物流企业人力资源绩效考评研究.doc

摘 要随着市场竞争的加剧和全球经济一体化的发展,作为“第三利润源泉”的物流业得到了迅速的发展。而这些企业在完成了它的原创积累阶段以后，必然面临着规范内部管理的问题。企业之间的竞争，主要表现在人力资源方面上，人力资源是影响企业未来发展状况的重要因素之一。本论文通过对国内外相关文献的研究，首先从剖析物流企业绩效考核中现存的问题出发，具体介绍和解释了绩效考核的含义、程序、意义、作用和原则,然后阐述了多种不同类型的绩效考核方法，列出了绩效考核方法各自的优缺点及适用环境，最后结合北京宅急送公司的案例进行分析，通过理论研究和实证分析为快递企业员工的绩效考核体系设计提出了详细的意见和解决方案。关键词：物流，绩效考评，体系研究Abstract The acceleration of competition and international economic integration， logistics industry as ”the third profitable headspring has developed rapidly. when these enterprise have finished their stage of primitive accumulation, they must face the problem of criterion of interior management. The competition between the enterprises is fundamentally the competition between the human resourcesThe human resources are the decisive element of the enterprises to achieve their targets。 After doing a lot of literature review on both domestic and foreign research material， First analyzes logistics enterprise performance evaluation of existing problems。 Introduce the concrete and explains the meaning of performance appraisal， procedures, meaning, function and principle 。And then expounds the many different types of performance evaluation methods， List the merits and demerits of the performance evaluation methods and application environment .Finally the paper， the case study of Beijing just-in-time company 。Through the theory research and empirical analysis for express enterprise staffs performance appraisal system design puts forward the detailed opinion and solutions 。Key words: logistics,Performance appraisal，System research29目 录前 言11人力资源绩效考评的基本理论31.1 人力资源管理概述31.1.1人力资源的概念与特点31。1。2企业人力资源管理的发展过程31.1.3物流企业的人力资源管理41。2绩效与绩效考评概述51。2。1绩效的概念51。2。2绩效考评的概念与意义51.2.3绩效考评的类型71。3绩效考评的理论基础71.3.1公平理论71.3.2目标一致性理论71。3。3定量与定性相结合理论71。4绩效考评的程序81.5绩效考评的基本方法92物流企业人力资源绩效考评的特点和现状分析112。1 我国物流业绩效管理发展沿革112.1.1 物流业绩效管理的产生和发展112。1。2中国物流业绩效管理现状112。1.3我国物流业绩效管理的发展趋势112.2物流企业员工绩效考核特点和现状122。2。1物流企业员工绩效考核特点122。2.2物流企业员工绩效考核现状122.3物流企业绩效考核存在的问题与原因分析132.3.1绩效考核存在的问题132。3。2物流企业员工绩效考核存在问题的原因分析153绩效考评实践应用的典型方法及评述173。2系统化考评模式及其评述193。3 综合性考评方法-360度绩效反馈法223。3.1 360度绩效反馈的含义233.3。2 360度绩效评估的操作过程233.3.3 反馈和辅导阶段243。3.4 360度绩效反馈与传统的评估方法的区别243。4绩效考评方法评述254物流企业人力资源绩效考评体系的构建274.1物流企业绩效考核指标体系的设计思路274.2物流企业员工绩效考核指标体系的确立284。2。1绩效考核体系过程的确立284。2.2绩效考核主体的确立304.2。3绩效考核内容的确立314.2.4选择绩效考核方法314。3 反馈绩效考评结果324。3。1 结果反馈324。3。2反馈过程334。3.3反馈方法344.3.4反馈原则345案例分析宅急送绩效管理体系建设研究355.1宅急送公司简介355.2宅急送绩效考核的现状分析365.2。1绩效考核的主体365.2.2绩效考核的业务流程365。3宅急送人力资源绩效考评的策略和方法375.3。1关键绩效指标的运用375。3.2 360度绩效考评法的运用395.3。3 360度绩效方法的计算方法425.4宅急送绩效考核的反馈425.4。1绩效面谈425.4。2绩效考核公示栏43结 论44致 谢45参考文献46前 言新世纪以来,随着我国经济发展水平的高速增长以及我国生产型企业的快速发展,物流业成为了推动国民经济的增长的新亮点,并为其做出了重要贡献。然而在物流业中的人力资源管理环节一直限制着其自身的长足发展，并成为我国物流业发展的瓶颈性问题,如何提高我国物流业的发展速度，如何改善我国物流企业人力资源管理制度变成了发展我国物流业的关键和首要问题,而我国中小物流行业人力资源管理中的问题尤为突出，改善中小物流企业人力资源管理和创新人力资源机制，不断提高国内物流企业的竞争力，这将是关系到我国未来物流业发展状况的首要问题和关键问题.同时,员工的绩效考评是公司人力资源管理的重要一环。它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，也是重要的激励手段。对于企业绩效考核工作的开展，当前世界各国的情况都不尽如意。对绩效考核研究较深、应用较广的美国，通过对使用绩效制度的90多家俄亥俄州的公司进行研究表明:大约有65%的公司对他们的考核制度不满意.国外的大型物流企业如：马士基、日通等已经突破了那种只是通过简单功能性指标进行分析来衡量物流绩效方法，他们总是站在公司整体及供应链的角度来制定和部署物流战略。绩效考评存在的现实问题也很多，尤其在我国的物流企业尤为严重。这些问题主要表现在考评方法不合理、考评标准不稳定。考评人员受主观因素左右、考评水平不高等方面.要解决绩效考评的问题，首先要确保对问题的成因有清楚的了解,进行科学的工作分析，结合物流企业的个体情况，指定相应的指标体系。论文是从剖析物流企业绩效考核中现存的问题出发,具体介绍和解释了绩效考核的含义、程序、意义、作用和原则，阐述了多种不同类型的绩效考核方法,列出了绩效考核方法各自的优缺点及使用环境，希望能够协助物流企业在人力资源绩效考核实践中运用不同的考核方法实现效用的最大化。本文将根据入世后我国物流企业面临的挑战和人力资源管理绩效考评方面存在的问题，借鉴发达国家人力资源管理的现代化理论和具体的实践经验,对人力资源管理有较为深入地、创新性地研究,从而为我国的物流企业在选、育、用、留人等方面提供一些科学理论和操作方法，来增强我国物流企业的人力资源管理能力，进而提高我国的物流企业在全球贸易中的竞争力.因此，本文所做得研究工作和内容具备一定的创新性,同时也有较为重要的理论意义和实际应用价值。1人力资源绩效考评的基本理论1.1 人力资源管理概述 1。1。1人力资源的概念与特点 人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推动整个社会和经济发展的可以从事智力劳动和体力劳动能力的人的总和.人力资源的活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理,薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即:企业运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为.人力资源具有以下特点:能动性，时效性，资本性，智力性，再生性和社会性.1。1。2企业人力资源管理的发展过程下面来回顾一下人力资源管理的发展过程: (1)传统的人力资源管理18世纪下半期，英国工业革命前的经济学家亚当斯密在国富论中首次提出劳动分工的经济效益理论.可以说这个阶段，只是把人视为一种普通的物质资源即仅仅把人作为人力、劳动力. （2)科学管理阶段的人力资源管理19世纪末至20世纪初形成所谓“古典管理理论，这时候一些社会学家认为企业应运用科学而又客观的方法来研究如何提高设计工作的有效性。 （3)组织行为与人际关系阶段的人力资源管理科学管理理论中的把金钱作为奖励员工从而提高他们的生产效率的因素的理论，很难在实践中得到证实，此后的一些学者就意识到到社会和心理因素对员工所产生的影响，从而产生了人际关系学派和组织行为科学学派。 （4）现代人力资源管理 1954年，管理科学家彼得德鲁克在管理的实践一书中正式提出“人力资源”一词。进入20世纪70年代，现代管理科学理论初步成型.它是用系统理论把泰勒的“科学管理”和“行为科学综合起来形成的一种新的管理理论.把企业的全体员工和全部物质资源视为一个系统，人是企业的主体。1.1.3物流企业的人力资源管理 物流企业的人力资源管理是企业管理的重要内容之一，特别是在目前我国物流专业人才比较匮乏的情况下，物流企业的核心管理团队建设和员工队伍建设，是关系到物流企业经营成败的关键1。现代物流企业的人力资源队伍构成的三个基本特征： (1）企业物流运作点多面广,人员分散和流动性较强，有较大的管理难度。（2)对核心管理人员的知识结构和能力,尤其是掌握多学科和边缘学科知识的要求较高.（3）人员需求绝对数量较大,人力资源所耗费的企业成本占企业全部运营管理成本的30%40%,甚至50以上。目前，其人力资源管理构架主要分为三个层级： 第一级为企业的主要管理层，主要有总经理，副总经理及商业主管部门(如公司的营销总监、运营总监等)。此级别人员数量很少，大约10到20人。 第二个层次是企业业务的管理团队,主要包括部门经理，项目经理（如客户的物流运作经理），业务主管.这种级别的员工对企业的总数量的20%到30%。第三个层次是企业的经营团队，主要包括统计成员、搬运工、仓库管理员、客户专员、现场操作人员等。这一层级的员工人数约占总数的50.图1.1所示:高级经理经理总经理助理总经理（副总经理）总监 副总监经理助理高级主管技术工人 初级主管图1。1 物流企业职位分布图Fig.1。1 the distribution of logistic enterprise position 1。2绩效与绩效考评概述1.2。1绩效的概念所谓绩效，是指一个组织的成员完成某项任务以及完成该项任务的效率与效能。从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺.从社会学的角度上看，绩效意味着一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。综上所述，员工的工作绩效，是指员工经过考评并被企业认可的工作表现行为及结果。1。2.2绩效考评的概念与意义 （1）绩效考评（Performance Evaluation or Performance Appraisal）是按照一定的标准,采取科学的方法检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种管理方法。主要包括两方面：考核与评价。 （2)绩效考评的特征 从绩效的概念和它的形成过程可以看出，绩效具有以下三个基本特征： 多因性.绩效水平受到多个因素的影响，既有主观的工作技能、工作激励等素，也有客观的工作机会和环境因素.基于不同的观点，很难确定主观因素和客观因素孰轻孰重。如果组织强调客观因素，就会把工作环境条件和工作机会看成是最重要的因素,因此在管理上强调改进员工的工作技能、工作机会和激励等因素；相反,如果组织上更倾向于把绩效归咎为内在因素，则在绩效评估中往往是结果导向，重视产量和质量，忽视员工行为和心理特征。多维性。绩效的概念是多维度的，正确评估员工的绩效，应该从不同的角度加以分析，当然出于不同的管理目的,组织可以构建不同的绩效模型。如下表这个绩效模型是一个概念广泛的模型，它是某物流公司对中层管理人员的绩效考核模型，从中可以看出,该公司不但注重员工的工作产出，也非常注意对员工品格和能力的培养。如表1.1所示:表1.1 中层干部绩效考核模型Tab.1。1 The model of middlelevel cadres performance appraisal绩效指标考核权重工作业绩20 工作效率20 工作责任心10 思想品德10 专业知识与能力10 组织协调能力10 团队协作能力10 创新能力10动态性。由于组织环境和经营目标的不断变迁，影响绩效的诸因素都会随之产生变化或者要求产生变化。在绩效管理中，经常要求在组织的不同发展阶段，注重管理员工绩效的不同方面，并采取不同的考核方式和方法。例如下表，反应了一个生产型的企业在产品的不同生命周期期间,对员工的行为特征提出了不同的要求.如表1.2所示:表1。2 不同产品生命周期下的考核重点 Tab1。2。 Different PLC key point产品生命周期关注重点考核重点形成期创新、快速的市场反应工作结果成长期产品数量工作结果、工作行为成熟期数量、质量工作行为、工作结果退出期质量、创新工作行为 （2）绩效考评在人力资源管理中的作用和意义：绩效考评是人力资源管理的中心环节，为各项人事决策提供客观依据,同时能加强组织的团队建设，提高管理效率。其主要意义为:绩效考评是管理者提高管理效率及改进工作的重要手段。绩效考评是员工改进工作及谋求发展的重要途径。绩效考评是企业人力资源管理工作的重要依据。1.2。3绩效考评的类型 绩效考评通常可以从以下几个方面进行分类： （1)按时间划分,可以分为定期考评与不定期考评. （2)按对象划分，可分为普通员工的考评和对干部的考评. （3）按目的划分，可分为例行考评、晋升考评、选拔考评、评定职称考评和录用考评等. (4)按考评的形式划分,可分为口头考评和书面考评、直接考评和间接考评、个别考评和集体考评等. （5）按考评的内容划分,可分为综合考评和单项考评。1.3绩效考评的理论基础1。3。1公平理论公平理论的重点是研究工资薪酬分配的合理和公平性对员工的工作积极性的影响。它认为，一个人所得报酬的绝对值与其积极性的高低并无直接的必然联系，只有他对所付出的劳动与所获得报酬的比值，与同等情况下的参照人相比较，主观上感到是否公平、合理，这才会真正影响人的积极性。1。3.2目标一致性理论要建立有效的考评指标体系，首先要在系统目标、考评指标和考评目的三者之间取得一致，它包括三层含义。 （1）考评指标与系统目标的一致性 （2）考评指标与考评目标的一致性 （3）考评目的与系统目标的一致性1.3。3定量与定性相结合理论在绩效考评过程中有两种对信息的收集和处理的操作方式，即定量考核和定性考评。 (1)定量考核定量考评是以统计数据为基础,把统计出来的数据作为主要的信息来源，建立绩效考评数据模型,用数学手段求的考评结果,并以数量的形式表示出来。如表1.3所示：表1。3 定量考核的优缺点Tab.1。3 The advantages and disadvantages of quantitative assessment assessment 优点 缺点 具有较高的客观性和可靠性 提高了考评的可行性和时效性 对于数据不可靠或难以量化的考评项目,不客观不准确。 考评过程不够灵活 (2）定性考评定性考评也成为专家考评.它是由考评主体对系统的输出做出主观的分析，直接给考评对象进行打分或做模糊的判断，如：”很好”、“好”、“一般”、“不太好”、“不好”。如表1.4所示：表1.4 定性考核的优缺点Tab1.4 The advantages and disadvantages of qualitative assessment 优点 缺点不受统计数据的限制，可综合更多的因素,考虑问题更全面，避免和减少片面性和局限性。较能做出有效的判断。 结果的客观性和准确性在很大程度上取决于考评主体的个人素质。 考评结果的稳定性不够。 （3）定量考评和定性考评相结合 只有把定量考评和定向考评相结合,充分发挥各自的优点，改进各自的缺点，这样才能为一个成功绩效考评提供理论依据。1.4绩效考评的程序绩效考评是系统性的收集、分析、评估和管理绩效信息的过程。可以从两个方面分析绩效评估过程：横向程序和纵向程序。绩效考评的横向程序是指绩效考评的各个组成部分的先后顺序，在大部分的组织中，是一个四步骤的循环过程，如下图1。2所示： 确定指标和标准 绩 评 效 估 管 实 理 绩效分析 施图1.2绩效考评的横向过程Fig。1。2 The crosswise steps of performance appraisal绩效考评的这四个步骤是最基本的，在实际管理过程中，可以增加其他的一些步骤。绩效考评的纵向程序是指绩效考评对象的层次性和顺序性,即先对基层进行评估,再对中层进行，最后对整个组织的绩效进行评估，形成自上而下（也可以自下而上)的评估顺序。如图1.3所示： 组织绩效评估 中层绩效评估 基层绩效评估图1。3绩效考评的纵向程序Fig。1.2 The longitudinal steps of performance appraisal1。5绩效考评的基本方法常用的绩效考评方法有四类:（1）特征类。包括图尺度评价法、强制分部评价法等；（2）结果类。包括目标管理评价法、交替排序评价法、配对比较评价法等；（3）行为类.包括关键业绩指标评价法、行为锚定评价法是；(4）综合类方法。如360考评度评价法。以上方法会在下面的内容有详细的介绍。2物流企业人力资源绩效考评的特点和现状分析2.1 我国物流业绩效管理发展沿革 2.1。1 物流业绩效管理的产生和发展 绩效评价体系应用于物流行业是实现物流服务标准化和程序化管理的重要手段之一。随着人力资源管理理论和物流业的发展，绩效管理在物流企业中发挥着重要作用。一方面，物流企业根据KPI、MBO、平衡计分卡、360度绩效评估和其他科学的绩效评估方法,通过分析企业的特点，建立企业的绩效管理体系.另一方面，由于咨询行业应运而生，物流企业也会选择其中有专业的知识和先进的理念的咨询公司为本企业制定一套绩效管理系统.此外，为了满足物流业需求的迅速扩张，全国高等教育专业开始设立物流管理课程，为物流企业培养优秀的管理人才8。 2。1。2中国物流业绩效管理现状 由于我国的物流业发展较晚,当前还处于比较不成熟的阶段，其绩效管理方面也比较空白。现阶段我国物流业绩效管理主要存在下面几个特点： （1）过于随意化 由于我国物流业这方面的体系还相对空白，绩效管理方法得到不合理运用的情况普遍存在，大部分的中国物流公司并没有准确的考虑自己适合哪种管理方法，就不停更换本公司的绩效管理体系。 （2)观念上不重视 物流公司属于的劳动密集型性质的企业，有较少的知识型员工,由于大量的员工的学历水平并不高，所以领导觉得对大部分的员工实施绩效管理发挥不出作用，不重视施实绩效管理。 （3）与人事决策不联系许多物流企业是为了考核而考核，甚至把绩效考核结果，并不把考核结果同人事决策相联系,这就失去了绩效管理的意义。 （4)与战略决策不联系 目前许多物流企业的绩效考评体系与企业的战略决策并无关系,通常只依据企业的即时需求建立一些考核指标,因此企业的绩效管理就失去了它应有的作用。 2。1。3我国物流业绩效管理的发展趋势 在中国，随着经济的发展和科技的进步以及物流业本身的不断改进发展，其绩效管理越来越向电子化方向发展。物流服务本身需要非常卓越的信息管理平台作为支持，同时所需的数据将从管理信息系统中获得,这就需要绩效管理更倾向于其电子化发展。 此外，中国物流绩效管理也显示与其他一些产业绩效管理相同的发展趋势,比如:关注并重视绩效管理，能自行采取行动在绩效管理上并应用于该公司的战略决策，根据企业自身的特点建立起合适的绩效管理系统,使绩效管理从“制式”到“应式”改变；将公司绩效管理体系外包到社会上相对专业的咨询机构，实现绩效管理社会化。随着物流行业的成熟以及绩效管理理论不断地发展，物流业绩效管理也逐渐趋向完善。2。2物流企业员工绩效考核特点和现状2.2.1物流企业员工绩效考核特点 我国的物流企业，由于将工作的重心放在作业层、管理层、决策层等各个部门的分工，思想上注重规范化、标准化，行动上强调“上传下达”各司其职,管理层与下属员工之间的沟通较少，逐渐形成了以下绩效考核特点： （1）生产过程要有一定的规范和流程，注重安全。这样绩效管理可供参考的数据非常多，比如工作记录、业务数据、客户调查等,因此给制定绩效计划和目标增加了难度。 （2)物流行业经验性的知识多，业务、技术难度不大,员工的学历不高,素质不高，可替代性大。所以公司经营者会不定期地招聘、裁员,这样就使员工的流动性较大。因而对绩效管理体系的建立和实施带来了许多未知的因素，使绩效管理体系不时地做出一些调整. (3)员工普遍收入不高，不同层级的员工的薪水差距较大.只有将绩效的评估结果与薪水挂钩，才能促使绩效目标的实现. （4）由于工作上注重各司其职,企业内部的工作学习氛围较为缺乏。因此，在运用过程中应加强员工这之间的沟通、合作，同时通过运用绩效管理来促使良好的企业文化的形成。 (5）由于员工的可替代性大,面临的竞争压力也大,员工们害怕优胜劣汰，使绩效管理在具体实施的过程中难度较大。因此，要加强员工培训和绩效管理的宣传教育力度，使员工能力、素质在绩效管理中得到提升是绩效管理不容忽视的问题。2。2。2物流企业员工绩效考核现状 在具体的实施过程中，有相当一部分物流企业绩效考核的效果却不是很理想。根据国务院发展研究中心对中国企业人力资源管理的调查报告显示：在1000多家实施人员绩效考核的物流企业中,59的企业选择效果“一般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才25%。这些数字说明员工绩效考核是一个令企业忧心的工作，它的有效性还有待于提高。由于中国物流业起步较晚，目前还处于相对不成熟阶段，其绩效考核也相对空白。很多物流企业绩效考核程序都比较简单，现状主要体现如下2： (1）考评内容和权重 主要有四个方面，其中包括： 勤.分为出勤率、遵章守纪两个指标。 绩.主要考核岗位职责、履行及工作任务完成情况 ,评估满分为100分，所有考核要素的权重为工作主动性和责任感、团结合作意识、解决问题的能力. 德。重点探讨员工工作主动性和责任感,团结协作意识。 能。主要考核员工的业务知识技能和解决问题的能力。 （2）物流企业员工绩效考核的主体 我国物流企业员工绩效考核的主体由自我、人力资源部评估团队和部门考核小组组成。考核实行人力资源部考核为主，自评和考评部门相结合的形式。 自我:员工首先就一年来本人的德、能、勤、绩等四方面进行总结，在部门员工大会上公开述职,然后对自己的表现进行打分。 公司人力资源部评估团队：主要由人力资源部负责带头，由人力资源部长任组长,由专门负责绩效考评的专家组成的员工综合考评工作。部门考核小组:评估小组成员主要由部门的负责人和有关部门人员等组成。 (3）考核周期 我国物流企业绩效考核对员工主要实行月度考核和年度考核。 月度考核主要采用打分制。 年度考核评分主要由月考核、年终考核的评分相结合折算而成。其中月考核占70，年终考核占30。最后的结果是根据总评分定出等级。 （4）员工考核结果的运用 员工的考核结果主要应用于“奖优惩劣。对优秀的员工，奖励一定数额的奖金,连续三年被评为优秀,提升一个工资等级。同样，对于那些评为不合格的员工给予警告和处分，连续两年评为不合格的员工，停职待岗7。2。3物流企业绩效考核存在的问题与原因分析2.3。1绩效考核存在的问题 物流企业不同岗位的员工绩效考核存在不同的问题，综合起来,我国物流企业员工绩效考核具体存在以下几个问题。 （1）绩效考核原则不明确 有的物流企业在绩效考核的时候只针对基层和中层员工,企业高管却不参加绩效考核。另外有些物流企业在绩效考核时只是上级对下级打分,较为主观，这就对绩效考核的结果产生很大的影响。 (2）绩效考核目的不明确 当前许多物流企业没有明确绩效考核的目的,有部分企业在日常管理中不能发挥绩效考核对员工的业绩评定与认可作用,也无法实现它对员工的激励或是惩戒作用，因而绩效考核也就丧失了它作为管理手段的作用。 (3）绩效考核主体单一化 我国物流企业的绩效考核主要以人力资源部考核为标准，忽略了物流企业最重要的服务对象：客户的作用。目前主要的做法是上级对被考核者进行评价，考核时下级的心理负担较重，一定程度上不能确保考核的公平和客观,有可能会挫伤下属的积极性。 (4)缺少有效的绩效考核方案 许多物流企业在制定绩效考核方案时往往照搬其他企业现成的绩效考核方案，没有结合本企业岗位的实际情况.这就导致在绩效考核的内容、项目的设定、以及权重的设置等方面与企业的实际情况不挂钩.虽然已经有许多较为成熟的业绩绩效考核方法和技术，但是我国大多数物流企业并没有足够重视和适当选择、灵活运用这些成熟的考核方法和技术。 (5）绩效考核程序形式化 当前企业员工认为绩效考核只是一种形式化的流程,他们会认为绩效考核就是浪费时间和流于形式。另外，绩效考核的形式化必然会带来失败的绩效考核结果，最终会使生产率下降，从而不利于企业的长远发展. (6)绩效考核结果无反馈 很多物流企业在绩效考核结果的反馈上面表现不积极,反馈体系不及时也不完善，因此大多也无法反馈给被绩效考核员工10。 2。3.2物流企业员工绩效考核存在问题的原因分析 如图2.1所示：（1） 物流市场还没有相对成熟，所以整个物流行业根本无暇顾及到内部的绩效考核。（2） 物流成本居高不下，导致物流企业竞争愈加激烈，整体效益下降。在这种市场竞争环境下，物流企业根本没心思考虑科学的管理及绩效考核。 物流行业本身（1） 物质利益使物流企业员工对绩效考核缺乏认识。平时没有特别注重培养自己的工作技能，对绩效考核有畏惧情绪，故而也会产生抵触心理。（2） 绩效考核结果得不到重视，影响员工积极性。 员工个人问题的原因（1） 绩效考核缺乏战略规划，人力资源部“官僚化”，在绩效考核方面只是一个表面化的工作。（2） 物流企业文化限制了绩效考核的运行。（3） 物流企业员工素质偏低造成公司整体执行力不强。 物流企业自身 图2。1绩效考核问题原因分析Fig。2.1 The reason of performance appraisals problem3绩效考评实践应用的典型方法及评述绩效考评方法很多,各有重点。首先需要理解每种考评方法的基本内容和特点，然后再根据绩效考评的要求和目的来选择最适合的方法.在考评方法的选择上，要特别注重不同方法在绩效考评中的适用性及运用上的差异。 3.1非系统化考评方法及其评述 我们一般把对员工个体绩效考评的非系统化技术称作考评方法。常用的考评方法包括： （1)分级比较法 分级比较法又称排序法。把被评估者的绩效,按照一定的标准，通过相互比较确定绩效水平高低的顺序关系.在分级排序时，可以参考单一指标进行排序,也可根据多个指标排序.在实践中比较常见的方法有: 简单排序法： 简单排序法要求管理者根据工作绩效,将本部门的所有员工从最好者到最差者排出一个顺序来.这种绩效既可以是整体的绩效，也可以是某项工作的具体成绩。如：可以根据完成任务的数量、质量和考勤等指标给部门全体员工排序，也可以仅仅将废品率作为一项评估指标来排序。 交替比较法： 是对简单排序法的改进，当员工数量比较多的时候可以采用这种方法.如：对n名员工进行了绩效考核,首先选出绩效分数最高和最低的两名员工,作为排序中的第一名和第n名，然后再在余下的n-1名员工中挑选两名绩效最高和最低的两名员工，作为第二名和第n1名，这样一直交替下去，直到所有员工被选完为止。如图3.1所示：第1名 第 2 名 第 3 名第n-2名第n-1名第n名第一轮挑战第二轮挑战 。.。.。第三轮挑战图3.1交替比较法示意图Fig。3.1 The schemes of Alternate comparison method范例比较法这是一种标杆评定方法。先把绩效指标分成若干等级，然后选择一位员工，并确定他的绩效等级。其余人员根据确立的标杆,评估出相应的绩效等级。如图3.2所示: 标杆员工 与标杆比较的员工 A B C D E 图3.2范例比较法示意图Fig。3。2 The schemes of example comparison method 强制分布法：按照正态分布原则,多数人的绩效出于平均水平,少数人的绩效会特别好或特别差。因此可以事先设定绩效的分布形态，按一定比例把员工放入事先定好的各种不同评估项目和等级中。我们可以把评估等级分为:优秀10、良好25、称职30%、基本称职25、不称职10，按每个人的绩效排序进入相应等级,然后决定奖惩。评为“优秀”的提前晋升或提高工资,对评定为“不称职”的人有选择的进行淘汰。如表3。1所示：表3。1强制分布法示意图Tab3。1 The schemes of force distribution method评估指标 工作表现 等级 优秀 良好 称职 基本称职 不称职 百分比 10 25 30 25 10 员工 (2）关键事件法：这一考评方法要求每一位需要考核的员工都有一本“工作笔记”或“工作记录，上面记载的是日常工作中与员工工作绩效密切相关的，有好有坏的事件。关键事件记录者一般是员工的主管。在记录时,主管应着重对事件或行为进行记载，而不是对员工本人的评论.考核时，应以“工作记录”上的事实为依据,从而可以对员工做出准确的评估3。 （3)行为锚定评定法：此方法综合运用了行为评估法、量表评估法和关键事件法等方法,是一种比较有效的评估方法。其关键是找出工作中的典型行为样本和应该得到的分数，然后又一组性质相似的行为和分数构成一个评估表,在实施时，只要在该评估表中确定员工行为的位置就可以。 3.2系统化考评模式及其评述 我们一般把对员工个体绩效考评的系统化技术称作考评模式。 （1）目标管理法.所谓的目标管理（MB0），目的在于把员工的个人目标和组织目标相结合，通过对绩效考核进行改进，从而形成有效的激励机制。目标管理既是一种程序也是一种过程，它促使组织中的上级和下级一起合作协商，根据组织的要求确定一定时期内组织的总目标,然后决定上下级各自的责任和目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。目标管理是一