培训计划与不足.doc

一、重新审视企业培训工作的定位：眼下，诸多培训咨询、培训服务机构盛行的时代,百分之九十九的企业也跟着社会发展的节奏,为赶潮流在做培训,为培训而培训；流行“执行力”培训,就组织“执行力”培训，流行“狼文化，就全部来看“狼文化”。 自觉我们好多工作在很多时候也都是在“照葫芦画瓢”，诚然“它山之石，可以攻玉”，但在“没有做好自省，反思自身的企业在培训领域的需求与方向、发展目标”等情况下,往往做出来的方案都是空中楼阁，不切实际。因此在来年,还是要在明确“企业的战略目标与管理思路、运营协调模式、组织架构及其职能定位”的基础上,切合企业员工实际培训需求的前提下，建立规范的培训管理体系才是最切合企业实际需要的. 作为企业的培训部门，应结合企业现状对企业的培训工作做好以下分析与思考：做培训的目的与意义何在?然后才去考虑如何制定培训计划及培训方法。通俗点讲,培训就是“补短、“拔高、“巩固”,想必大家都知道有个“木桶理论，因此“短板”必须废除；再则就是“钉耙理论（有些网友可能没听说过，大意指的是：一把钉耙挖下去，其最先挖到宝藏的是最长的那一根钉，这就是”钉耙理论。）,试想都是一样高度的“钉子，钉耙便是效率平平，所以企业要通过培训“拔高那跟“钉子”.。 二、企业培训的目标与方向是什么？ 在明确了企业培训的定位、目的与意义后，接下来我们就要构思企业培训的目标与方向在哪里：首先要明确企业各层级员工对培训工作的愿景和期望值，尤其是企业的决策层及高层；其次是在企业内部打造一个学习型组织，强化企业的“要我学变成我要学”的氛围；再则是通过企业需求培训，开发与建设企业的人才梯队，从内部培养企业需要的各类管理及技术人才.需求培训的目标也可以分为短期、中期、长期目标，在大型企业,视企业战略发展目标结合而定。 对于企业内部的培训，也就是要将终身学习的灌输到员工,将这种文化宣传到大多数人员，要让员工能自觉行学习岗位所需知识、提升综合能力、提升技术能力等.培训主导部门要想将这种自我学习的精神进行宣扬，随着社会的进步,人们职场上不得不让自己学习与成长,除了企业内部安排的培训项目外，他们还要到外面去参加公开课或是专业课的学习.所以我们在设计课程内容时，也需考勤多数员工需求. 除了内部岗位所需或是部门所需项目外，还要考虑大多数员工的学习需求,如管理技能培训、专业技术能力提升培训等.培训内容有针对岗位需要的,也有针对员工需求的,员工的自我学习结合工作实践，就是自我成长的过程。 根据公司2013年的培训的现状,我建议1、大力提倡内部培训师培养 。首先：纵观2013年，公司的培训是随进根据市场需求进行培训的,而且培训没有明显的层次界定,导致“深而不懂,浅而分心”而在培训过程中，很多人疏于形式，缺失“真我本性”被动接受，虽有成效，但达不到预期效果.即便是潜力人才效果反应良好,但却表现为一过性，后续无法续接。希望后期公司能安排阶段性计划培训。尤其体现在，管理类培训、电销技巧、心态、医学及产品知识，随着培训内容需求的增加问题尤为凸显。2、培训的组织与安排 有的时候计划赶不上变化,经常在实施的时候因为种种原因导致培训没能按时甚至流产.一般来说影响培训正常实施的因素有以下几点: （1） 时间安排是否合理 （2) 是否有培训现场 （3) 培训相关设备是否正常 3、 培训的效果评估的设立需求（1) 反应评估：采取培训现场观察和培训后问卷调查的形式了解受训者对于培训的看法，为日后培训改善提供依据； （2) 学习评估:笔试、实操还可以采取角色扮演等形式的考核 （3) 行为评估:工作中抽出时间观察和记录被培训人员在培训之后的表现是否有所改善、工作行为上是否更加积极。结果评估:通过绩效考核的方式，利用较多的量化指标数据来统计分析培训后的工作效率是否提高，培训的投入与产出比值是否大于1。