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国家职业资格全国统一鉴定人力资源师论文（国家职业资格二级）论文题目： 浅析某某集团有限公司劳务派遣现状及对策姓 名：叶 青身份证号： 准考证号: 所在省市： 省市 所在单位： 集团有限公司 浅析*集团有限公司劳务派遣现状及对策叶青*公司 摘要：劳务派遣是人力资源管理之劳动关系管理的重要部分。近几年劳务派遣在*集团有限公司广泛使用，但是伴随其发展，*集团有限公司劳务派遣面临一些问题，本文从劳务派遣成因及法律法规入手分析了*集团有限公司劳务派遣现状及面临的各种问题，并就怎样扬长避短，充分发挥其优势，构建和谐稳定的劳动关系，提出了相应的解决对策。 关键词：劳务派遣 现状 对策集团有限公司(以下简称*）系国务院国有资产监督管理委员会直接管理的中央企业，2009年更名为集团有限公司。是跨地区、跨行业的现代化钢铁钒钛企业集团。钢铁钒钛主业主要分布在省市、*市区、*市、*市及重庆市、广西自治区北海市，经营性资产已实现整体上市.直属单位、分公司、全资子公司及下属分公司、控股子公司及下属分公司32个。劳务派遣为人力资源管理提供了新的思路和模式，在*各分子公司广泛使用，那么劳务派遣现状如何，面临哪些问题，我们应怎样有效地使用劳务派遣用工方式，进一步搞活用人机制，有效降低用工成本及风险呢？一、 *集团有限公司劳务派遣的原因劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议将劳动者派遣至用工单位从事约定生产劳动的经济活动.劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离，被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同，没有劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系，被派遣至用工单位形成了“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形式。劳务派遣用工是劳务派遣公司、劳务工本人及企业三方共赢的用工方式。劳务派遣公司通过向企业收取管理费及服务费带来经济利益。被派遣者就业信息、就业机会增加。企业在采用劳务派遣这种新型的用工方式后，可以最大限度的简化用工的管理职能,节约管理成本,减轻企业人力资源部门大量烦琐的日常管理工作，使企业能够集中精力参与市场竞争。所属分子公司采用劳务派遣用工方式主要基于以下原因。 (一) 用人机动灵活拥有分子公司32个,除主营业务钢铁、钒钛、矿业外，还涉及到运输、供应、保障等相关辅助行业，在市场经济条件下,各类业务面临诸多变化因素,采用劳务派遣用工形式，有较大的自主权，可以在业务发生变活时相应增加或减少人员，与劳务派遣公司的合同期满，派遣协议立即终止,是否续签合同，可根据生产经营情况来决定, 避免各分子公司自行招进不符合要求人员造成的损失和处理的麻烦，解决了“招工容易辞退难的问题。(二) 用工风险降低在劳务派遣中, 各分子公司与劳务派遣公司签订劳务合同,建立劳务合同关系,劳务派遣公司根据各分子公司实际需要的岗位、人数等,派遣合适人选。劳务派遣公司作为劳动合同的主体与劳务工签订劳动合同，各分子公司与劳务工不发生劳动关系,避免了与劳务工因劳动关系而发生劳动纠纷的情形。所有有关劳动保障及管理风险都由派遣单位承担，派遣员工发生劳动纠纷,就会由派遣公司出面进行调解，劳务合同期满，劳务派遣协议也就终止, 各分子公司不必承担安置劳务工的就业和支付经济补偿金的责任，从而大大减少了用工风险，集中精力参与市场竞争。(三) 用人成本降低劳务派遣有利于降低各分子公司用人成本,可节省招聘员工的各项费用,如场地租用费、招聘广告费、差旅费等，招募工作均由派遣公司负责，劳务工的档案接转、户口落实、工资发放、各类社会保险的办理等诸多人事工作也由劳务派遣公司负责完成。各分子公司只要做出相关的管理规定,对约定的工作任务进行工作业绩考核、管理，从而节省大量事务性工作所需花费的人力、资金和时间. 二、 集团有限公司劳务派遣现状及存在的问题项目分子公司公司总人数全民合同制职工人数劳务派遣用工人数劳务派遣比例劳务派遣一年以上人数劳务派遣三年以上人数*工科监理公司1913615581%3786*冶金工程技术公司65215332118958788*信息工程技术公司40763235841215563四川*学院6265933322%10121昆明物业公司70412941%23619劳务派遣工已各分子公司广泛采用，成为重要的补充用工形式.劳务派遣用工方式最早2005年在*开始采用。2008年1月1日中华人民共和国劳动合同法(以下简称“劳动合同法”)实施后,劳务派遣在各分子公司出现了快速发展的势头,越来越受到青睐并被广泛采用.劳务派遣工主要由民工、大中专毕业生构成，年龄以中青年为主，就业以低端岗位为主。从分布来看，主要集中在攀成钢、攀长钢、*冶建公司、矿业公司等大的分子公司。目前，劳动用工形式主要有两种：一种是合同制员工,列入企业编制，与集团公司直接签订劳动合同；另一种是劳务派遣工，不列入企业编制，与劳务派遣单位签订劳动合同,再派遣到用工单位工作。据2012年统计*合同制员工总数9万人，劳务派遣工0。9 万人，占员工总数的10%,为*提供劳务派遣的公司58家.表1 五家分子公司劳务派遣用工情况调查统计表 单位：人表1为2011年抽查*工科监理公司、*冶金工程技术公司、昆明物业公司、*学院等五家分子公司劳务派遣用工情况调查统计表。图表1为五家分子公司2011年劳务派遣用工比例,五家分子公司劳务派遣工占员工总数的比例平均为34，而工科监理公司比例最高为81(图表2）。(一) 存在超“三性规定使用劳务派遣工现象。劳动合同法第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但现实情况是，各分子公司劳务派遣用工数量不仅日渐扩大，而且许多用工岗位已超出临时性、辅助性或者替代性的范围，许多分子公司在主要部门或者主要岗位使用劳务派遣工。图表3显示,五家劳务派遣工派遣3年以上人数比例均在45以上,最高67，平均59。4，除昆明物业绿化、保洁岗位外，工科监理主要是工程监理岗位,信息工程公司有10为信息技术研究与开发岗位,机电学院有教师岗位，冶金工程有技术员岗位,专业性很强的岗位和长期性岗位在劳务派遣中普遍存在。(二) 存在虚假派遣想象。有的派遣公司只收取代理费，实质上从招聘到培训，从管理到接触劳动合同都是各分子公司,对工作中发生的工伤处理及赔偿不负责任，各分子公司与派遣公司签订合同期限，就是派遣公司就与派遣员工签订几年劳动合同，很多用工分子公司自行招聘劳务派遣工，直接与劳务派遣工商定工作条件、工资报酬等，再由派遣公司签订劳动合同，存在“假派遣现象.以集团公司全资子公司*国旅公司为例,国旅公司服务岗位员工因怀孕不能在岗位上继续工作，将其退回派遣公司,派遣公司应重新派遣符合国旅要求的服务人员，按照劳动合同法第五十八条“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。而事实上派遣公司为了不承担此风险,在与国旅公司合同中要求派遣女员工在三期(孕期、产期、哺乳期）国旅公司不能将其退回派遣公司,如此没有实现国旅降低劳动力成本的目的，国旅公司取消了与该公司的合作。(三) 员工没有归宿感,员工流失率较高,工作没有积极性劳务派遣工职业生涯发展受到限制，对*缺乏归属感。劳务派遣工不仅仅与正式合同工经济待遇不同，还表现在学习培训、职务晋升、入党提干、评选先进等各方面机遇都少于正式合同工。劳务派遣工普遍感到自己受到歧视,劳动报酬不公平、自我发展空间有限、心存自卑感，对企业的归属感、认同感不强.劳动关系劳务化，执行双重劳动标准，形成劳动歧视,员工流失率较高，工作没有积极性。劳务派遣工群体看,存在着就业不稳定的忧虑,对企业发展方向和目标的漠不关心。大量使用劳务派遣工致使各分子公司缺少一支稳定的高素质的骨干队伍，对企业文化的培育和企业长期发展战略的实施，以及对*各分子公司可持续发展都会带来一定程度上的限制。(四) 劳务派遣工与合同制员工仍然存在着同工不同酬的现象.近年有些分子公司不断完善薪酬管理办法，尽量缩小其差距，但同工不同酬的问题依然存在,主要是属于国有企业,而国有企业由于编制的限制，长期以来在用工中存在着“编制内和“编制外”两种用工形式,而且对编制内人员和编制外人员实行不同的工资制度和体系.首先劳务派遣工工资明显低于合同制员工,合同制员工岗位工资按*集团公司国企岗位技能工资制支付工资，而劳务派遣工岗位工资按市同岗位劳动力市场平均工资水平支付，普遍低于合同制员工。其次是二者绩效工资存在差别。虽然许多分子公司对劳务派遣工实行绩效工资,但在绩效工资基数设定上,劳务派遣工绩效工资水准远低于合同制员工.再者是劳务派遣工与合同制员工在补贴、津贴等方面普遍存在差异。(五) 劳务派遣用工的不规范给劳动关系和谐稳定带来隐患。一方面劳务派遣工的职业稳定性缺乏应有的保障.劳动合同法第十四条规定“劳动者在用人单位连续工作十年,或与企业订立两次固定期限合同再续订劳动合同时，应当签订无固定期限劳动合同”.但劳务派遣公司如何落实,尚无具体规定及办法.绝大多数已经签订了两次及以上有固定期限劳动合同的劳务派遣工，均不能与派遣单位签订无固定期限劳动合同,凡各分子公司退回的劳务派遣工，无论合同期限是否到期,派遣单位几乎都予以解除劳动合同,劳务派遣工的职业稳定性无法得到保障。另一方面职工身份的多元化,影响职工队伍的凝聚力.劳务派遣用工的不规范导致劳务派遣工成为企业的“二等公民，这在一定程度上增大了职工队伍的内部矛盾，增大了职工群体分化、离散倾向，影响了新时期职工队伍的团结和统一,给社会和谐稳定留下了隐患.(六) 劳务派遣公司抗风险能力弱,可信度低。目前为*提供劳务派遣的公司有58家,这些劳务派遣公司按照修订前劳动合同法第五十七条规定“派遣单位注册资本不得少于五十万元,多数从事劳务派遣业务的公司不是专业的劳务派遣公司，劳务派遣的规模有多大也无法统计。一些劳务派遣公司不同程度存在着只收费不服务、管理不规范、规章制度不健全等问题.对劳务派遣工来说,很多劳务派遣单位只是形式上的雇主,角色类似于中介机构.在“假派遣中一些劳务派遣单位不仅缺少资金和专业管理人员,也没有固定的经营场所，一旦出现拖欠工资、社会保险费争议特别是工伤事故，根本不具备法律责任的承担能力,劳务派遣工的相关权益将难以保障，派遣公司无力承担责任时,按照劳动合同法第九十二条规定“给被派遣劳动者造成损害的”劳务派遣单位与用人单位承担连带赔偿责任，就是“劳务派遣单位吃不了,用工企业兜着走”。更严重的情况是劳务派遣公司倒闭或其法定代表人携劳务工工资、社保费出逃，这时用工企业就要承担起几乎所有的对劳务工的义务.(七) 存在违法违规，滋生腐败管理人员。近几年集团公司某分子公司人力资源管理人员，在劳务派遣中违规操作,提高派遣公司的管理费比例，从中获取回扣,还有的管理人员没有起到对派遣公司的监管作用，与派遣公司没有按规定为派遣员工缴纳用人单位已经支付的各类保险，或将转入对方帐上本应用于缴纳派遣员工各类保险的费用私分,这些违法违规的行为不仅伤害了集团公司的利益,也伤害了派遣员工的利益。三、 *集团有限公司劳务派遣完善与改进对策劳务派遣为企业人力资源管理和使用提供了新的思路和模式,在采用这种形式用人时，应根据新的法律法规要求，规范用工行为，有效地使用劳务派遣方式用工，集团有限公司应辩证的看待劳务派遣，既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣隐含的风险并积极采取措施加以防范，必须要有战略眼光，推行“多赢”的合作观念及诚信的自我意识，转变用工观念,保障劳务工的合法权益，构建和谐的劳动关系，为企业健康长远地发展奠定良好的基础.(一) 建立激励制度，加大对劳务派遣工的人文关怀，增强劳务派遣工对*集团公司的认同感和归属感.如*钢铁公司(集团)公司为提高劳务派遣工的工作积极性、主动性,增强其对企业认同感和归属感，建立相应的激励制度。一是部分用工单位建立了劳务派遣工身份转换机制，规定符合一定条件的优秀劳务派遣工可以转为正式合同工。如*钢铁（集团)公司规定，人才派遣人员在*钢铁公司累计工作满10年的,经本人同意，可将本人人事关系从派遣公司转到包钢，可与包钢公司签订无固定期限劳动合同；连续四年被评为优秀的、获得高等教育本科及以上学历后累计二年考核为优秀的、专科学历累计四年考核为优秀的、获得公司级劳动模范或模范共产党员称号的、在公司职业技能竞赛中获得通用工种前六名或特殊工种前三名的等等，都可转为*钢铁公司正式合同工，几年来已有48名劳务派遣工转为*钢铁公司钢正式合同工。二是有的用工单位从优秀劳务派遣工中培养选拔骨干，使部分优秀劳务派遣工走上经营管理和技术开发领导岗位。三是组织劳务派遣工参加用工单位开展的各种岗位技能大赛,一些劳务派遣工在技能大赛中获得名次，劳务派遣工的技能素质得到一定程度的提升.(二) 加强对劳务派遣机构的监管.首先要选择合适的劳务派遣公司。选择劳务派遣公司时要进行严格的资格审查.企业主要从资金能力、业务能力、信誉等方面综合审查劳务派遣公司是否具备相应的从业资格。劳动合同法规定了派遣单位注册资本不得少于五十万元， 第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对劳动合同法修改，决议自2013年7月1日起施行。第五十七条经营劳务派遣业务公司注册资本由原来的五十万元改为不得少于人民币二百万元，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可”，按照新规将资质差和不符合法律规定的劳务派遣企业被“淘汰出局”。其次要完善派遣协议降低劳务派遣风险.劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证,是合作成功的必要条件因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。还应与劳务派遣公司在派遣合同中约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬支付方式及违约责任等。同时企业要关注国家相关法律法规的调整，与派遣单位做好沟通，将可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。再者监督劳务派遣公司的行为。各分子公司尤其应当对劳务派遣公司与劳动者签订合同的情况进行监控,确保其与每一位劳务工签订劳动合同,派遣合同的内容与劳动合同内容应当一致。各分子公司应要求劳务公司及时开具劳务工的薪酬、社会保险费和管理费等票据，并单独列帐，不得与其它单位合帐处理，以便于核查落实情况。还应监督劳务公司按月根据工作业绩、考核记录对劳务工的工资支付情况、社会保险费缴纳情况、接受劳动保障行政部门的监督检查情况。若劳务派遣公司不按照劳务派遣协议支付给劳务工劳动报酬，克扣劳动报酬或是延迟向劳务工支付工资,应承担相应的经济赔偿，或是缴纳滞纳金. (三) 加大*集团公司对各分子公司督导力度，规范劳务派遣用工行为。集团公司要规范各分子公司的用工行为，制定和完善规章制度.对各分子公司进行全面调查，对目前已经存在的劳务派遣合同和使用劳务工情况进行全面梳理，找出目前劳务派遣合同与劳动合同法相悖的地方。在集团公司的大框架下制定分子子公司劳务工管理办法，明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并将规章制度通过多种渠道进行公示、告知劳务工.分子子公司还应制作劳务工用工明细,完善劳务工信息.按月将所使用劳务工的考勤、业绩等信息反馈给劳务派遣公司,及时将工资、社会保险费和管理费转移给劳务派遣公司，并监督落实，要保证劳务派遣机构严格按劳动法律法规行事,防止在劳务派遣人力资源管理人员违规违纪行为的发生.(四) 模范遵守国家劳动法律法规，合理规避用工风险，承担的社会责任。*集团有限公司作为国有大型企业应从和谐社会建设、维护社会稳定的高度，认真履行企业社会责任，要模范遵守国家劳动法律法规，切实保障劳务派遣工合法权益。首先要严格按照“三性标准使用劳务派遣工.明确劳务派遣适用岗位范围与标准。劳动合同法修改决议将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定.” 严格按照“三性标准使用劳务派遣工，其他长期性、技术性、专业性岗位派遣员工逐步转为自主用工。*国旅公司自2009年经过论证,尝试将*前厅接待、餐饮厨师、餐饮服务、导游等六个主营业务岗位派遣员工转为直接用工,该转变不仅每年可节约管理费20余万元，同时调动了员工的积极性,增加了归宿感，2011年*成都大酒店也开始尝试将部分派遣员工转为直接用工。再者逐步实现同工同酬.第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。各分子公司应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。” 国旅公司在同工同酬方面，年将客房服务岗位全民合同工逐步调整到服务中心,该岗位全部使用派遣员工，派遣员工按照市酒店行业薪资水平支付工资及各类福利，年又将派遣员工转换位直接用工，国旅公司为其缴纳各内保险，与全民合同工一样享有各类福利待遇,加入国旅工会,享受各类假期,餐饮部厨师岗位进行工资改革，将全民合同工工资封存,采用按照炉灶、切配、白案、红案等岗位制定等级工资尝试.同时做好全民合同工转变观念工作,接受同工同酬观念。随着劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施条例等一系列法律法规的颁布、实施与修订,我国已初步形成维护劳动者合法权益的法律体系,劳动者的法律知识普遍提高，法律意识逐渐加强，更懂得用法律手段维权。*集团有限公司应当转变观念，改变以往把劳务工与原有的固定员工区别对待的陈旧用工观念.规范劳务派遣用工,是增强社会责任感的表现,也是构建和谐社会的迫切需要,有利于树立良好的社会形象， 更有利于*集团有限公司长远发展. 参考文献: 1 田小平 劳务派遣对企业的利弊分析及相应措施 商场现代化 2008 年第9期2 宋群英关于劳务派遣相关法律问题的思考 湖南行政学院学报2007。2。273 常凯 劳权保障与劳资双赢劳动合同法论中国劳动社会保障出版社 2009年 4 王桦宇劳务派遣法律实务操作指引中国法制出版社 2012年5 刘焱白劳务派遣法律规制研究中国法制出版社2012年6 文魁/宋湛.走向和谐市场型社会主义劳动关系新探经济科学出版社2010年7 程延园。 劳动关系 中国人民大学出版社 2011年10