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员工薪酬管理制度
文件编号:HR-XZ-110613
版本:A/00

员工薪酬管理制度
第一章 概述
一、 目的：
按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，为规范公司的薪酬管理,提高薪酬管理水平，充分发挥薪酬管理在人力资源管理的重要作用,特制定本制度。
二、 适用范围：
本制度适用于×××全体员工。
三、 薪酬定义：
本制度所指的薪酬是指员工为企业工作应得的基本报酬和为企业所做贡献的奖励。
四、 原则：
1. 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
2. 结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。
3. 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第二章 定义
一、 考勤周期：
即工资结算周期，为上月1日至31日。
二、 应出勤时间：
应出勤时间为员工每月最少应该工作的天数,即为全勤时间，我司每月的应出勤天数为24天，国家法定假日除外，2月日历天数特殊情况除外；应出勤天数应当区别于每月工资的计算基数22天。
三、 月计薪天数：22天(每日工作时间按8小时计)
月工资计算基数,改革之前为26天，改革之后为22天。
以工资1300元/月为例：
26天制： 日工资 = 1300元 ÷ 26天 = 50元/天
时工资 = 1300元 ÷ 26天÷ 8小时 = 6。25元/小时
22天制： 日工资 = 1300元 ÷ 22天 = 59。09元/天
时工资 = 1300元 ÷ 22天÷ 8小时 = 7。39元/小时
四、 平时加班：
日标准8小时工作时间以外，延长工作，本文称为平时加班，平时加班工资按照基本工资的150%计算，仅时薪人员适用。
平时加班每小时工资 = 1300元 ÷ 22天÷ 8小时 × 150％ = 11.08元/小时
五、 休息日加班：
根据国家劳动法，周六、周日为国家规定的每周休息日，周六、周日应特殊原因安排员工加班时，工资按照基本工资的200%计算，适用于月薪人员、时薪人员。
休息日加班每小时工资 = 1300元 ÷ 22天÷ 8小时 × 200% = 14。77元/小时
休息日加班日工资 = 1300元 ÷ 22天 × 200％ = 118.18元/天
六、 国家法定假日：
国家法律规定的全民公共假期,国家法定假日因特殊原因安排员工加班，工资按照基本工资的300％计算，适用于月薪人员、时薪人员。
国家法定假日具体时间：
元旦节 1天
春节 3天
清明节 1天
端午节 1天
中秋节 1天
国庆节 3天
法定假日加班每小时工资 = 1300元 ÷ 22天÷ 8小时 × 300% = 22.16元/小时
法定假日加班日工资 = 1300元 ÷ 22天 × 300％ = 177。27元/天
第三章 薪酬构成
全员薪酬 = 基本工资 ＋ 职务津贴 ＋ 绩效工资 ＋ 加班工资 ＋ 福利
一、 基本工资是用于保障员工基本生活而确定的固定工资,参照广州市最低工资标准执行.
二、 职务津贴：
1. 定义:是指按照员工在工作中的不同职务确定的工资， 职务津贴的标准根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度、对企业的贡献、解决问题、责权范围、知识经验、沟通能力和工作环境等因素确定。
2. 具体实施办法：津贴为员工之间技术水平差异和责任大小的体现，是当月正常出勤每天8小时上班所得,即平日请假，除了不发放基本工资外,当天的津贴也扣除.（即：津贴/当月全勤天数=当月每天津贴）
3. 各岗位的职务津贴根据工作评价的结果得出，具体评价依据见《工作评价一览表》.
三、 绩效工资：
1. 是指对员工的工作进行绩效考核,对其所获绩效成果进行给付的物质性报酬。
2. 绩效工资总额根据公司月度产值及薪资等级确定，按月支付。
3. 绩效工资为工资的变动部分，是对员工个人工作成绩的认可和体现，实际绩效工资参考各生产车间的《绩效考评办法》。
4. 绩效考核等级和相应的绩效工资分配比例如下:
月度业绩
完成情况
绩效工资
支付比例
等级
80％及以上
80%-75％
75％—65%
65%-60%
60%以下
E（60分以下，不称职)
0
0
0
0
0
D(60-70分，基本称职）
90%
85%
75%
65%
55%
C（70—80分,称职)
100%
90%
85%
80％
70％
B（80-90分，良好）
100％
95%
90％
85%
75％
A(90-100分，优秀）
100%
100％
100%
90％
80％
四、 加班工资是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬；加班工资具体管理办法下文中将详细说明。
五、 计件工资是按照员工生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的工资形式；公司部分岗位实行计件工资制度，具体执行参照相关具体管理办法。
六、 福利：
1. 按国家有关规定为员工缴纳的社会保险或工伤保险等。
2. 公司依据岗位的特殊性质,设定特殊岗位补贴、高温补贴、误餐补贴、夜餐补贴等：
A. 特殊岗位补贴：员工从事烧焊、抛光两个工种工作时，享受特殊岗位补贴5元/天，最小单位以0.5天计算；
B. 高温补贴:每年7月-9月,针对一线生产员工，设高温补贴费,高温补贴费按两级标准计算,一级为每月80元，二级为每月60元,具体执行岗位参照相关文件执行。
C. 夜餐补贴：因岗位特殊性或临时工作安排,员工上班时间超过24：00(含）者，可申请6元/晚的夜餐补贴。
D. 误餐补贴：因公外勤人员，因工作不能按时回厂就餐者，经主管确认后，可申请公司的误餐补贴，资费标准为10元/餐。
3. 国家规定的法定假日,正式员工享受公司的有薪假，有薪假工资按广州市最低工资标准执行,相关法定假日的规定参照公司《考勤管理制度》中的具体规定。
第四章 薪酬体系
一、 为调动公司员工工作积极性，公司推行等级薪酬制度。
1. 等级薪酬制度定义：根据具体工作的复杂程度和职责大小，将工资划分为不同的级别，以体现不同工作岗位的重要性。
2. 等级薪酬制共分为5等六大系列级(管理系列、设计系列、文职系列、技术系列、普工系列)，每个系列等级相对应的职位津贴见附件《等级薪酬对照表》；
3. 等级薪酬制中薪资等级调整：
1) 工资上调：
A. 晋职：同一职等内，每经过一次年度考核为A级（优秀）者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等；
B. 根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由公司人力资源部根据实际情况拟订，呈报总经理核准后执行。
C. 晋等：当公司内部存在晋等空间时（即上一职等存在职位空缺时)，连续3个季度考核为优秀或连续四个季度考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等.
D. 等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的（根据工作评价结果最终确认),不存在无限的晋级与晋等空间。
2) 工资下调：
A. 降职：同一职等内，每经过一次季度考核为E级(不称职）者,将在本职等内向下调整一个职级；当职级下调到本职等最低以后，下次季度考核仍为E级（不称职）者，直接下降到下一职等.
B. 降等：同一职等内，每经过一次年度考核为E级(不称职）者，将直接下调一个职等,无论其薪资处于上一职等的何种职级。
C. 各车间建立不良事故考核机制,凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，并对其薪资等级进行调整，具体细则另行规定.
二、 薪资类别：
1. 本公司薪资在执行等级薪酬制度的基础上，薪资类别分为月薪、时薪、计件三大类;
2. 月薪：是指按职工固定的月标准工资扣除缺勤工资计算其工资的一种方法。
3. 时薪：小时工资制就是按照小时工资标准和实际工作的小时数来计算工资。小时工资标准按日工资标准除以日法定工作时数求得.
4. 计件：是指根据生产员工生产的合格产品数量,按照公司制订的产品单价计算员工劳动报酬的一种工资分配制度。
5. 各岗位薪资类别执行标准：
薪资类别
工作岗位
月薪
办公室人员（非生产人员）、内勤人员（司机、厨师、厨工、清洁工）
时薪
模具工、注塑生产工、车间杂工、抛光工、加工组、保安、
计件
冲压工、焊工、装模工、剪床工、碎料工
6. 各薪资类别的计算方法和依据详见第四章—工资管理。
第五章 工资管理
一、工资的核算及发放
(一) 工资计算方法：
1. 薪资计算标准：月薪基数：22天，时薪计算基数：8H。
日薪 = 基本工资 ÷ 22天
时薪 = 基本工资 ÷ 22天 ÷ 8H
每小时加班费的计算:
周一至周五 = 基本工资÷22天÷8H×150%    
周六和周日 = 基本工资÷22天÷8天×200％
法定节假日 = 基本工资÷22天÷8天×300％
2. 月薪人员薪资 = 基本工资 + 职务津贴 + 加班工资 + 绩效奖金
月薪员工固定工资依员工考勤天数计算,平时不计加班费；绩效工资参照《绩效考核方案》执行；其它工资根据公司相应规定确认。
实例：车间文员，张华(基本工资1300元,职务津贴300元）上班26天,其中22天正常出勤，休息日加班4天；当月全勤奖金80元；
其当月绩效奖金参照上文《绩效工资分配比例表》进行分配,设定当月其所在车间目标产值为30万，实际完成24万，则车间产值完成率为80％；若张华当月绩效考评成绩为B级（良好)，则其所得绩效工资为绩效工资总额的95％，若其绩效工资总额为其固定工资的30％，则其绩效奖金为（基本工资+职务津贴)×30%×95％=（1300+300）×30％×95%=432元;
则张华的工资计算为：
=1300 ﹢（1300÷22×4×2)﹢300﹢80﹢432
=1300 +472.72 + 300 + 80 + 432
即:基本工资＋休息日加班工资＋职务津贴＋全勤奖金＋绩效奖金
=2584。72
3. 时薪人员薪资 = 基本工资 + 职务津贴 + 加班工资 + 绩效奖金
时薪员工工资依员工按照小时工资标准和实际工作的小时数计算,每月延长工作时间不得超过36小时；绩效工资参照《绩效考核方案》执行；其它工资根据公司相应规定确认。
实例：张军（基本工资1300元，职务津贴150元）上班26天，其中22天正常出勤，平时加班36H，休息日加班4天，当月全勤奖金80元；
其当月绩效奖金参照上文《绩效工资分配比例表》进行分配,设定当月其所在车间目标产值为50万，实际完成35万，则车间产值完成率为70％；若张华当月绩效考评成绩为A级（优秀），则其所得绩效工资为绩效工资总额的100％,若其绩效工资总额为其固定工资的15％,则其绩效奖金为（基本工资+职务津贴）×15%×100％=（1300+150）×15%×100％=217。5元;
则她的工资：
=1300﹢（1300÷22÷8×1。5×36H）﹢（1300÷22×4×2）﹢150﹢80﹢15%
=1300 + 398。86 + 472.72 + 150 + 80 + 217.5
即：基本工资＋休息日加班工资＋职务津贴＋全勤奖金＋绩效奖金
=2619.08
4. 计件人员薪资 = 计件工资 + 绩效奖金
计件员工薪资按照其当月生产的合格产品数量，结合公司制订的产品单价进行计算，每月计发；绩效工资参照《绩效考核方案》执行；其它工资根据公司相应规定确认。
(二) 工资发放
1. 员工当月所得基本工资、绩效工资、加班工资及其它津贴均由财务部于次月15日前作出工资计划报总经理审查核准执行。
2. 每月25日前统一发放上月薪资，遇休息日、节假日则顺延或提前。
3. 公司采用银行划账或现金发放员工工资。
4. 所有工资发放必须由员工本人签字确认，需他人代领的，必须提交书面的委托书。
5. 公司在员工工资中代扣缴之责任项目：
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A. 代缴员工社保个人部分;
B. 代扣缴员工个人所得税；
C. 违反法律法规和公司规章制度的罚款；
D. 代扣缴个人给公司带来的损失赔偿；
E. 代扣缴由于个人原因给公司造成的费用；
F. 法律、法规、规章制度规定可以扣除的其他工资费用。
(三）离职人员的工资结算及发放
1. 所有离职人员的工资均与在职人员正常月度工资同时发放；
2. 离职时，工作未满七天者，无工资结算；
3. 正常离职人员的基本工资、绩效工资和加班工资结算与在职人员核算方法相同。
4. 离职申请期限未满，申请提前结算工资者，当月薪资依正常工资80%结算；
5. 未经批准自行离职人员不进行工资结算。
(四）、特殊情况下的工资计发
1. 工伤假:工伤假期间按工伤员工基本工资计发，不享受职务津贴、绩效奖金、全勤奖；
2. 事假：员工事假、病假均不计发工资，当月工资按照实际出勤计算。
3. 婚假：符合国家法定结婚年龄的正式员工可享受3天有薪婚假，但必须持有有效的结婚登记证明材料，婚假期间工资按基本工资计发，不享受职务津贴、绩效奖金、全勤奖。
4. 丧假：员工直系亲属死亡可享受有薪丧假3天,按基本工资计发,不享受职务津贴、绩效奖金、全勤奖。
5. 产假：符合计划生育的女性员工生产给予产假90天包括分娩15天和分娩后75天，其中包含国家法定节假日的不另外给予，工龄满1年以上的员工产假期间计发基本工资,不享受职务津贴、绩效奖金、全勤奖.
6. 对于违反《考勤制度》之旷工、迟到、早退等情况则按《考勤制度》执行.
二、加班工资管理
1、加班工资适用范围:
A. 执行计件工资外的生产一线员工、时薪员工
B. 月薪人员工作日8小时以外延长工作时间不享受加班工资，休息日加班需按程序递交《加班申请单》.
2、加班申请:
A. 所有加班必须严格按程序递交加班申请，未按程序递交《加班申请》的加班视为自愿加班，不计算加班费。
B. 时薪员工平均每月加班时间最长不得超过36小时,特殊工作岗位必须延长加班的，必须申报总经理批准。
C. 所有加班必须由部门主管安排，并填写《加班申请单》提出申请，经人事经理批准后方可计算加班工时，紧急情况不能事先申请的，于加班次日补填《加班申请单》。
3、加班工时规定:
A. 经批准的加班工时按实际加班时间计算，以0.5小时为最小单位，每8小时计一天。
4、加班补休：
1) 所有加班都应尽量安排补休，国家法定节假日加班，按实际上班时间的2倍补休；非国家法定节假日加班，按实际加班时间补休。
2) 补休应在加班后30天内休完。
5、加班工资计算标准：
A. 在加班后30天内无法安排补休的，方可计算加班工资。
B. 工作日标准工作时间8小时以外延长加班按基本时薪的1。5倍计算；
C. 休息日（周六、日）加班按基本时薪的2倍计算;
D. 国家法定假日加班按基本时薪的3倍计算。
三、工资调整
1. 基本工资标准原则不予调整,政府政策要求除外。
2. 员工工资调整必须参照公司制定的各项考核标准及奖罚制度执行，做到升降有据。
3. 升职、降职：按照工资等级进行升职、降职操作。
4. 违反公司制度,给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚不予辞退处理的，视其情节降低基本工资级别（由所在部门提出降低基本工资级别意见,报总经理批准执行）
5. 基本工资连续降低两次，予以辞退；基本工资已为最低级，连续两次绩效考核被评为差的，予以辞退。
6. 紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题,经公司中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪,但调薪幅度不得超过20%。
四、争议解决办法
7. 因计算错误或业务过失造成工资超额领取时,员工应立即归还超额部分。否则,公司有权在下月发放工资时直接扣除该超额部分，对离职员工将追究相关责任。
8. 员工对工资产生疑义时，可以提出书面申请，行使工资请求权。但自发生日起一个月内未行使的，则视为弃权。
第六章 附则
一、公司的所有员工必须遵守薪酬保密制度,做到“三不”：不对外泄露公司薪酬体系及个人薪酬；不探听他人的薪酬;不议论公司的薪酬体系.
二、公司员工兼任其他职务者，其薪酬按就高不就低原则执行，公司不重复发放。
三、本制度的执行接受公司全体员工的监督.
四、本制度经总经办审议通过后试行。
发文单位
颁发日期
制（修）订
审核
批准
生效日期
总经理办公室

传阅会签

岗位评价指标及定义
一级指标
比例
二级指标
比例
评 价 指 标 定 义
对企业的贡献
40%
基本贡献
60%
该岗位的工作成果对公司收入、成本、质量的影响
成长促进
40％
该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制
解决问题
20％
复杂性
50％
该岗位要解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度
创造性
50%
该岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新的程度
责权范围
20%
工作独立性
25％
该岗位的上级关系性质将该岗位工作时的独立程度
知识的广度
25％
该岗位工作所需要的精通的专业知识
监督
25％
直接管辖人数及在企业组织结构中的级别
工作内容的广度
25%
该岗位工作的难易程度和涉及范围大小
知识经验
9%
学历要求
40%
该岗位工作必须具备的基本学校教育、其他进修等所获的知识
相关工作经验
60%
该岗位工作必须具备的在专业工作实践中积累所获得的知识
沟通
6％
沟通频率
30%
沟通频率
沟通难度
40%
沟通中的语言表达能力，思维逻辑、理解能力、交流亲和力、反应敏捷度等各项技能运用的要求
沟通范围
30%
内外部沟通范围及对象
环境风险
5%
环境条件
50%
该岗位面对的自然(户内外高温、严寒、噪音及恶劣气候、其他作业或施工现场接触有毒物质、不同程度危险性设备、科学实验的操作、外地陌生环境等)条件因素的总称
工作风险
50%
该岗位的责任风险以及所面临的或将会承担的公司内部政治、法律、人际关系等风险
备 注
各评价指标及其等级定义主要是依据管理岗位特征而进行描述，并不强调与各指标通用性定义的相互一致性;