薪酬管理案例分析.doc

企业薪酬管理案例分析一、H 公司薪酬管理现状在目前房地产行业蒸蒸日上的市场经济中建材行业的市场也日渐红火起来，H 公司便是在这样的对经济背景以装修装饰公司的身份起家，公司筹建于2003年，经过五年的市场运营于2008年正式成立为H装饰材料有限公司,之后在市场的驱动下，公司开始成为美国某品牌家具在中国西北地区集生产、销售、售后为一体的独家代理商，公司还主要承接室内外 装饰装修工程、园林绿化工程的设计、施工等。经调查及走访总经理得知,在这近十年的经营中，公司在不断发展壮大,年产值突破一千万元。公司全体员工以优质高效的服务在行业内树立了良好的企业形象，受到了广大消费者的普遍赞扬，并且在相关领域取得了显著的成绩。二、H公司员工薪酬体系存在的问题H公司的薪酬管理中的问题：公司薪酬满意度现状调查中显示有80的员工对薪酬状况不满意，其中生产车间工人占到70%左右，销售人员占30。1.薪酬制度不健全H公司的薪酬结构公司没有切实明确的薪酬制度,人员薪酬主要分三个部分:1)一般生产车间员工采用岗位工资加计件工资的薪酬形式；2）管理人员按职务 高低支付工资，有全勤奖金,考勤是考核的唯一因素，没有其他考核内容；3）销售人员按年销售额提成，加上一定的基本工资（占总收入的90)。2.薪酬构成不合理公司现阶段实行“以岗定酬”的薪酬管理体系，即按员工所属岗位确定薪酬。各岗位薪酬固定，无上下浮动范围，员工考核的唯一凭借便是考勤，并未与员工岗位绩效挂钩，既不会因业绩突出收入上升的情况,也不会因业绩低而导致收入下降。基层员工薪酬构成过于单一,完全与公司效益脱节.这种薪酬体系缺乏激励机制,且对同岗薪资面言,平均主义思想严重，有点吃“大锅饭”的现象，随即产生想留的人留不住，不想留的人一个也不走;员工工作积极性低的问题。3 缺乏内部公平性由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向，非计件人员的调薪就只是依靠员工资历和熬年头地长期工作，不鼓励竞争，也不鼓励脱颖而出。对于计件人员来说，则做多做少、做好做坏一个样，无任何的约束。整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的激励性不够，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成果导向.4.工资分配没有与劳动力市场价格接轨工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位,而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资率.现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题，也有管理运作的问题，更主要的足思想认识上的问题，只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题，才能明确改革方向和目标，以适应企业及市场的需要.三、H 公司薪酬问题原因分析1。缺乏现代薪酬管理的基本理念在企业创业阶段，规模小、人员少，薪酬单一,对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，企业又对厂房、设备方面投资热情颇高,对员工薪酬水平提高却心有不甘。他们将薪酬视为企业的纯支出,认识不到“员工薪酬水平提升与员工素质提高是互动的良性循 环,是企业兴旺发达的重要标志.管理者不了解组织战略与薪 酬战略的一致性，因而薪酬管理体系设计不能跟随经营战略的变化而变化. 2. 绩效考评的缺失企业绩效评估具有影响企业组织的生产效率和竞争力，为人事决策提供指标,有助于员工管理等重要意义。绩效评估是一项既有利于企业发展，又有利于员工个人职业发展的双赢工作。对企业而言,通过绩效评估可实现企业对员工工作的指导和监督，又可通过双向沟通找出企业管理工作中存在的薄弱环节和管理缺陷，从而有效地确定企业管理改进的方向和措施，进一步规范企业管理行为。对员工而言，通过绩效评估可以提升员工工作能力，推动员工职业生涯重新规划，促进员工个人事业的全面发展.。3.激励功能的缺失通过有效的激励，可以把有才能、有知识的人才吸引过来,把社会的人才变为中小企业的人才，让人才的价值在中小企业中得到体现，中小企业依靠人才的智慧和创造力得到发展和壮大；通过有效的激励，可以充分发挥员工的聪明才智,使他们在各自不同的工作岗位上，尽职尽责地创造性地开展工作，实现在生产、技术、管理等各个领域的不断创新，促进企业的技术进步和管理水平的提高；通过有效的激励，可以增强员工的自信心、上进心和协作的团队精神,从而形成中小企业自下而上的有机整体的巨大合力,实现可持续发展。四、对H公司薪酬管理的建议H公司薪酬体系改革的原则企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。要坚持按劳分配和按贡献分配相结合的原则,打破原有的薪酬分配模式，导入现代薪酬管理理念、方法和技术，建立起以科学计量为基础的按劳分配和按贡献分配相结合的的分配制度,适当拉开距离。1.提供有竞争力的薪酬为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力,把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率.一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即使这要求公司付出可观的重置成本.力.2.重视内在报酬对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖,转而满足和推动员工,使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。3.实行基于技能的工资基于个人或技能的评估制度以员工的能力为基础确定其薪水,工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章的提高.此外,基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展. 4。参与报酬制度的设计与管理通过国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比,让员工参与报酬制度的设计与管理非常令人满意且能长期有效.参与报酬制度的设计与管理是在报酬的激励作用减弱时能够恢复其作用的一种重要方式,员工在报酬制度设 计与管理一级的更多参与无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实 际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。五、结论人力资源作为企业最重要的资源越来越得到人们的重视，它的重要作用也日益显现,加强对人力资源的开发与培养是现代企业的重要管理活动.对员工来说薪酬是他们从企业获得物质利益和非物质利益相对满足的过程，是维持生活提高生活质量的前提。因此薪酬能够极大地影响员工行为和工作绩效。薪酬是连接雇主与员工的主要联系纽带，因此对于小型企业来讲，建立一个公平合理的薪酬制度对于吸引并留住人才,以及组织业绩都会产生极大的积极作用。薪酬管理是实践性较强的研究领域,也是目前研究的热点和难点之一.