物流有限公司培训制度1.2.doc

目录郑州飞腾货运有限公司培训制度第一章 总则1第一节培训制度的适用范围与培训的重要性1第二节 培训的目标与战略1第三节培训的原则与内容1第四节 培训的组织策划1第五节 受训者的权利与义务2第六节 培训形式与方法2第七节培训需求分析与计划制定3第八节 培训的实施和反馈5第九节 培训的评估5第十节培训的费用6 第十一节 培训与发展。.。6第二章 职前教育管理办法9第一节适用范围9第二节目的与内容9第三节 注意事项9第四节 通识训练10第五节部门内工作引导10第六节部门间交叉引导10第七节职前教育的评估11第八节 职前教育流程11第三章 岗位技能培训管理办法12第一节 适用范围12第二节 目的与内容12第三节 决策人员的培训12第四节 执行人员的培训13第五节 实施人员的培训13第四章 外派培训管理办法14第一节 适用范围14第二节目的14第三节组织策划14第四节培训内容14第五节外派培训人员的资格15第六节外派培训处理程序15第七节出勤和工资15第五章 员工培训出勤管理规定15第一节适用范围15第二节目的15第三节组织策划15第四节 请假制度15第五节更改上课班次规定16第六节统计培训记录16其他16郑州飞腾货运有限公司培训制度第一章 总则第一节 培训制度的适用范围与培训的重要性第一条 为提高员工素质,满足公司发展和员工发展需求，创建优秀员工队伍,特制定本规定.第二条 本规定适用于郑州飞腾货运有限公司全体员工.第二节 培训的目标与战略第一条： 培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性,把因员工 知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度,使员工达到自我实现的目标。为企业提供合格的管理人员、技术人员、业务人员和作业人员，最终实现全员持证上岗。第二条： 公司培训战略是全员参与,终生培训。第三条： 公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展.公司全员薪资晋升及职务晋升除绩效考核合格以外，必须通过公司培训认证取得相应积分，方可获得岗位任职资格证书。（详见培训与发展管理办法)第四条： 培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相结合。第三节 培训的原则与内容第一条 公司对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。1. 系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。2. 主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性.3. 三个面向原则：员工培训要基于公司经营战略的基础，面向企业、面向市场、面向时代。4. 多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。第二条 培训的内容：1.员工知识培训.不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识.2。员工技能培训。不断实施岗位职责、操作规程的培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能。3.员工边际能力培训。不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训,建立公司与员工之间的相互信任,使员工具有自我实现的需求。第四节 培训的组织策划第一条 公司人力资源部负责培训活动的统筹、规划。第二条 人力资源部培训主管负责具体的实施和控制.第三条 公司其它各部门人员负责协助人力资源部进行培训的实施、稽核以及异常情况的追踪，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训.第五节 受训者的权利与义务第一条 在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者公司内部举办的各类培训.第二条 经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇.第三条 在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训,并坚持到结束，达到培训要求的效果。第四条 培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中.第五条 员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的,须凭培训部门的有效证明,经所在部门和人力资源部批准后,可做公假处理。第六条 参加公司举办的各类培训后,受训人员根据签定的培训合同必须继续在公司至少服务完规定的年限。如要离开,须按培训结束后合同规定服务年限直线递减的原则，对公司支付的培训费用进行赔偿。第七条 员工脱产培训期间,不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同,其生效期为前一份合同期满之日，而且要保证培训结束后至少有3年的合同期。该要求对已到法定退休年龄者例外。第八条 参加时间在半年以上或个人培训费用支出在1000元以上的各类培训时，员工须与公司签订培训合同。第六节 培训形式与方法第一条 公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前教育、岗位技能培训和边际能力培训。第二条 职前教育：凡公司新入职人员均应参加职前教育，使新入职人员了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、产品概要、管理规范等方面内容。职前教育由人力资源部负责统一组织、实施、评估.详见职前教育管理办法。第三条 岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部协同各其他部门共同进行规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。详见岗位技能培训管理办法。第四条 边际能力培训：根据公司的发展及公司目前的现状，由公司各部门提出对员工边际能力进行培训的需求计划,报人力资源部,再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。第五条 岗位轮换培训：根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时,按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为员工职前教育和岗位技能培训的结合。第六条 部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，因师资力量不足或其他原因不能由部门内部独立承担的，可向人力资源部申请协助，并定期向人力资源部汇总培训数据。各部门进行部门内部培训期间,在不影响工作的前提下，尽量不安排参与培训的员工加班或出差。第七条 外派培训：培训地点在公司以外,包括国内短期培训，还包括MBA课程进修培训、博硕士企业经理人培训等各种学历培训，详见外派培训管理办法。第八条 个人出资培训:由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训.公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动.员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作.员工因考试需占用工作时间，持准考证,经部门负责人批准办理请假手续。详见附件一个人进修资助规定（暂不执行)第九条 公司的培训方法包括三种类型：课堂培训、学员自学、媒体推动。第十条 课堂培训内容包括:1.报告：报告是培训师关于某一专题的讲演，学员只是听讲，与老师的互动性差。报告的质量取决于培训师的水平，所以采用此种方式一定要注意培训师的选择。培训师在讲演时可以多提问,活跃课堂气氛，增加老师与学员的互动程度，此种方法适用于对新知识的培训。2.演示：演示是由培训师做正确的示范，学员模仿学习的一种方式。采用此种方式时要注意鼓励学员多模仿，通过在实践中学习，此种方式适用于操作技能培训。3.讨论：讨论是学员在一起就某一问题探讨解决方法，由培训师负责控制和引导的一种培训方式。采用此种方式时，培训师要注意控制好讨论的方向和讨论的气氛，不要使讨论偏离预定的目标；不要使讨论变成争论。此种方法适用于学员能力的进一步提高4.研讨班:研讨班是由专家或高级管理人员就某一专题进行深入探讨的方法。此方法适用于高层管理人员和高级专家.5.角色扮演：角色扮演法是先设计一项任务,完成这项任务需要各种人物出场.培训时，要求员工扮演不同的角色并进入角色情景中，去处理各种问题和矛盾,其他受训员工当观众。当扮演角色的学员表演结束后，“观众”对扮演者完成任务的情况进行评价.运用这种方法，可以帮助学习者站在不同的位置上思考问题，可以体验各类人物的心理感受，训练其自我控制能力和随机应变能力,从而提高管理人员处理各类问题的能力。6.情景模拟法:情景模拟法是指在模拟具体工作情景的条件下,通过对被对象的行为加以观察和评估，从而鉴别、预测者的各项能力和潜力。适用于高层企业管理人员.7。游戏法：游戏法是指由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下，相互竞争并达到预期目标的方法。游戏的形式取决于游戏的内容，通常游戏中含有竞赛和变革的内容。游戏只是手段，目的是培养学员的各种能力。第十一条 学员自定进度内容包括：1.练习手册：由培训部门负责组织制定学员练习手册的编写，学员根据手册的内容进行学习的一种方式。（或OJT一对一指导表格）2。指导和教练:学员在进行学习时由培训师负责阶段性的指导，主要是学员自主学习的一种方式。3。录音:学员通过录音及其他音频资料的形式进行学习的一种方式。4.光盘或视频资料：学员通过光盘只读存储器或视频资料的形式进行学习的一种方式。第十二条 媒体推动内容包括：（适用于学员不能集中，分散在各地的学习形式）1。电话会议:利用电话进行学习的一种方式2.基于互联网的学习：通过远程网络教育的一种学习方式.第七节 培训需求分析与计划制定第一条 公司人力资源部每年10月份发放员工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根据本部门的实际情况制定本部门的培训计划,上报人力资源部.公司人力资源部根据各部门上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进行公司下一年度培训需求分析，作为制定培训计划的基础。培训计划制定流程人力资源部总经理公司部门发放调查问卷填写表格制定部门计划审批合格否是审批制定公司培训计划否合格是执行第二条 人力资源部依培训需求分析并结合公司下一年度的方针目标制定出下一年度培训方针及策略，并制定具体实施计划，然后呈报总经理审核。具体实施计划应包括以下方面的内容：1。培训方法、进程的确定2.参加培训人员名单3。培训教材、器材的确定4。培训时间、地点的确定5。培训组织者、培训师的确定6。各项费用开支的使用计划第三条 年度培训计划以公司文件的形式下发到各部门。第三条 人力资源部应根据培训计划制定培训课程表,并于年初下发各部门。第四条 计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划上报人力资源部备案.第五条 外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门领导和公司领导审核批准后交至人力资源部备案.第六条 个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划，报人力资源部备案.第八节 培训的实施和反馈第一条 人力资源部负责培训的实施过程。培训主管负责具体的实施第二条 培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行。如需要调整，调整部门向人力资源部提出申请，上报总经理审批。第三条 培训前应该按照培训方案确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。第四条 培训期间人力资源部监督学员在员工培训签到表签到,并在课程结束时检查学员签到情况,以此为依据对学员进行考核。第五条 培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据的收集、整理工作，以此为依据对学员进行考核第六条 采用计算机或其他手段对授课过程进行记录,保存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等.培训结束后以此为依据制作员工培训记录。第九节 培训的评估第一条 培训从四个层面进行评估：反应层、学习层、行为层、结果层第二条 对反应层的评估主要是通过发放调查问卷的方式进行的，也可以通过观察法对其中的项目进行评估。反应层主要是通过以下几方面来评估的:1。受训人员喜欢该项目吗？2。对培训人员和设施有什么意见?3.课程有用吗？4.他们有什么建议？第三条学习层的评估需要做好历史数据的收集，通过培训前后学员在以下几个方面的比较来对培训的效果进行评估，主要是通过受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高来评估，可以通过以下方式考核:1。笔试2.绩效考试第四条 行为层是检验学员在培训后实际操作应用的程度, 由上级、同事、客户和下级进行绩效考核1。培训后受训人员的行为有无不同？2.他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？第五条 结果层主要是考察培训的最终效果,培训的最终目的是使组织经营的更好，可以通过组织的一些具体指标来考核1.事故率2.生产率3。员工流动率第六条 每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。反应层、学习层在培训结束后可立即开始评估，行为层、结果层的评估有时需要在培训结束一段时间后评估.第七条 培训评估要遵循方向性、相符性、实用性、连续性、客观性、可靠性等原则。第八条 评估的形式包括考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等多种方式.培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、存档。第九条 对培训项目的即时评估，从培训主体方面要从四个方面进行评估：受训者、培训师、培训经理、培训管理人员第十节培训的费用第一条 公司的培训费用主要由直接费用和间接费用构成，其中直接费用包括：聘请培训师的费用、教材的费用,场所和器材的费用,学员的学费；间接费用主要包括培训人员的工资。公司的培训投入要严格按照培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪用。第二条 受训人员在培训期间工资按以下标准发放:公司负责向受训人员发放基本工资和工龄工资（有约定的除外）。培训时间半年以内的员工参加年终考核；培训时间半年到一年的年终考核为准；培训时间一年以上不参加考核，不参加奖金的分配。第三条 由公司组织参加的外部学习项目,学习费用由公司承担50%，学员承担50%，学习结束后，学员达到预定目标，由公司报销全部学习费用；未达到预定目标，学员承担部分由学员自行承担。第四条 培训人员无论参加何种培训,如培训不合格，扣发培训期间的全部奖金。第五条 培训师的费用按聘用时签定的合同执行。第六条 参加培训的人员的交通费、食宿费，公司按照规定的标准报销第十一节培训与发展培训不仅是*持续发展的内在运行机制之一，同时也是现代企业为职员提供的一项长期投资。在*，参加培训不仅是每位职员不可推卸的责任，更是他们不可剥夺的权利。职员通过培训以不断学习上进、自我实现、达成职业生涯规划目标.为更好地做好培训管理，有序地统筹安排培训课程，建立培训档案，促进培训工作的开展，特制定培训与发展管理办法。一、获得培训积分的条件1、 培训积分登记对象凡在*股份有限公司人力资源部登记在册的*正式职员均为培训积分登记对象。2、 获得培训积分的渠道l 公司组织的内部培训：根据本公司实际需要，以公司名义或公司部门名义举办的各类讲座、培训专题、研讨会等形式的课程均可申请培训积分。l 外派培训：职员参加外部培训课程，须填写相应的计划外培训申请表，经公司主管经理和人力资源部认可后可获得培训积分。l 岗位技能培训课程：公司职员按照*有限公司培训制度相应的规定完成岗位技能培训，通过岗位技能考核后同样可获得培训积分。职员每获得一个单科结业均须向本公司人事专职人员申报。l 自修：自修方式具体的积分计算办法适用于参加具有认证资格的国家考试或者具有国家认可的学历教育培训。l 内刊投稿：员工所投稿件一经采用则获得1个培训积分，所投稿件被评为季度优秀稿件则另外获得3个培训积分。3、 出勤要求职员参加培训出勤率少于50%，则本次培训无积分。等于及超过50%，按实际参加课时数计算积分.对于有结业证书的培训，获得结业证书后按培训专题整体课时数计算积分。二、积分计算办法（=课时数X课程积分系数）1、公司内部培训课程积分系数，由单次培训笔试成绩确定，具体细节如下（单位：分）：90以下0.5901050.81051201120-1351.21351501.5外部培训课程积分系数分为4个档次,具体划分如下：- 讲座类：凡时长小于等于4小时的培训均列入讲座类。讲座类培训积分系数为1.0.- 通用课程类：指时长大于4小时、有较明确的培训目的和成熟的课程设计、但无明显的岗位区别针对性的课程.通用类课程包括自我管理培训、电脑普及培训等。通用课程类培训积分系数为1。5；业务技能类：指与本岗位工作直接相关的,有助于工作技能提高的培训.积分系数为2.0。- 管理研修类：指中高级管理研修或训练课程，积分系数为2。0。- 自修、业余攻读学位：不设积分系数,积分由攻读的学位和学期数定，每个学期积分分别为：博士：400分；硕士(MBA)：300分；本科:200分；大专：150分。单科结业积分由本学期积分除以本学期所学习课程总数。培训课程净课时数除有特殊情况，一般一整天按7小时计，不足一天的按照实际课时数计算.公司全体员工参加的各类培训由公司培训主管人员负责按上述标准确定的培训系数统计培训积分并写入培训记录，公司人力资源部对积分系数具有审核和修改的权力。三、培训积分的使用*的培训是全员的培训，获得培训积分的多少是衡量职员个人学习进步的标尺之一，将作为职员晋升和获奖的必要条件。由于培训将不断发展，培训课程和内容会继续丰富，因此关于职员培训积分的基本要求将依年度进行调整和公布.1、 薪资晋级积分：职员、公司管理层人员每年的培训积分将作为职员、公司管理层人员该年度任职资格的考察条件之一，职员、公司管理层人员任职资格将作为薪资调整的重要依据.但职员薪资晋级,原则上其前12个月的培训积分不得少于57分；公司管理层人员薪资晋级，原则上其前12个月的培训积分不得少于95分。2、 职务晋升积分:职员职务每晋升一个职级，原则上其前12个月的培训积分应达57分以上；公司管理层人员职务晋升一个职级，原则上其前12个月的培训积分应达到95分.（特殊情况职务晋级,应由人力资源部会同上级主管核准，在晋级和任命审批表中有所反映,若晋级积分不足，需在晋级审批通即日起半年内，依照岗位任职能力要求进行相关课程学习补足积分。）3、 入选优秀员工积分：职员每年年终入选优秀员工的评选条件之一是原则上其前12个月的培训积分应达到57分以上；公司管理层人员年终入选优秀员工的评选条件之一是原则上其前12个月的培训积分应达到95分.四、 培训积分的管理1、 积分申请程序对于公司组织的各类内部培训，由各下属公司（办事处）人事专职人员负责整理符合条件可获得培训积分的职员名单并填写培训结果呈报表，于培训结束后一个月之内呈报总部人力资源部，无特殊原因超过一个月不报视作下属公司本次放弃申请积分.职员参加外部机构培训须在培训结束一个月之内知会本公司培训主管人员。职员业余自修每一门单科结业均须在一个月之内知会本公司培训主管人员。以上须由职员申报的各类培训如职员逾期不申报视作放弃申请本次积分。公司培训主管人员须在接到职员申报后一个月之内填写培训结果呈报表报人力资源部备案，人力资源部对积分予以认可后由培训主管人员添入该职员的职员培训积分登记表。2、 积分公布人力资源部将于每季度初公布本年度截止到上季度末的职员培训积分状况，公司培训主管人员有义务在本公司内以电子邮件、张贴等形式公布职员积分.3、 积分补报职员确实因出差、休假等实际原因漏报积分申请的,由本公司培训主管人员于每季度培训积分公布后一个月之内负责收集汇总，经本公司人力资源部经理签字认可后可向总经理申请补报。跨过两次季度积分公布仍不申报，将不再予以补报。培训积分填报、核定的具体工作流程列示如下：培训主管人员收到申报后，一个月内填写培训结果呈报表并报人力资源部；同时填写职员培训积分登记表，留存职员培训档案。人力资源部将职员培训状况登记入培训档案，定期公布职员培训积分状况提取职员培训积分作为相关参考培训结束一个月之内知会本公司培训主管人员参加外部机构培训培训组织部门发培训通知时标明培训积分系数职员业余自修其他培训组织部门组织培训本办法自公布之日起实施，解释权及修改权归*人力资源部。第二章 职前教育管理办法第一节适用范围本办法适用于股份有限公司（以下简称公司）全体新员工。第二节目的与内容第一条 每位新员工均须参加公司举办的新员工培训，接受公司系统化的通识训练和部门基本技能训练，从而对公司运作有整体的观感，适应公司文化和价值观，了解本部门职责，工作程序及工作方法，尽快适应工作环境以提高工作绩效。第二条 培训内容为新员工通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。第三节 注意事项第一条 员工职前教育是该名员工的部门负责人及公司人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。第二条 凡公司正式报到的员工在试用期内未参加新员工职前教育，不得转为正式员工.第三条 参加职前教育的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，请按员工培训出勤管理规定执行。并在试用期内补修请假之课程,否则，不得转为正式员工。第四条 未参加新员工职前教育的员工,不得参加进阶的其他训练（如岗位技能培训）。第五条 已参加新员工职前教育并完成通识训练的员工，其转正笔试考核成绩不合格者不得转为正式员工。第六条 已参加新员工职前教育并完成通识训练的员工,笔试考核成绩不合格者有且仅有一次补考机会，若补考成绩仍不合格，人力资源部有权建议其办理离职手续。第七条 人力资源部为每位经过培训的员工开具培训证明，证明其培训结果。第四节 通识训练第一条 通识训练是指员工工作所需的共通的认识、观念方面的训练，如公司规章制度、发展战略、公司文化、公司理念、基本政策、组织结构等,使员工掌握企业的共同语言和行为规范。第二条 公司新员工通识训练由人力资源部及各部门工作人员共同组织，人力资源部负责实施。第三条 人力资源部应给每个已正式报到的新员工发放员工手册.第四条 培训内容：公司企业文化;公司组织与历史沿革；公司产品简介；管理规范；基本礼仪；品质意识等。第五条 新员工通识训练不少于7课时.第六条 完成通识训练后由人力资源部统一组织实施新员工转正考核，不合格者于一个月内施以补充强化教育.第五节部门内工作引导第一条 部门内工作引导应该在新员工接受通识训练以后立即开始进行，其责任人为部门负责人和部门工作人员.第二条 部门领导代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认识部门其他人员，不少于2课时.第三条 部门内的组织架构、部门职责、公司管理规范及福利待遇介绍,不少于2课时。第四条 基本专业知识技能培训，依工作岗位对员工的要求程度而定，不少于6课时。第五条 工作程序与方法讲授，依部门工作的复杂程度而定，不少于6课时.第六条 介绍关键工作指标，不少于2课时。第六节部门间交叉引导第一条 部门间交叉训练是公司所有部门负责人的共同责任。第二条 新员工任部门主管以上职位，依所担任的工作性质及职责，应到各相关部门接受交叉培训课程，每一职能交叉训练课程至少1课时。第三条 部门交叉引导主要包括：该部门人员介绍、部门主要职能、本部门与该部门联系事项、未来部门之间工作配合要求等。第四条 部门交叉训练须于新员工报到一个月内完成，交叉训练完成后，新员工应向人力资源部提交一份交叉培训报告.第七节职前教育的评估第一条 通识训练后由人力资源部对新员工进行测验和座谈，不合格者应参加补强训练。第二条 部门内工作引导后应该由部门负责人对新员工进行测验，不合格者需有针对性的重修，一个月内如不能完成培训,则该员工不予转正.第三条 部门间交叉引导后新员工需要提交一份交叉培训报告，发现不足应该重新引导.第四条 评估完毕后人力资源部为每位受训员工开具培训证明。第五条 新员工培训后人力资源部应将培训记录归档。第八节 职前教育流程职前教育流程公司部门员工所在部门人力资源部新员工报到建立人事档案发放员工手册通识训练是部门内工作引导合格是否需要交叉引导否否是合格补强训练否是部门交叉引导重新引导合格是否重新引导开具培训证明培训记录归档第三章 岗位技能培训管理办法第一节 适用范围*股份有限公司(以下简称公司）参加过职前教育的员工.第二节 目的与内容第一条 合理利用人力资源，有效开发人员潜在能力，使每位员工都最大程度地掌握应有的专业知识，也使公司的每个岗位上都有最适合该工作的员工，做到人尽其才。第二条 岗位技能培训主要包括决策人员培训、组织人员培训和实施人员培训。第三节 决策人员的培训第一条 决策人员是指对公司战略决策有重要影响的人员，包括高层管理人员，即：总经理、副总经理；同时包括高层技术人员，即：高级工程师、资深高级工程师.第二条 培训目的：通过培训使决策人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方法,提高思维能力、决策能力、领导能力，以确保决策人正确地履行职责。第三条 培训内容:对高层管理人员培训重点是市场经济所要求的系统管理理论和技能,如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学与艺术等；对高层技术人员的培训重点是让他们了解技术发展的趋势、了解适合于公司发展的技术方向。第四条 培训方式：1.工商管理硕士学位班：是培养企业家队伍的最高层次培训，有计划地安排总经理、副总经理参加MBA学习，既可全脱产，也可半脱产学习。2。脱产培训班：高层管理人员参加高等院校为企业高层管理人员举办的培训班，如总裁高级研修班等。3.考察：计划、有选择地组织高层管理人员、高层技术人员考察。考察要加强考察的研究性和目的性，如到其他企业考察其在同一市场方面管理技能、方式、经验，了解这些领先企业的技术研究方向，返回公司后认真总结，加以借鉴，在公司技术创新中加以运用。第四节 执行人员的培训第一条 执行人员是指基层各级部门负责人.他们是企业经营计划、技术创新决策实施的组织者，承担着具体指挥、调配人力物力，使决策得到落实和执行的职责。第二条 培训目的：使其掌握市场经济条件下的管理方法，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效；为企业决策层培养接班人。第三条 培训内容：1.管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等.2. 业务知识与技能:所管理的业务领域如开发、销售、技术等领域的知识与技能。3。 工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作标准的确定。4. 对下级的训练：训练的方法、对下级的培养、管理能力和知识技能的提高。5. 领导艺术：了解下级的方法、人事问题处理、积极性的调动。第四条 培训方式1.在职开发：放手让执行人员工作,在实践中积累经验，增长才干，独立地培养自己的领导能力.2.短期专题培训班:把执行人员集中数天至一个月，以不脱产、半脱产形式为主,每次设一、两个专题，学三、四门课程。（待公司人力资源架构稳定后执行，前期以视频会议及自学为主）3。内部研讨：企业内部组织管理研讨活动，鼓励中、基层管理人员从实际出发，应用现代管理知识，一同研讨公司的经营管理问题。4。轮流任职计划:使主要的和有培养前途的执行人员在企业的各管理岗位轮流任职。通过轮流任职，执行人员将逐渐学会按照管理的原则而不是按某一职务方面的技术要求来思考问题。5.脱产培训:选拔有培养前途的或是素质较高的执行人员，送到高等院校进行管理培训，也可以送到工商管理硕士班学习。第五节 实施人员的培训第一条 实施人员定义：实施人员指按照公司的战略要求，实现公司的战略目标的中、基层人员，具体包括技术人员、营销人员和职能人员。第二条 技术人员培训目的：提高技术人员的技术水平，掌握本专业的新知识和新技术.第三条 技术人员培训内容：本工作岗位必须了解的理论、专业和实践知识;为掌握企业已选定的新的技术发展方向采用的新技术所必需知识、技能；为掌握已决定进行的攻关课题、研发项目所需知识、技能。第四条 专业技术人员培训方式：1。专题培训：当公司制定新的技术（设备）发展规划,或引进一项新技术(设备）,都必须举办短期培训班,对有关人员进行专题培训，以保证新技术的顺利运用、新工作正常运行。2.脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、科研机构、设备提供方去进修，以培养企业紧缺的专业技术人员或为企业未来培养高层次专业技术人才。3。进修和考察:主要面向技术研究人员。公司可以有选择地派出那些知识基础好、技术水平高、对企业忠诚度高的技术人员进修、考察,学习先进的技术和经验,为公司所用。4。工作中实训：根据工作岗位不同要求，由部门负责人召集并组织,每月固定进行2次专业技术训练(理论或实际操作）。第五条 营销人员范围：营销人员包括销售人员和营销人员等。第六条 营销人员培训目的：提高业务人员的业务水平，培养通晓营销战略、营销技能的营销人员和精通产品知识与销售技巧的销售人员.第七条 营销人员培训内容：本工作岗位所必须了解的先进的理论知识和实践知识；营销管理技能；调研技能；销售技能等.第八条 营销人员培训方式：1.专题培训：举办短期培训班，对有关人员进行专题培训，为企业开拓新的市场或发展新的业务做准备。2。脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、科研机构去进修或者在企业内部长时间集中培训，以培养企业紧缺的销售、营销人员或为企业未来培养高层次营销管理人才。3。模拟销售训练：让销售人员把教师作为客户进行模拟销售训练，这样可以弥补新进的销售人员实战经验不足的缺陷。第九条 职能人员范围：职能人员包括财务人员、行政人员、总务后勤人员、人力资源职能人员等.第十条 职能人员培训目的：提高职能人员的专业水平，培养职能人员的服务意识。第十一条 职能人员培训内容:本职岗位所必须具备的专业技能，如会计技能、审计技能、文秘技能、统计技能等。第十二条 职能人员培训方式:1.专题培训：定期举办针对职能部门的专业知识和技能培训,以适应公司日常工作的需要。2。参加各种资格认证考试：用于建设公司高素质、高质量的职能人才队伍。3.参加各种管理培训班，培养全面型职能人员,为管理岗位提供人才积累。第四章 外派培训管理办法第一节 适用范围本办法适用于*股份有限公司（以下简称公司）全体员工。第二节 目的第一条 通过外派培训，使公司人员能观摩学习业界先进技术、专业技术技能.第二条 鼓励员工自我学习，建立学习型组织，提高公司人员素质.第三条 挽留优秀人才，厚植企业发展根基。第四条 培育人才，使现有人员满足公司未来发展需求.第三节组织策划外派培训计划：公司人力资源部及各部门应于新年度开始前提出并经总经理批准。外派培训必须严格按计划执行,如临时制定的外派项目,申请人按正规的程序提出申请,经部门领导、人力资源经理、总经理审批后执行第四节培训内容第一条 外派培训的形式可为全脱产、半脱产及全业余。第二条 外派培训的内容包括政府法令规定、由政府单位主办及核定之技职资格检定课程、具特殊性的专业知识或技能课程、对外交流考察、国内MBA进修培训、国内博士或硕士企业经理人进修培训等。第五节外派培训人员的资格第一条 参加外派培训人员的个人人事关系应在本公司。第二条 根据具体外派项目的具体要求,制定关于学历、能力等方面的要求。第三条 应在本公司服务三年以上，年度考绩优秀，无大的过失者.第四条 参加外派培训人员应为有长期服务于本公司之意愿者。第六节外派培训处理程序第一条 外派培训应依据年度培训计划执行。第二条 外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况.第三条 凡参加外派进修培训人员均应填写外派培训申请表，由公司人力资源部进行资格审查及依核准权限核准，并签定员工培训协议书。第四条 外派培训人员与公司签订培训合同后，其人事关系归人力资源部管理，工资待遇按合同执行。第五条 外派培训结束后,外派培训人员应于返公司七日内将外派培训期间所填写的学习日志交公司人力资源部。第六条 外派培训人员的费用报销须在返公司七日内汇总填写明细，由人力资源部、财务部审核登记后办理报销手续。第七节出勤和工资第一条 外派培训期间视为正常上班。第二条 进修人员若申请半脱产、全脱产进修，期间的薪金发放标准依公司相关薪金制度执行.第五章 员工培训出勤管理规定第一节适用范围本办法适用于*股份有限公司（以下简称公司）全体员工。第二节目的第一条 严格员工培训的出勤管理制度，让学员有所依循。第二条 明确规定学员请假流程及更改上课班次办法.第三条 明确学员训练记录的管理规定。第三节组织策划第一条 员工培训出勤管理由公司人力资源部负责.第二条 员工培训记录资料的保存由公司人力资源部负责保管，各部门工作人员协助提供记录.第四节 请假制度第一条 学员应按时参加培训，如因事不能参加者，应填培训学员请假单，并报上级主管核准后，于开课前三天交至人力资源部备查。因特殊情况不能在三天前请假者，必需向人力资源部申明，并及时补办请假手续。第二条 同一课程学员因事临时离开,或迟到、早退累计缺勤达一小以上，即应办理请假手续。若缺勤时数超过课程总时数1/3者，需重新补修全部课程。第三条 自学员收到培训通知当日起，所有上课学员凡遇公务或私事与上课发生冲突者，一律需办理培训请假手续,凡违反规定的人员，旷课时数以旷职论处.第四条 培训主办单位（人力资源部)向旷课的学员发放培训旷课通知单。第五条 学员请假核决权限如下：请假时间4学时批准人培训主管、8学时批准人人力资源经理、8学时以上批准人总经理第五节更改上课班次规定第一条 培训执行时，当同一课程班次超过二班次，若学员不能参加原定时间的课程,可办理学员上课更改班次手续。第二条 学员更改上课班次至少应于上课一周前提出，并填写学员上课更改班次申请。第三条上课班次更改