建筑公司质量绩效考核实施标准.doc

中腾建设公司
项
目
经
理
部
质
量
绩
效
考
核
办
法
二0一六年八月
参编部门：人事部质量部
主审:(人事部经理）
审定：(总经理）
批准:(董事长）
二0一六年八月
第一章
总则
第一条
为建立与现代企业制度相适应的、科学规范的企业管理体系，提高管理水平，客观、公正、准确地评价员工的工作业绩、态度，帮助员工改善工作,提高业绩,最终实现公司与员工共同发展，特制订本制度。
第二条 绩效管理的目的
一、实现公司既定目标,发现影响公司与员工完成目标的障碍，寻求解决与提高质量管理工作的方法，促进自觉、自发管理.增强员工的主动管理意识和管理积极性，提高管理素质和管理水平。实现公司和员工共同发展；
二、为薪酬分配、职位变动、教育培训、员工发展等人力资源管理活动提供依据；
三、加强公司内部沟通与协作,建立良好的工作氛围。
第三条 绩效管理的原则
一、分级管理、逐级考核的原则；
二、公开、公正、公平的原则；
三、绩效评估与改善发展相统一的原则；
四、重大事件“一票否决"的原则.
第四条 适用范围:
本制度适用于中腾建筑公司工程项目经理部所有管理者及员工
第二章 组织与管理
第一条 绩效组织：
一、绩效管理在公司领导的指导、监督下开展，日常工作由公司人力资源中心承担，公司质量部为本单位的质量绩效考核的负责部门.
第二条 组织及个人职责
一、人事部、质量部绩效考核职责：
1、负责制定公司绩效管理的政策、质量部绩效考核指标及相关管理办法，对绩效管理工作进行指导和监督;
2、负责制定公司质量目标和工作检查计划，组织对工作任务与目标进行分解;
3、负责对所分管业务方向绩效目标的执行情况进行指导、监督,为完成绩效目标提供帮助；
4、负责根据《项目经理部绩效协议书》按时、客观、公正的对项目经理部进行考核，并结合考核结果提出对项目经理部相关人员的奖惩和使用建议。
5、负责对有争议的重要绩效考核结果进行最终裁定。
二、公司人力资源中心的职责:
1、负责拟订绩效管理相关政策与制度,负责组织实施并逐步完善绩效管理系统;
2、负责向项目经理部及时提供绩效管理相关的参考资料、表格,提供培训、咨询并进行指导和监督;
3、负责审核中心、直属部门、各项目部绩效考核结果，并进行综合统计分析，向公司提出相应的报告与建议；
4、负责处理员工在绩效考核方面的申诉；
三、质量管理部门：
负责提供并确认分管专业方向的绩效考核信息,对有关项目经理部进行考核打分并负责解释。
四、质量部门（各项目）负责人职责:
1、负责根据各项目年度经营目标和工作计划，分派工作任务或对目标进行分解;
2、负责对项目经理部工作职责或绩效目标的执行情况进行指导与监督，并及时收集绩效信息，纠正偏差、提供帮助;
3、负责按时、客观、公正的对项目经理部员工的绩效进行考核，并结合考核结果提出奖惩和使用建议。
五、一般员工职责：
1、与直接上级共同讨论确定个人工作职责或绩效应达成的效果或目标；
2、认真执行工作职责和工作任务，积极、努力、创造性地改善工作业绩。
第三章 绩效考核
第一条 绩效考核对象:
公司项目经理部:
序号
职位名称
01
项目经理
02
技术负责人
03
质量工程师（员)
04
栋号责任工长
05
材料员
06
资料员
第二条 绩效考核目标：
实现向业主承诺的合同质量管理目标
实现公司质量管理目标
竣工工程一次性交验合格率100％
一般、重大质量事故为零
第三条 绩效考核原则:
1、实现制度激励机制；通过制度化，激发员工自发努力合格完成质量管理工作，并做到更好、更优管理原则.
2、绩效考核实行奖励大于处罚机制。公司人事部、质量部对施工项目经理部每月进行绩效考核.并每月设立特别奖，对公司人事部质量部在验证项目经理部质量管理成果时,达到优秀标准的，除公司按照绩效考核制度给与奖励外，根据项目大小，设立2000-—-4000元特别优秀奖金奖励项目经理部.
3、绩效考核内容1)重点对工程实体成品进行验证,以符合国家施工质量规范、质量验收规范等法律法规要求。2）考核项目经理部各级职责执行情况。质量管理体系的有序分工负责、团队合作的能力.3）考核项目经理部对施工质量记录资料的准确、及时、完整性,技术交底、施工方案、施工组织设计的科学性、指导性、实用性等。
月度考核结果F与月度绩效工资对照表：（制度指导性参照实施)
绩效考核综合得分
对应绩效等级
月度实发绩效工资计算公式
90≤F≤100
优秀
月度实发绩效工资=月度目标绩效工资＊200％
80≤F＜90
良好
月度实发绩效工资=月度目标绩效工资*150%
70≤F＜80
合格
月度实发绩效工资=月度目标绩效工资
60≤F＜70
需改进
月度实发绩效工资=月度目标绩效工资＊50％
F＜60
不合格
月度实发绩效工资=月度目标绩效工资*0％
项目经理部月度实发绩效工资:项目实施性
序号
职位名称
月度目标绩效工资（元）
1
项目经理(生产经理)
200（150）
2
技术负责人
200
3
质量工程师(员）
100
4
栋号责任工长
100
5
材料员
50
6
资料员
50
4、对月度考核连续三个月等级为“需改进”的员工，可按照规定降低薪资.
5、对月度考核连续三个月考核等级为“不合格”的员工，劝其离职。
6、项目部各级考核职位人员进行月度绩效自检考核，对所有考核内容进行自检，记录到各记录点，形成质量自检标记，填写书面月度绩效单.
二、年度考核结果与项目奖金
1、对连续年度考核得分为优秀的员工可按照程序审批晋升薪资级别。可按：月度考核绩效工资实际值累加＊10~20，确定年度奖金实得值。
2、对年度考核等级为“需改进”的员工，可按照规定降职降薪。
3、对年度考核等级为“不合格”的员工，劝其离职。
第四条考核内容
一、 开工前考核
1、 考核施工现场开工条件及技术资料、机具设备准备工作，包括管理机构的人员配置质量保证体系的建立.
二、 开工后考核
1、 根据建筑工程施工质量验收统一标准,建筑工程施工质量验收规范单位工程、分部工程、分项工程、检验批工程等国家质量验收规定进行考核。
2、 考核标准参照建筑工程施工质量验收规范相关表格进行检验，检验批为基本单元和检验考核主要内容。按照相关规范检验抽查，主控项目必须满足规范要求，一般项目得分80-90为合格，得分90—95为良好，得分95—100为优秀。
3、 材料员考核内容依据岗位职责及现场材料管理制度进行考核.
4、 资料员考核内容依据岗位职责及资料的技术性、及时性、准确性、全面性是否符合资料相关规定进行考核.
开工前考核考核评分表：
工程名称

施工许可证

建设单位

项目负责人

项目经理部

项目负责人

项目技术负责人

序
项目
分值
检 查记录
检查得分值
1
现场质量管理制度
和资料的建立
10

2
质量责任制的建立和书面交底
15

3
主要专业管理人员上岗证书
5

4
分包方资质与对分包方管理制度
10

5
红线范围内地下管网图纸
5

6
地质勘察资料
5

7
施工组织设计、施工方案及审批
20

8
施工技术标准及图纸会审
15

9
现场材料、设备存放与管理

5

此表得分值≤90～≤100分为优秀；得分值≤80～＜90分为良好；得分值≤70～＜80为合格;得分值60≤F＜70为需改进；得分值＜60为不合格。
检查标准：1现场质量管理制度和资料的建立：现场各种质量管理制度有书面文件，基本齐全,有条件的在各级管理办公室上墙设置.2、质量责任制：各级管理人员的质量责任资料的建立，有条件的在各级管理办公室上墙设置.3、主要专业管理人员上岗证书：安全、质量、资料、电工、技术负责人等上岗证书的收集、管理。4、现场材料、设备存放与管理：布局符合总平面图要求,做到整洁、规范、有序符合质量标准要求.
第三章 绩效沟通与面谈
第十四条 考核者在绩效管理中必须本着客观、公正、及时、准确和真诚帮助员工改善工作的原则，与被考核者进行及时沟通与反馈。
通常沟通形式有两种:一是日常沟通，既对员工的日常工作行为表现进行及时指导、帮助、鼓励；二是绩效面谈,既在月度及年度考核后，与员工就当月及全年的业绩表现、工作态度、工作能力等进行讨论，就工作中的不足共同制定工作月度改善计划和年度个人发展计划.
第七章 绩效考核结果的运用
第十五条 考核结果与绩效薪酬、项目奖金
一、 月度考核结果与月度绩效工资（制度指导性参照实施）
1、对照表
绩效考核综合得分
对应绩效等级
月度实发绩效工资计算公式
90≤F≤100
优 秀
月度实发绩效工资=月度目标绩效工资*200％
80≤F＜90
良 好
月度实发绩效工资=月度目标绩效工资＊150％
70≤F＜80
合 格
月度实发绩效工资=月度目标绩效工资
60≤F＜70
需改进
月度实发绩效工资=月度目标绩效工资＊50％
F＜60
不合格
月度实发绩效工资=0
2、对月度考核连续三个月等级为“需改进”的员工，可按照规定降低薪资。
3、对月度考核连续三个月考核等级为“不合格”的员工，劝其离职。
二、年度考核结果与项目奖金
年度考核结果与项目奖金挂钩,具体祥见《公司工程项目奖金制度》。
1、对连续年度考核得分为优秀的员工可按照程序审批晋升薪资级别。
2、对年度考核等级为“需改进”的员工，可按照规定降职降薪.
3、对年度考核等级为“不合格”的员工,劝其离职。
第十六条 考核结果与职位调整
一、绩效考核结果是各级员工交流、竞聘、提拔等职位调整的重要依据，原则上年度绩效考核等级为“优秀"的员工优先考虑，具体调整细则见相关管理办法。
二、年度考核等级为“需改进”的员工,经培训后仍不能胜任工作的,应作降薪、降职等处理。
第十七条 考核结果与教育培训
一、优先安排年度绩效考核等级为“良好”以上的员工参加各级各类提升培训。
二、年度考核等级为“需改进"的员工，必须参加各种技能、业务等基本知识培训和考核，并制定相应的提升行动计划.
第十八条 考核结果与员工职业发展
对于年度综合考核考核等级为“良好”以上且素质好、有创新能力的优秀员工，通过岗位轮换、重点培养等方式，从素质和能力上进行全面提升，优先予以提拔重用。
第八章 申诉及处理
第十九条 申诉
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，应首先与直接上级进行沟通,如沟通无效,以书面形式向公司人力资源中心进行申诉（《绩效申诉书》见附件五)。
第二十条 申诉处理
一、公司人力资源中心接到员工申诉后,应在3个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据的不予受理。
二、受理的申诉事件，首先由公司人力资源中心对员工申诉内容进行调查,然后与员工直接上级进行协调、沟通。不能协调的，由公司人力资源中心处理，并在10个工作日内明确答复申诉人。
第九章 处罚
第二十一条 对违反绩效管理制度中的行为按以下规定处罚：
一、中心、直属部门/各项目考核结果未在规定时间内报送行政人事部的，在本考核周期内扣该中心、直属部门/项目负责人50元。
二、在绩效管理工作中，经查实弄虚作假的，在发现的考核周期内绩效考核得分为零，如是考核者责任的须追究考核者的责任.
三、员工个人在绩效考核自评时，故意隐瞒应被考核事项，经核实后加倍扣分。
附件目录
中腾建筑公司员工绩效申诉书
申诉人姓名

所在中心/部门

职位

考核期间

申诉时间

争议内容
（可增加附页）

争议原因

公司人力资源中心为受理部门
受理日期

受理人

处理记录
问题简要描述：

调查情况:

建议解决方案：

协调结果：

经办人：
公司人事经理裁定意见:

说明:1、申述人必须在知道考核结果3日内提出申述,否则无效.
2、申述人直接将该表交集团人力资源中心.
3、人力资源部须在接到申述的5个工作日内提出处理意见和处理结果。
4、本表一式三份，一份公司人力资源中心存档，一份交申述人直接领导(N1），一份交申述人.