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人力资源开发与管理复习题
一．单选题
1、现代企业管理的核心思想是（ A ）
A．以人为本 B．人性化管理
C．网络化管理 D．知识管理
2、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过_____。(B）
A.4个月 B.6个月 C。8个月 D.10个月
3、在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式？（D ）
A. 自然流失 B．退休 C．跳槽 D．内部变动
4、传统人事管理的特点之一是（ A )
A．以事为中心　　 B．把人力当成资本
C．对人进行开发管理　D．以人为本
5、对知识型团队的绩效考核，应以（C ）为导向。
A.行为
B.员工的特点
C。结果
D。员工的态度
6、一个单位或组织中能级最低的层次是（ B ）
A．决策层　　 B．操作层
C．管理层 D．执行层
7、具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物,情感发生较慢但持续时 间长，体验深刻"特征的人，其气质类型属于（ A  ） 
A。抑郁质 B。粘液质 C.多血质 D.胆汁质
8、现代人力资源管理的人性假设基础是( D ).
A．人天生是懒惰的，必须采用暴力强迫其劳动
B．人从事劳动是为了获取物质利益，所以只能靠物质手段对其进行激励
C．人生活在社会上,主要的需求是要获得友谊和组织的接纳
D．人有社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望
9、在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同工种之间变动路径的是（A )。
A.横向通道
B.纵向通道
C.双通道
D。职业生涯道
10、人力资源规划的实质是（ A )
A．供需平衡 B．供需失衡
C．供需暂时平衡 D．供需暂时失衡
11、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为( C）
A。 适龄就业人口 B．未成年就业人口 C．待业人口 D．就学人口
12、关于内部招聘特点的描述，正确的是（ D ）
A．一般不会产生“近亲繁殖”的问题
B．会增加组织的招聘成本
C．难以提高员工的工作士气和工业绩效
D．可以提高员工的忠诚度
13、培训评估要以（ A ）为最终的标准。
A．实际工作绩效的提高 B．分数高
C．掌握技能 D．被培训人得到锻炼
14、薪资制度建立的依据是（ B )。
A．薪资分配的政策 B．工作设计与工作分析
C．薪资结构设计 D．薪资制度的执行
15、人员招聘的直接目的是为了(B ）.
A。招聘到精英人员 B。获得组织所需要的人
C.增加单位人力资源储备 D。提高单位影响力
16、人力资源规划的制定首先要依赖于( B ）
A．工作分析 B．企业目标
C．业绩评估 D．职业计划
17、在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（ D )
A．事务性机构　　　　B．简单服务性机构
C．非生产非效益部门　D．生产与效益部门
18、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?（A）
A．资源 B．成本 C．工具 D．物体
19、人力资源规划的起点是（ B ）。
A。人员供给预测
B。组织目标与战略分析
C。人员需要预测
D.供需匹配
20、招聘原则中(A )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础.
A.公开公平竞争 B.双向选择 C。遵循国家法律法规 D.效率优先原则
21、早求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将（ B ）作为人员甄选的第一步。
A.体检
B。筛选申请材料
C。应聘面试
D.管理能力测试
22、下列员工福利中,不属于法定福利的是（C ）.
A。社会保险
B。法定假期
C。收入保障计划
D。住房公积金
23、 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（  B  ）
A.预测未来的人力资源供给 
B。预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡
D。制定能满足人力资源需求的政策和措施
24、以下说法正确的是（ C   ）
A.人力资源管理与员工的绩效无关
B。人力资源管理会降低员工的绩效
C。人力资源管理能提高员工的工作绩效
D。以上说法，均不正确
二、判断题
1．现代企业管理的核心思想是知识管理。 （ ）
2。 人力资源概念一般是指智力和体力的劳动能力的总和。 （ ）
3。 德尔菲法比较适合于技术人员的人力资源预测规划。 （ ）
4. 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于一线工人。 （ ）
5。 在人员筛选技术中，笔试更适合测试应聘者的专业知识水平. （ ）
6。 在绩效考评系统中，考评绩效是绩效考评的基础。 ( )
7. 薪资制度建立的依据是薪酬结构设计。 ( ）
8. 我们平时所说的劳动力市场，主要指的是社会劳动力市场. ( )
9. 没有直接发生社会地位变化的员工流动是员工的内部流动. （ )
10。 劳动争议调解委员会的组成包括法院代表。 （ ）
答案：
1。 ´ 2。 Ö 3. Ö 4。 ´5。 Ö 6。 ´ 7。 ´ 8. Ö 9。 ´ 10. ´
三、问答题
1. 人员招聘渠道可以分为哪两类？它们每一类又有哪些具体的方法？
2. 简述员工培训和发展的概念、培训和发展的区别以及培训和发展的作用
3。 试述绩效考评的定义以及功能
4。 试述报酬的实质以及健全的报酬系统的特征
5.试述劳动争议的性质，并简述劳动争议的产生原因
6、简述人力资源的特点。
7、“骏马能历险，力田不如牛,坚车能载重,渡河不如舟.”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示？ 
8、试述内部提升的含义及其优缺点。
9、简述什么是绩效薪酬制。
10、绩效考评中典型的主观评价错误有哪些？
11、培训程序是什么？培训过程经历哪几个阶段？
12、影响报酬系统的主要因素有哪些？
答案：
1. 答：人员招聘渠道可以分为：内部招聘和外部招聘
内部招聘可以分为：
1、布告法：在本单位的告示板、宣传栏或其他引人注目的地方,张贴职位空缺和工作招标告示，吸引现有人员投标。
2、推荐法:可用于内部招聘，也可用于外部招聘,是由本企业职工根据企业的需要推荐其熟悉的、可以胜任某项工作的人员供人事部门考核。
3、档案法：许多企业的人事部门,都备有管理人员及工程技术人员甚至普通职工的个人资料档案，从中可以查找到企业现有人员的教育、培训、经验、技能、绩效等素质情况，帮助企业管理人员及招聘者确定符合某空缺职位要求的人员。
外部招聘可以分为：
1、校园招聘
2、广告招聘
3、劳务市场和人才交流中心招聘
4、借助职业介绍机构招聘
5、关系介绍
2。 答：员工的培训和发展是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效及对企业目标的贡献，所作出的有计划、有系统的各种努力。
两者的区别如下：
1.时间上：培训的时间短,而发展的时间长
2。阶段性上：培训的阶段性清晰,而发展的阶段性模糊
3。内涵上：培训的内涵小，而发展的内涵大
培训与发展的作用：
1。可以充分利用现有人力资源发挥其潜能.
2。是现代企业对社会应尽的责任。
3。是人才竞争的有力手段.
4。是调动员工积极性的有效方法。
3。 答：绩效考评是对员工的工作绩效进行考察、测定和评估。简称考绩,是工作行为和结果的测量过程。
绩效考评的功能如下：
（一）管理决策功能
1、是控制手段,是制订人事决策的依据。
2、是建立公平合理奖酬制度的前提。
(二）培训开发功能
1、可确定培训需求.
2、是开发人力资源的重要手段.
(三）促进沟通功能
将绩效考评的结果向员工进行反馈，可以促进上、下级之间的沟通,使双方了解彼此的期望.
4. 答：报酬的实质是企业对它的职工给企业所做的贡献（包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给的相应的回报或答谢。
健全的报酬系统的特征
1。公平性
(1）外部公平性：指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的奖酬应当基本相同。
(2)内部公平性:指同一企业中不同职务所获奖酬应正比于各自的贡献。
（3）个人公平性：涉及同一企业中占居相同岗位的人所获奖酬间的比较.
2.竞争性：指在社会上和人才市场中，企业的奖酬标准要有吸引力。
3.激励性：在内部各类、各级职务的奖酬水准上,适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。
4。经济性:奖酬制度受经济性的制约
5.合法性：企业奖酬制度必须符合党和国家的政策与法律.
5。 答：劳动争议的性质：是在雇佣劳动形态下出现的以劳动关系为中心而发生的一切摩擦、矛盾与争议。其主要表现是雇主与受雇者之间所发生的冲突。
劳动争议的产生原因:
1、无契约、法规，因而当事人各自从自己利益出发，引起纠纷；
2、有契约、法规，但过于笼统,不能具体界定双方责任、义务、权利，或已不适应新的形势；
3、契约、法规不合理，使一方或双方不能接受,或无法执行；
4、对契约、法规理解不同，引起争执；
5、不承认契约、法规的约束，一方提出无理的要求;
6、有关管理机构工作失误。
6、答：(1)能动性：自我强化，选择职业，积极劳动.
（2）两重性:人力资源既是投资的结果同时又能创造财富.
(3）时效性：人力资源存在于人的生命当中是一种具有生命的资源。
(4）再生性:人们可以通过不断的学习更新知识，提高技能实现自我补偿，自我更新，自我丰富持续地开发。
（5）社会性:每一个个体会受到他所在的社会环境和文化的影响.
7、答：“金无足赤, 人无完人”.人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的 资格 条件是否符合空缺岗位的 资格 要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘.
8、答：内部提升:是组织成员能力增强并得到充分证实后，按照一定的标准、程序,被委以更高职务。几乎所有的组织都注重从内部选聘人员。
内部提升优点:被选聘人员能迅速开展工作;保证被选聘人员的素质和能力;有利于鼓舞士气，调动组织成员积极性；有利于吸引外部人才；内部提升手续简便,成本低。
内部提升缺点：造成“近亲繁殖”现象；因操作不公或心理原因造成内部矛盾;人员选择的有限性.
9、答:所谓绩效薪金制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合起来.在各种制度中,计件工资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况直接相关。这种方法能促使各级管理人员努力工作,创造最优的组织绩效,因而具有很大的激励作用。从理论上看,绩效薪金制与期望理论的关系最为密切.期望理论认为，要提高激励作用,必须提高效价，即让员工认识到，绩效与报酬是紧密相连的.
10、答:（1）过宽倾向（2）过严倾向（3）趋中效应
(4)晕轮效应（5）类己效应（6）近因效应
11、答:培训的程序包括确定进行培训需要分析的方法、确定培训目标与策略、以及确定培训课程设计的模式。
培训过程要经历：准备阶段、演示阶段、试行操作阶段、随访阶段。
12、答：(一）外在因素
1、劳力市场的供需关系与竞争状况.
2、地区及行业的特点与惯例。
3、当地生活水平。
4、国家的有关法令和法规。
(二）内在因素
1、本单位的业务性质与内容.
2、公司的经营状况与财政实力.
3、企业的发展阶段.
4、公司的管理哲学和企业文化
三．案例分析
1、一天早上,技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会客室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题,之后又忙于下一名应聘者的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了。小王的任务也完成了。
请您对上述的面试活动过程提出评价,并说明：
(1）是什么原因形成上述面试的过程？
（2)在一个有效的面试中,小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？
答案要点：
（1)无论是面试的考官，还是人事主管都应当作好面试的准备工作,明确面试的目的,面试问题,面试类型，面试的时间与地点；
（2)面试官的准备工作应当包括:了解应聘者的资料，确定面试的事项，范围,列出提纲；
（3）一个有效的面试计划，应当对以下内容作出明确的规定:面试的准备阶段,面试的开始阶段，正式面试阶段和结束面试阶段的具体步骤,方法和要求。
2、有一个机床操作工，把大量的机油撒在机床周围工作的地面上，车间主任叫操作工把撒掉的机油清扫干净，操作工他不干，那么理由是什么呢？他说他的工作说明书里面没有包括清扫的条文，那么车间主任，也没时间去查到底有没有，所以他就找到一名服务工来做清扫，服务工同样也拒绝，他的理由也是一样，这时车间主任就有点火了，叫你们俩干谁都不干。他就威胁服务工：你要是不干，我可能就要解雇你。他为什么会说这句话呢？因为服务工是安排到车间里面来做服务、杂务的临时工。那么服务工考虑到他是做临时工的，所以就勉强同意,但干完后,立即就向公司投诉.有关人员看了投诉之后，审阅了三类人员的工作说明书，找到机床操作工的、服务工的、勤工的说明书来看,结果发现，机床操作工里面有这样一项规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处以可操作状态,但另一方面又没有提到要清扫地面.服务工的工作说明书里面规定：服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原材料和工具，随叫随到，及时服务，但也没有明确到要做清扫工作。勤杂工的工作说明书里包括了清扫，但那是在工人下班之后清扫。所以这样一来，三个说明书里面都没这一条，那么应由谁来清扫?
问题：
1.对服务工的投诉你应该如何解决?有何建议?
2.如何防止刚才类似问题的发生？
3.你认为该公司在管理上需要做什么样的改进 ？
答案要点:1.对服务工应该表扬。
对操作工来讲，那么我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？在案例里面，字面上没有显示来,所以在这种情况下，我们无法判断.但无论怎么样,我们都应该批评或教育.
2。对车间主任来讲,我们应该适当的批评。那么怎么防止类似问题的发生?这就说明我们做工作分析时有些事是控制不了的，那该怎么办?应对说明书进行修改。对操作工来讲,应增加这样的条文，就是说,工作时间要保持机床周围的清洁,如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任.发学习是成就事业的基石
生事情之后，应及时报上去.对服务工和勤杂工，也同样要加一条,要完成车间安排的相关的或紧急性的任务.
3。要根据实际情况，要管理分工、重新定位， 保证工作的顺利进行。