薪酬与福利管理主观题.doc

简答题
1.薪酬调查应掌握哪些原则?
答:1、在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据；
　　2、调查的资料要准确；
　　3、调查的资料要随时更新。
　　4、对本地区、本行业，尤其是主要竞争对手的工资状况进行调查，以保证工资制度的外在公平性;
5、关键性岗位：对关键性岗位的工资进行调查，关键性岗位的特点—-在企业的薪酬系统中具有代表性的岗位、该岗位有众多的员工、在企业中相对流动性强的岗位;骨干岗位。
2。什么是报酬设计要点?
答:其一，恰当的。对外具有竞争力，对内符合企业战略、企业规模和经济实力.
其二，可支付的。薪酬项目要在企业可以支付的范围内进行设计.
其三，可理解的。各个薪酬项目的设计和表述能够很容易地为员工所理解，选择时不会产生歧义.
其四，可操作的。薪酬项目是切合实际的、可实施的。
其五，可变动的。薪酬方案要灵活设计，能够尽量满足各类员工的不同需求，具有自我调节的能力。
3。建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？
答：一：确定薪酬战略、二:岗位评价、三：薪酬调查、四：设计薪酬结构、五:分级、定薪、六:控制、管理。
4.影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？
答：影响员工薪酬水平的主要因素有以下几个方面：
企业外部因素
①国家政策以及法律法规
②劳动力市场的供求状况
③其他企业的竞争
④社会经济文化环境
⑤企业所处的行业特点
企业内部因素
①企业的经营战略和政策
②企业的生命周期
③企业财务状况
④企业文化
员工个人因素
①员工所处的职位、工作年限
②员工的绩效表现
③员工的资历 、兴趣、爱好
④影响员工个人薪酬水平的一个重要因素是员工个人的知识水平、能力、态度和努力程度所决定的贡献与业绩
论述题
1。论述岗位评估的方法有哪些及各自的特点
答：主要有以下评估方法：
一、岗位排列法
优点：简单、容易操作、省时省力
缺点：主观性强、只能排序而无法量化适用性
二、岗位分类法
优点：可以对大量的岗位进行评估；灵活性比较强，当组织中的岗位发生变化时，可以迅速将新出现的岗位归类到合适的等级中去。
缺点：主观性强；等级的划分和界定不易；难以量化，确定薪酬比较困难.
三、要素比较法
2. 结合实例论述如何确定企业报酬总额
答：在建立薪酬体系前，确定薪酬总额是很关键的一步,薪酬总额的确定方法很多,因为每个公司都有自己独特的薪酬策略，所以根据公司情况综合考虑以下几个因素：
　　（1)同行的人均薪酬总额。过高于同行平均水平，会浪费劳动投入,使企业花费没有必要花费的高劳动投入；过低于同行平均水平，则会使企业必须的人才流失，导致企业发展受挫。
(2)企业在同行中的地位。企业具有自己的核心竞争力，其盈利就必然高于同行平均水平。这种盈利能力有员工所做的贡献，企业必须对之有所回报.
（3）企业核心竞争力的内容与企业员工整体的关系.当企业的核心竞争能力仅仅与企业某些核心员工的创造性相关时，这种核心竞争力所带来的企业盈利，就不能过多地转化为企业的劳动总投入。如果企业的这种核心竞争力主要体现在企业员工整体素质较高或勤奋努力上,就必须在薪酬总水平上有比较充分的反映。
改错题
1.要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重,对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表.其优点是能够量化,可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单。其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整。它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业.
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正.
答：
（1)要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法.
（2）要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手册”。
（3）要素计点法的设计比较复杂.
（4）要素计点法可以经常调整。
(5)要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。
2. 同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的,同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的.通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大,所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。以消除其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
答：
（1） 但从事同一性质工作,处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同；
（2） 薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同；
（3） 高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制,所以在基薪酬结构中浮动工资应占较大的比重；
（4） 以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流;
（5） 以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
案例分析
1。YT公司是一家大型的电子企业。2006年．该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度：一是以实现劳动价值为依据．确定岗位等级和分配标准．岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资．科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍,是生产岗位的4倍；二是以岗位性质和任务完成情况为依据．确定奖金分配数额.每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖．最高的达到8万元.总体上看,该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争,以此作为拉开薪酬差距的前提.如对科研人员实行职称聘任制,每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍．又鼓励优秀人员脱颖而出,为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
请根据案例分析以下问题：
（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?
（2)您对完善YT公司的薪酬体系有何建议?
答：（1）YT公司薪酬体系的优势：
A、YT公司的“一脱四挂钩"工资、奖金分配制度,同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面,可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。
B、YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理.
C、YT公司将每类岗位细分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确,为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。
D、YT公司的薪酬体系重点突出,偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平,在市场中具有竞争力。
E、YT公司能过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有昨于企业效益的增长。
F、YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提.
（2）对YT公司的薪酬体系的建议：
YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点:
A、掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力.
B、不断完善绩效管理制度,为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。
C、在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题,因此需要建立并完善沟通平台,上情下达，下情上达,不断发现问题,提出对策,完善薪酬制度.
D、注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等.
2。 F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累,从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后,员工由原来的十几人发展到几百人.业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元,企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。
　　F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资'。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时,却不把高效率摆在第一个努力的目标,而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的."黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要.为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件.
新的薪酬制度推行以后,其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久,员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋,慢吞吞的状态。
　　公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境,既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？
　　请根据本案例，回答以下问题：
　　（1） 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？
答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的 基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进:
①对全部岗位进行工作分析,建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作.
②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。
③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查,掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。
④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度.
⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性.
⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性,如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。
(2) 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施?
答:配套的激励措施主要有：
①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想,针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。
②强调外在激励的同时,更应当重视内在激励.强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。
③引入适度的竞争机制.让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机,落后就意味失去工作.
④创造公平的工作环境.公平体现在各个方面,如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等.任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果.
⑤加大对团队绩效奖励的力度,以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。
⑥设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。
⑦在依据充分、公平公正的前提下,进一步强化奖惩制度.
⑧将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起,帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。