福利薪酬设计方案写.doc

福利薪酬设计方案写 福利薪酬设计方案的目的是规范公司薪酬福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准。以下是的福利薪酬设计方案，一起来看怎么写吧。 一、总则 为全面创新浙江阳田农业科技股份有限公司引人、选人、用人、育人、留人机制，建立科学、规范的薪酬体系，确保浙江阳田农业科技股份有限公司可持续发展。现依据中华人民共和国劳动法及其他有关法律、法规的规定，并按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，使在职员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，特制订本薪酬体系设计方案。 二、适用范围 本方案适用于浙江阳田农业科技股份有限公司（以下简称公司）所有在职员工；公司特聘人才除外。 三、构建目的 制订本方案的目的在于充分发挥薪酬体系的作用，吸引优秀人才，留住关键人才，开发人力资源，确保持续发展。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合。 （二）使薪酬与工作业绩紧密结合。 （三）使薪酬与公司发展紧密结合。 四、构建原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循责任、权利、义务相结合的原则，遵循按劳取酬、多劳多得、兼顾公平及可持续发展的原则。即： （一）公平性原则：薪酬须以外部公平、内部公平和个人公平为导向。 （二）竞争性原则：薪酬须以行业竞争力和对人才的吸引力为导向。 （三）激励性原则：薪酬须以增强员工的激励性为导向，通过设计激励性工资单元和绩效奖金等激发员工的工作积极性。 （四）经济性原则：薪酬须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 五、构建依据 （一）本薪酬体系依据中华人民共和国劳动法及其他有关法律、法规的规定，并参照萧山区及周边区、县平均工资水平和行业平均工资水平而构建。 （二）本薪酬体系的薪酬分配以贡献、能力和责任等情况为依据，进行综合考虑决定其薪酬。 （三）本薪酬体系所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式直接支付给员工的福利。 六、薪酬体系 （一）本薪酬体系共分为四大职系：即管理职系、销售职系、技术职系和工勤职系。 1、管理职系：具有企业管理职能；涵盖高层、中层、基层管理人员。 2、销售职系：具有业务销售职能；涵盖营销管理部非管理人员。 3、技术职系：具有专业技术职能；涵盖技术统括部、设施研发部和农技管理部非管理人员。 4、工勤职系：具有后勤保障职能；涵盖综合管理部、财务管理部和设施研发部非管理人员。 （二）本薪酬体系分别采取两种不同类别：与公司年度经济效益相关的年薪制；与个人月度工作业绩相关的月薪制。 1、实行年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对公司经济效益进行考核并发放相应的薪酬；年薪制适用于基层（含）以上管理人员。 2、实行月薪制的员工，其工作特征是以月度为周期对个人工作业绩进行考核并发放相应的薪酬；月薪制适用于基层（不含）以下非管理人员。 3、特聘人才的薪酬详见薪酬特区的有关规定。 （三）本薪酬体系中，因职系划分和职系等级不同，职系范围也各不相同。 七、薪酬结构 本薪酬结构共分为两个部分组成：工资+福利。 （一）工资组成部分：工资=固定工资+浮动工资+附加工资。 1、固定工资：基本工资+岗位工资。 固定工资，是指员工在公司就职期间，公司依据萧山区最低工资标准和岗位价值等因素而设定的固定工资；按月发放。 2、浮动工资：绩效奖金。 浮动工资，是指员工在公司就职期间，公司依据员工的贡献价值、工作业绩和公司经济效益等因素而设定的浮动工资。实行年薪制的员工，年度考核，按年发放；实行月薪制的员工，季度考核，按季发放。考核办法与发放时间具体详见员工绩效考核管理办法。 3、附加工资：工龄工资+学历津贴+职称津贴+全勤奖+通讯补贴+交通补贴+餐费补贴。 附加工资，是指员工在公司就职期间，公司依据员工的工作年限、学历知识、专业技能、出勤工日，以及在工作期间因工作需要支出的通讯费用、交通费用、就餐费用等因素而设定的附加工资；按月发放。 （二）福利组成部分：福利=一般福利+社保福利+劳保福利。 1、一般福利：节日慰问和年度旅游。 一般福利，是指员工在公司就职期间，逢春节、端午、中秋等节日，由公司以货币形式或实物形式发放的福利，以及由公司组织开展的年度旅游活动。 2、社保福利：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。 社保福利，是指员工在公司就职期间，公司依据社会保险费征缴暂行条例和浙江省社会保险费征缴办法而为其缴纳的福利。 3、劳保福利：防护用品。 劳保福利，是指员工在公司就职期间，因工作需要必要的防护，由公司以货币形式或实物形式发放的福利。 （三）本薪酬结构根据员工职系职等不同，薪酬中固定工资部分和浮动工资部分比例组成也各不相同。 八、薪酬调整 （一）薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合的原则。 1、整体调整。是指调整公司所有员工的薪酬，调整周期为每三年一次，每个调整周期不得少于三个完整年度，调整幅度根据公司经济效益和发展情况决定，由综合管理部提出薪酬调整建议，报总经理审核、董事长批准。 2、个别调整。是指调整公司个别员工的薪酬，调整周期为每年一次，每个调整周期不得少于一个完整年度，调整幅度根据年度考核和岗位变动决定，由综合管理部提出薪酬调整建议，报总经理审核、董事长批准。 年度考核调整：年度考核结果为“优秀”者，或连续两个年度考核结果为“良好”者，薪酬等级在本职等职级基础上晋升一档，薪酬等级调整至本职等职级最高级差后不再调整。年度考核结果为“合格”者，薪酬等级不作调整。年度考核结果为“较差”者，或连续两个年度考核结果为“合格”者，薪酬等级在本职等职级基础上下降一档，薪酬等级调整至本职等职级最低级差后不再调整。年度考核结果为“极差”者，或连续两个年度考核结果为“较差”者，公司对其作辞退处理。 岗位变动调整：若员工岗位发生变动，则以岗定薪，薪随岗变。晋升变动，薪酬等级按照对应的职等职级最低级差定薪。平级变动，薪酬等级按照对应的职等职级平级级差定薪。降级变动，薪酬等级按照对应的职等职级最高级差定薪。 （二）薪酬调整过程中，若个别调整后薪酬等级在对应的职等职级中已经达到最高级差的，则薪酬等级不再变动。九、薪酬特区 （一）设立薪酬特区的目的 设立薪酬特区，目的是为了引进稀缺的特聘人才，提高公司对关键人才和优秀人才的吸引力，使公司与人才市场接轨，增强公司在人才市场上的竞争力。 （二）设立薪酬特区的原则 1、谈判原则：特聘人才的工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。 2、保密原则：特聘人才的工资应严格保密，员工之间禁止相互打探。 3、限额原则：特聘人才的名额实行动态管理，依据公司经营业绩和发展情况限制名额，宁缺毋滥。 （三）薪酬特区人才的选拔 特聘人才的选拔以外部招聘为主，其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的稀缺人才和行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 （四）薪酬特区人才的淘汰 针对特聘人才，公司年终根据劳动合同进行年度考核，有下列情形之一者自动退出薪酬特区： 1、年度考核总分低于预定考核目标。 2、人才供需关系发生变化，不再是人才市场稀缺人才。