预或取代学术权力的现象仍然比较普遍。1 人才选聘机制落后。较注重新教师引进，而不注重对在职教师的后续培养.一些高校把工作重点放在引进高学历、高职称的教师上，对校内在职教师的培养却缺乏热情。教师招聘标准宽松，聘任考核制度随意，学缘结构单一，兼职教师使用不合理.高校教师的培训机制不合理。培训方式和培训类型单一,以考研、考博居多,主要以提高学历层次、拓宽本学科知识面、提高科研能力为目的，忽视教学能力的培训.标准化的培训模式不能适应教师培训需求多样化、个性化的要求，不能体现不同类型学校、不同学科，不同职务教师的实际需要和差异性.绩效评价机制欠系统。高校教师的绩效评价主要分为教学和科研两部分,且主要是数量指标。而教学质量缺乏切实可行的考核办法,教师在工作选择和处理上自然重科研、轻教学，重数量、轻质量，教学这一高校最基本和最主要的功能受到冲击，使教学质量被削弱.人才激励机制有待进一步加强。收入分配与劳动贡献脱钩，在制定奖金福利待遇时一般考虑的等级差别仍然以职务职称级别划分,如果在一个层次上无论表现如何、贡献大小只要考核合格（一般性的考核）,均享受一样的待遇.在此情况下教职工的积极性难以调动,分配的激励作用也就徒有虚名。高校教师面临着两个方面的职业冲突，影响了其职能发挥。一是教师从事的教学、科研、社会服务三者之间的冲突。我国高校教师在面对教学、科研和社会服务时往往把时间和精力投向后两者,使教学这一高校的基本功能受到冲击而被削弱。其根本原因是高校管理部门在评价教师的业绩时偏向于研究及服务方面。2二是教师职业与其他社会职业之间的冲突。尽管近年来教师的生活待遇已有了很大的提高,但与各行业横向比较教师的收入处于中等偏下水平。2解决上述中国高校存在的人力资源管理问题，以提高高等教育的质量，特别是提高人才培养的质量,是本文的研究目的.1。1。2 研究意义知识经济时代,创新是企业或组织核心竞争力的灵魂，高校作为培养创新型人才的主要阵地,高校教师作为高校人力资源中的核心资源,它依赖于高校教师人力资源的充分发挥。促进经济社会的发展,需要提高高校教师人力资源管理水平。在知识经济时代,国家之间的竞争主要是人才的竞争，而培养高素质人才的关键在高校师资的水平。提高高校师资水平的保证，就是实施完善的人力资源管理模式。增强高校的竞争力，需要提高高校教师人力资源管理水平.教师是高校的核心资源，是决定高校工作效率的决定性因素.高校肩负的人才培养、科学研究、服务社会等三大职能，都依赖于教师作用的充分发挥。二教师作用的充分发挥，取决于人力资源管理模式的科学合理设计。教师的自我发展，需要提高高校教师人力资源管理水平。促进教师的全面发展更是高校教师自身的追求.美国拥有众多的世界顶尖大学，和其先进的教师人力资源管理模式是分不开的。中国要建设世界一流水平的大学,要普遍提高大学的办学水平，特别是提高人才培养的质量，必须拥有一流的教师，必须解决教师的人力资源管理问题。因此，比较分析中美高校教师的人力资源管理模式，可以帮助中国高校合理借鉴世界先进经验，对中国高校和教师的发展具有重要意义。1。2 国内外研究现状1。2。1 国外研究现状当前的人力资源管理，已经由传统人事管理进入到战略性人力资源管理阶段。人力资源管理研究的热点主要集中在人力资源的战略规划、绩效评估、薪酬制度设计、岗位分析及培训等方面.3自20世纪80年代以来，战略性人力资源管理引起了许多管理者的关注，他们试图从理论上加以佐证和阐述。资源基础理论源于20世纪50年代，如Penrose E.T。的企业增长理论4，80年代以后经过Wernerfelt 5和Barney 6等人的努力，成为企业战略管理研究领域的一种理论。曾经有许多研究者利用资源基础理论，间接或直接地分析人力资源及其实践能否成为持续竞争优势的战略资产，如Wright（1994） 7提出运用资源基础理论，分析人力资源实践和人力资本库成为战略资产的可能性。直到20世纪70年代中期，在美国印地安纳大学的教授罗伯特欧文斯8等人的推动下，人力资源管理才真正被运用到教育领域,针对教师的人力资源管理的实践和研究也逐渐得到了发展。如美国M. M。 Mashhadi等36提出通过建立EFQM 业务卓越模型，给高校教师提供一个用于自我业务评价和改进的工具，等等。1。2.2 国内研究现状 20世纪90年代末,人力资源管理理论开始传入我国，我国学者大都以一般人力资源管理为研究对象，如人力资源开发与管理9，人力资源管理研究10等。彭剑锋、张望军在如何激励知识型员工11中首次提出知识型员工的特点与激励方法,认为知识型企业人力资源管理的关键在于发掘、利用和发展知识型员工的创造力与潜能，提高知识型员工的工作热情,培养他们的责任感和敬业精神,改善和促进知识技术的生产、传播、应用和增值，在此基础上，建立与企业文化相配合的激励体系。后来上海交通大学顾琴轩教授12基于知识观,提出并验证了知识驱动的HRM实践的三维结构及知识相关的组织绩效的两维结构,然后探讨了知识驱动的人力资源管理实践对知识共享和组织绩效的影响作用。针对高校教师人力资源管理的研究，大致有三类：第一类是从整体上探讨高校教师人力资源管理，一般思路是先提出高校教师人力资源管理中的问题，再提出解决对策，如傅冰刚13提出注重教师潜能开发，改革教师评聘机制等对策。陆永明14 分析了高校教师人力资源管理的特点，指出了高校教师人力资源管理中的问题并提出对策。第二类研究高校教师人力资源管理的模式和机制的整体,如张学忠15提出应从管理体制、文化等方面，构建高校教师管理的新模式。张建祥16认为应从增量提高、存量优化、管理使用等方面建立高校人力资源管理的新机制。第三类研究高校教师人力资源管理模式中的某一部分制度或机制进行探讨，陈鹏17指出当前高校教师聘任制中存在的问题;黄小英、黎君18 提出应从工资改革、人性化管理和市场化改革等方面遏制教师人力资源的隐性流失。王慧19提出职称晋升政策是实际工作的指挥棒，对工作实践有相当的作用和影响.张惠芳20较早对高校人力资源管理进行中外比较研究。马红梅、张德华21通过对美国、加拿大、瑞典、德国和中国高校教师激励体制进行了分析比较。林升乐22比较中外高校教师职后教育，认为有共同性特征也有个体性差异。唐亚厉23通过对高等教育比较发达国家的高校教师培训状况与中国进行比较。闫月勤24最早对中美教师队伍建设进行了比较研究。王变玲25在介绍中美两国高校师资状况的基础上,比较了两国教师评聘程序和人才测评标准.陈治华26通过对美国高校教师培训工作的比较与分析提出加强中国高校教师培训的专业化、科学化与人性化。目前对中美高校教师人力资源管理的模式做系统的比较研究较少。1。3 研究思路和方法1。3。1 研究思路本文按照理论研究现状分析比较分析启示-借鉴并重构的逻辑思路，从高校教师人力资源管理模式的内涵与分类着手，结合中国高校当前的教育改革，分析中国和美国高校教师人力资源管理实践中的发展现状,对中国和美国高校的人力资源管理模式进行了对比分析,找出差异，最后得到启示，发现借鉴价值.1。3。2 研究方法综合运用理论分析、实证分析、文献调查、系统分析、对比分析、问题研究与对策研究等研究方法。系统分析人力资源管理的理论和实践，掌握高校教师人力资源管理模式的特点和意义，确立了研究的理论依据；通过文献调查和高校实地调查分析，了解中国高校教师人力资源管理的现状,找出其存在的问题，确立了研究的事实依据；通过中国和美国高校的人力资源管理模式的对比,借鉴其合理因素,以重构对中国高校更合理的人力资源管理模式。 学校现有的图书资料、期刊数据库和因特网资源丰富，通过文献分析和实地调查可以找出中国高校人力资源管理模式的现状和特点,同时，关于美国高校人力资源管理模式的第二手文献资料较多，国外高校人力资源管理模式的文献资料中，与美国有关的是最多的，不必通过实地考查基本可以获得。作者本人已经积累了非常丰富的文献资料,加上指导老师多年的高校管理经验，可以完成本论文的研究任务.1。4 主要研究内容1。4.1 主要研究内容本论文旨在通过对比分析中美两国高校人力资源管理模式在管理体制、聘任与淘汰、培训与晋升、绩效考核与薪酬等方面的特点,找出中美两国高校人力资源管理模式的差异，借鉴其对教师管理的先进经验,为中国高校人事制度改革提供参考。首先是人力资源管理及模式相关理论,特别是基于知识型员工的人力资源管理模式的内涵与特点。其次是中美高校人力资源管理模式的对比分析,分别从管理体制、聘任与淘汰、培训与晋升、绩效考核与薪酬等方面进行对比，并得到若干启示，以重构对中国高校更合理的人力资源管理模式.1。5 创新点本文基于高校教师作为知识型员工的特点，针对目前中国高校教师人力资源管理中存在的问题，比较系统地从高校教师人力资源管理的理念、人才选聘机制、薪酬机制、师资培训、教师晋升机制等方面，指出了中美两国存在的差异，借鉴美国高校人力资源管理模式的先进理念和实践,探讨中国高校人事制度改革的合理方式。402 高校人力资源管理模式相关理论概述2。1 人力资源管理的理论基础2.1.1 人力资源管理的基础理论人力资源指一定范围内具有为社会创造物质和精神财富、从事体力劳动和智力劳动能力的人们的总称。人力资源管理是指：通过不断地获取合适的人力资源，把得到的人力整合到组织中去而融为一体，保持和激励员工对工作的积极性,控制他们的绩效并作相应的调整,最大限度地开发他们的潜能,以支持组织目标实现的全部活动。27人力资源管理理论经历了以下几个阶段。一、物质资本管理阶段（18世纪末到19世纪末）产生于产业革命阶段.其特点是一切以工作或生产为中心,把人看成机器，忽视人性的存在.二、制度管理阶段（19世纪末1920年）科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合理的方式来完成一项工作,这种最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。三、人际关系管理与行为管理阶段（1920-20世纪70年代）人际关系管理集中表现为霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设,表明了工人不是被动的,孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激,影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系.行为管理主要代表人物有马斯洛（Abraham H。Maslow）及其“人类需求层次论,赫茨伯格(Herzberg)及其“激励因素保健因素理论，麦格雷戈(Douglas Mc.Gregor）及其“x理论y理论”，大内（Wiuiam G。Ouchi）及其“z理论，布莱克和莫顿（Black Merton）及其“管理风格论”等。四、人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）主要代表人物有舒尔茨（Thodore.W。Schults)，加里.贝克尔(Gary S。Beeker），爱德华。丹尼森(Edward F.Denison）.人力资本管理阶段的主要特征和观点：企业文化成为重要的企业经营理念;人力资本经营;人力资本经营是为了实现人力资本价值增值而进行的市场投资和运作的活动;企业组织系统建设在人力资源立体管理中的作用。五、能本管理阶段能本管理是现代企业人力资源管理的精髓，是人力资源管理方案的基本出发点。现代经济运动中，人力资源的现实能力是其直接动力,也是企业竞争实力的基石。因此,能本管理成为企业人力资源的基础理念.六、人文管理阶段在人本管理的基本要素中，文化是一项重要要素,认为人本管理也可以是人文管理。企业文化之所以作为人本管理的文化背景，是因为企业文化有其管理中的特殊功能:导向功能;约束功能；凝聚功能;激励功能；辐射功能.2。1.2 人力资源管理理论的演变与人性理论之间的关系人性理论是人力资源管理的理念基础，其建构和方法设计都建立在对人性的基本理解基础上的。综观人力资源管理理论的发展历史,我们发现不同人力资源管理模式思想的产生都依赖于对人性理论的不同假设.如“商品人”理论与雇佣人事管理政策，“经济人”假设与经济刺激人事政策，“社会人”假说与人际关系理论以及“复杂人”假设与权变理论等，都说明了这一点:人性理论是人力资源管理的理论前提.21世纪知识经济全面而深刻地影响着人类自身,人力资源管理理念和模式随之更新.20世纪90年代，著名管理学家彼得德鲁克认为对于知识型员工而言，明确自己的工作任务和成效很有必要，因为他们必须具备工作的自主性。由于每个人所掌握的知识不同,所以即使在同一领域内,知识型员工都有各自独特的知识体系.因此在知识型员工的专业领域内,他们要比组织中的任何其他人懂得的都要多。事实上,他们也必定比别人懂得多，因为他们接受过相关的专业培训.这就意味着知识型员工一旦明确了自己的工作任务，而且确定了工作的步骤后，就应该各司其职。知识型员工应该认真考虑、制定并上交自己的工作计划.总之，知识型员工既需要自主性，也需要责任感。高校知识型员工的特点决定了我们在设计其人力资源管理模式时，应该更加重视对人性的研究。2.2 高校人力资源管理模式概述2.2。1高校教师人力资源管理模式的涵义与特征一、高校教师人力资源管理模式的涵义高校教师人力资源是指蕴含于高校专任教师身上的知识、技能、态度、经验及创新思想等的总和。高校教师人力资源管理模式是指高校对教师人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节进行系统化管理方式的总称。高校教师人力资源管理作为一个复杂系统，包括教师的规划与评价、选拔与引进、晋职晋级与流动、培训与进修、使用与激励等.高校教师人力资源的特殊性决定了高校教师人力资源管理模式的复杂性。 27高校教师人力资源表现出一定的特殊性。一是学历层次较高，二是自主意识较强，三是精神需求较大，四是学习动力较足。二、高校教师人力资源管理模式的特征管理目标的多重性。高校肩负的人才培养、科学研究、服务社会等三大职能，决定了高校教师人力资源管理的组织目标的多元性。管理手段的综合性。不仅要注意管理制度对教师的“硬”的管理,还要充分发挥教师的自主性、加强校园文化环境建设等“软”的管理。管理理念的辩证统一性.不仅要加强理性的制度化管理，还要承认和尊重教师的个性,采用个性化的管理方式。2。2。2 高校教师人力资源管理模式的分类一、人本管理模式人本管理是经过多年的管理实践逐步形成的一种管理思想和模式,在高校实施人本管理是知识经济时代教育发展的必然需求，是高校管理应对现实挑战的必然措施，创建以人为本的学校育人环境、建立规范化、民主化的管理制度、形成个人和学校的“心理契约”是高校实施人本管理的有效路径。28二、团队管理模式建立学习型组织、实施团队管理，是高校更快发展的保证。高校教师一方面归属于学校、院系、教研室等正式组织，另一方面归属于因科学研究、专题项目、社会服务等原因归属于某一项目小组。通过培养教师良好的团队精神和合作意识，促进高校与教师目标的双重实现。首先是要优化配置团队人员，创造团队内部良好的竞争环境和发展空间，保持团队成员的合理进出流动，不断优化团队结构.而是要加强团队绩效考核、实施团队激励，实施员工考核评价,强调员工在团队业绩实现中的贡献、员工的团队合作意识及能力。三、虚拟管理模式高校推行人力资源虚拟管理，是为了追求人力资源使用效率的最大化.高校剥离非核心人事管理业务,聚焦高校人才工作中的核心问题,以提高管理效率.中国高校人力资源虚拟管理的主要形式有:一、招聘虚拟，通过委托外部人才中介组织，参与对招聘人员的测评、档案管理等各项事务。二、培训虚拟，将教师培训工作委托给外部人才机构或培训组织。三、用工虚拟,即教师雇佣的弹性化，采用合同式管理.四、薪酬福利虚拟。高校教师薪酬设计与发放环节委托给外部机构,如委托商业银行代发工资、教师养老金、医疗保险制度社会化等。四、全员管理模式员工通过自我管理,制定符合自己特点的职业生涯发展计划,并在实施过程中及时进行修正，参与绩效考核指标与方法的制定和自我评定,参与福利与薪酬制度的讨论，参与培训计划的制定，并对高校人力资源管理工作提出建议。全员人力资源管理,要求学校各级部门、全体教职员工的共同参与协作。2.3 国外高校教师人力资源管理模式的实践分析美国、欧洲、日本是当今高等教育最为发达的国家和地区，它们都形成了一套科学、合理的教师人力资源管理模式。关于美国高校教师的人力资源管理模式,我们将在下文再做详细介绍。2。3。1 日本人力资源管理模式20世纪90年代前，日本高校教师的人事制度是以终身雇用为原则,教师任期、薪酬与教学、科研业绩无直接联系，近亲繁殖严重，学校各方面工作缺乏活力.20世纪90年代，日本社会要求对大学教师人事制度进行改革，要求采取比较灵活的方式，激发教育与研究的活力。目前日本模式有如下特点：一是重视教师素质和对教师的培训。认为高素质的教师可以通过高校自己的培训,从而胜任学校的工作.教师非常注重与学校的合作,高校聘用的教师需要经过严格的培训。二是有限入口和内部提拔。教职工要晋升职称，需要和上司、同事建立起工作和私人关系，为以后工作创造条件.三是弹性工资、终身就业以及协作性劳资关系。2.3。2 欧洲人力资源管理模式欧洲高校教师人力资源管理理念,具有一定的先进性与代表性。主要体现在以下几个方面:一、四个融入。一是人力资源管理要与全球化融入,淡化国界,与国际接轨.二是人力资源管理要与经济目标化的融入,同经济发展目标紧密相联.三是人力资源管理要与团队精神发展的融入,使学校团队精神不断的凝聚升华。四是人力资源管理要与教职工个人职业生涯发展的融入，通过教师个人职业生涯的开发与发展，增强学校发展的内在动力。二、职业技能让位理念。专业技能开发是人力资源管理的最重要内容，但在欧洲高校看来，教师的学习能力、自信心、工作态度、领导风格和团队文化建设培育，才是人力资源管理的首要目标。很多高校把教师的服务态度作为教职工培训的第一内容。三、动态管理理念。要求教师不断适应和服务于经济发展，不断服务于学校发展的需求。四、教师个性发展的理念.通过教师人力资源的个性开发和管理，发现个性化的人才，进行个性化的培训和考核,避免人力资源管理模式的僵化。 273 中美高校教师管理制度的比较3.1 中国高校教师的管理制度3.1.1 中国高校的领导体制中华人民共和国高等教育法第39条规定：国家举办的高等学校实行中国共产党高等学校基层委员会领导下的校长负责制。中国共产党高等学校基层委员会按照中国共产党章程和有关规定，统一领导学校工作，支持校长独立负责地行使职权。中国部分大学也建有董事会，但公立大学由于实行党委领导下的校长负责制，董事会不是一级行政机关，权限较小，不能充分发挥职责。我国目前高校管理机构设置是计划经济体制时代的产物。在计划体制下，高校是政府的附属部门，主管部门依据和比照行政体制来塑造大学，高校的运行模式基本上贯彻了行政化的组织原则,其权力运行完全遵循了政府行政机构的权力运行逻辑，比如，实行长官负责制，下级服从上级.这样，在整个大学运行中,行政权力居于中心地位,行政管理部门不仅主导了管理性事务，而且主导了学术性事务。中国高校已经变成事实上的政府附属行政官僚机构，而不是按照教育和学术机构的逻辑发展.中国大学长期以来实行的是一个内外“三权”不分的高度集权体制。外部举办权、管理权和监督权三权合一