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深圳大学继续教育学院 自学考试本科毕业论文论文题目 深圳中小企业人才流失影响因素研究 学生姓名 专业名称 准考证号 指导老师 提交日期 答辩日期 15深圳大学继续教育学院自学考试本科毕业论文成绩登记表学生姓名： 准考证号: 专业名称: 现代企业管理论文题目: 深圳中小企业人才流失影响因素研究内容概述: 1。目的及意义2。深圳中小企业人才流失影响因素的理论概述3.深圳中小企业人才流失的现状4.深圳中小企业人才流失影响因素的分析5.防止深圳中小企业人才流失应采取的措施指导教师评语: 指导教师签名:_答辩小组意见： 答辩小组组长签名:_论文成绩: 内容提要：随着知识经济的到来和全球经济一体化趋势的出现，人才已成为企业最主要的战略资源，企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业只有吸引和留住人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。在现代市场经济条件下,市场在资源配置中起基础性作用,人才作为一种资源也遵循这一规律.人才队伍的稳定是相对的，流动是绝对的，任何企业都无法留住所有人才。从宏观角度看，合理的人才流动有利于企业健康地发展，但对于具体企业而言，人才队伍的相对稳定是必要的.目前国内中小企业由于某些原因，人才流失现象比较严重，给企业造成了巨大的损失。本文正是基于采取国内中小企业人才流失问题进行研究，试图构建行之有效的控制机制，帮助企业留住人才。本文从企业人才流失原因分析入手，提出了企业人才流失问题的影响因素及采取措施，构建了企业人才流失的危机管理体系。本文研究的目的在于帮助企业应对激烈的人才竞争，正确应对人才流失问题，使得人才流动与企业的战略决策相匹配,确保企业长期稳定的发展。关键字：人才；人才流失；影响因素；采取措施目 录一、深圳中小企业人才流失的目的及意义1(一）目的1(二）意义1二、深圳中小企业人才流失影响因素的理论概述1(一)中小企业1（二）人才流失2三、深圳中小企业人才流失的现状2（一）常态化2（二）频率过快2（三）集体意识2四、深圳中小企业人才流失影响因素的分析3(一）企业外部影响因素3（二)企业内部影响因素4(三）个人影响因素8五、防止深圳中小企业人才流失应采取的措施8（一）构建富有吸引力的薪酬体系8（二）重视员工职业生涯规划工作9（三）将人才流失同企业决策层的考核相结合10（四）情感留人11(五）建立完善的人才储备系统11（六）、人才的开发与培训12（七）培养企业文化凝聚力13结论14参考文献15致谢16一、深圳中小企业人才流失的目的及意义（一）目的深圳中小企业人才流失影响研究的目的是通过对中小企业人才流失的研究，帮助中小企业应对激烈的人才竞争，对人才流失进行正确的管理,使得人才流动与中小企业的发展战略相匹配，确保企业长期稳定的发展。本文将从中小企业人才流失的现状着手,透过人才流失对中小企业的影响，对人才流失的影响因素进行分析，并在此基础上找出采取人才流失的措施，最终使中小企业对人才流失的速度和方向进行有效的管理。（二）意义深圳中小企业人才流失影响研究的意义有以下几个方面：1.有利于提高企业的竞争能力，对人才进行有效的研究是企业在激烈的竞争中立于不败之地的关键；2.关系到企业未来的发展;3.人才的保留能扩大企业的知名度，树立良好的企业形象；4。对人才流失有效的管理，能使企业在培训活动既经济有效,减少了因人才流失而导致的培训经费,又能节约新进员工后续的培训与开发的费用。二、深圳中小企业人才流失影响因素的理论概述(一）中小企业中小企业(Small and Medium Enterprises)，又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。(二）人才流失所谓人才流失，是指在一单位内,对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分,前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难,从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来,从而影响单位的经营发展。 三、深圳中小企业人才流失的现状（一)常态化随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后,人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的中小企业高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。（二）频率过快某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象;另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业,其频率也越来越快。(三)集体意识近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的”集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职.这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多,其背后的原因也值得我们认真思考。四、深圳中小企业人才流失影响因素的分析(一)企业外部影响因素1、国家的政策法规改革开放以来，国家改革了计划调配人才的管理方式，实行单位自主用人和人才自主择业。同时,国家还采取了一系列的措施,建立和完善人才市场服务体系,发展人事代理业务,改革户口,放宽户籍准入政策等等，使市场在人才配置中的基础性作用不断加强.在这样的政策法规环境下，为人才的流动创造了条件，人才可以根据自身的需要寻找适合自己的岗位、企业。2、地理位置我国的人才一般由欠发达地区流向发达地区，也就是由地理条件较差的甘肃、贵州、西藏等城市流向地理条件优越的北京、上海、广东、大连等城市，这都是不争的事实。随着国家不断消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份等限制，地理位置也成为人才择业的条件之一，也就成为影响人才流动的外部因素之一。3、信息技术的迅猛发展随着计算机的发展与网络技术的应用，人们通过互联网可以方便快捷的了解到某一行业某一企业的职位需求情况，使人才竞争成为真正的“零空间竞争”。据国外有关资料统计，已经有79%的公司将网络作为招聘工具，在网上每天有29000份招聘广告和2500000份的简历，有200000个网站在招聘员工.毋庸置疑,互联网为企业招聘人才提供了便利，同样是填补一个工作职位空缺,它几乎减少一半的时间，降低一半的成本.4、人才市场供求状况劳动力供求关系是促使人才流动的最根本原因，它受到社会劳动生产率、国家宏观经济环境、职业需求弹性等因素的直接作用。因此，人才流失也受人才市场供求状况的影响。当供大于求时，企业的选择余地大些，造成人才流动;当人才供小于求时，市场上相关人才相对缺乏,甚至急需某一类特定人才，那么企业中的这一类人才便成为竞争对手挖掘的对象,对于这一类人才而言,可供选择的工作机会就比较多,形成人才流动。5、其他企业对人才的争夺随着市场竞争日趋激烈，企业间的竞争，在一定意义上逐渐演变为人才的竞争。据有关调查，外流人才的去向主要是同行业甚至是竞争对手。特别是有些行业的专业技术人员非常短缺，甚至有些企业认为只要招聘到人才就是在为企业创造效益。因此，其他企业对人才的争夺加速了人才的流动。(二）企业内部影响因素随着全球经济一体化和市场经济的发展以及国家相关法规政策的保护，人才逐渐成为企业关注的焦点,对人才的争夺也愈演愈烈。但是由于某种原因,人们大多趋向于过稳定的生活。在调研中，我们发现，大多数员工都比较关心本企业的发展,认为只要企业能够改变一些不公平或不合理的之处,他们仍然愿意继续留在本企业工作。只要企业能为员工创造良好的工作环境及发展空间，就能够留住人才。因此，企业因素是影响员工流失的主导因素，对它进行分析研究有利于我们找到人才流失的真正原因。1、薪酬福利薪酬水平是许多求职者选择工作的主要因素之一，也是人才流失的直接影响因素。从企业的角度来讲,薪酬水平导致人才流失主要体现在两个方面：一方面是企业薪酬机制缺乏外部公平性,比如有些企业的薪酬水平低于同行业的薪资水平，也就是说薪酬的压力来源于外部市场,当其他的企业以高于本企业的薪资水平来“挖人”时，那么本企业的人才流失倾向就比较大了。另一方面企业薪酬机制缺乏内部公平性，薪酬机制不能体现个人价值和贡献时，让员工觉得他们对企业的付出未能得到公平的回报。这种情况之下，导致员工满意度降低而形成人才的流失,也就是说薪酬的压力来源于企业内部。可锐职业顾问中心针对2004年职业白领薪金满意度进行了一次年终“大盘点”。调查结果显示，81的职业白领对今年薪资行情表示不满。在今年已过去的三个季度，白领对薪金的满意指数较去年同期降低8。4个百分点。2、职业成长机会优秀的人才总希望能够获得广阔的发展空间和机会，施展自己的才华，当感觉企业无法给予他们职业成长机会的时候，员工的工作积极性就会降低，甚至会选择离开。管理大师彼得德鲁克曾经说过：建立在知识基础上的经济将成为我们未来的经济形式。在这样一种经济中，企业组织的真正价值存在于员工的思维能力中.如果人们对工作无主人翁感，又没有充分施展个人才能的自由，他们就不会进行创造性思维。一个企业若想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须重视员工的发展。然而目前大多数企业在这方面都存在着不足，主要体现在以下几个方面：1）没有建立职业发展通道员工在进入企业工作一段时间之后，会经历一个彷徨期，找不到自己在企业中的位置,觉得没有工作目标或者是看不到自己的未来发展。2)缺乏公平合理的晋升制度在有些企业里，员工获得职位上的晋升并不是根据个人的能力,而是取决于人际关系.这种现象在国有企业比较严重，当连续工作几年而且表现不错，还没得到晋升，员工觉得不受重视，没有发展的空间,最终选择离开。3、绩效考核体系绩效考核是绩效管理的中心环节,也是人力资源管理的一个重要内容，为员工的晋升、嘉奖、薪酬提供重要依据。公正、合理的绩效考核能有效地激励员工，改善员工的行为,调动员工的积极性，从而使其取得更好的绩效，为公司创造更多的利润.绩效考核的公平性、合理性关系到员工为企业所做贡献是否能够体现出来。如果考核体系不合理，那么势必影响员工的工作情绪和积极性，员工会认为无论付出多大的努力都没有业绩上的突破也不可能获得相应的回报。长期下去,员工就失去了工作的积极性,甚至对工作产生抵触情绪.许多企业对绩效考核的认识上还存一些误区，只要体现在以下几个方面:1）考核无反馈目前许多企业还不能明确“绩效考核”和“绩效管理”的区别，在对员工进行考核之后，并没有进行及时有效的反馈。主要基于以下两个方面的原因:一方面，考核者缺乏对员工开展绩效反馈的意识,考核之后就不了了之，员工不知道自己的优势和不足，因而不明确今后努力的方向；另一方面，考核者虽然在考核后与员工进行面谈，但是缺乏有效的沟通或者是人际关系的考虑，员工并不能真实的表达自己的看法。2)考核体系流于形式绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，很多企业结合自身的实际情况建立了的绩效考核体系,并且也付诸于实际操作中。但是在有些企业，绩效考核的体系虽然存在，对于员工而言只是一种形式上的考核,无论是员工给领导打分还是领导给员工打分，出于各方面的原因都有了一种默认的套路，那就是都评“最好”.通常人们认为没有人会认真地对绩效考核结果进行分析，绩效考核成了走过场，并没有发挥应有的作用。3）考核指标不合理目前大多数企业的绩效考核指标不尽合理，有些考核体系所设立的指标与员工工作的职责不相关，并不能完全的反应员工对企业的贡献.关键绩效指标的确立，是企业绩效管理的第一步。然而很多企业，从第一步开始就迈错了。很多企业的关键绩效指标是凭空想象出来的，好一点的企业则是把著名企业的关键绩效指标体系复制过来。4）绩效考核体系不科学绩效考核目的不明确,有时甚至是为了考核而考核,企业考核方与被考核方都未能充分认识到绩效考核只是一种管理手段,而并非是管理目的；考核原则混乱不清，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性及随意性，仅凭领导意志和个人好恶；考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。5）考核缺乏监督机制在现代企业制度中，由于企业管理者与企业经营者和所有者的利益可能存在不一致，这便出现了信息经济学中的道德风险问题，即经济代理人（如管理人员）在追求自身效用最大化的同时，损害委托人（如企业所有者)或其他代理人的行为.如果没有制度约束，就会引发从个人私利角度考虑的主观评价行为。4、领导者的综合素质领导者的综合素质对员工有着很大的影响，最容易影响人才流失的领导作风是：1）领导风格让员工不适应美国著名心理学家勒温认为,不同的领导风格对员工有不同的影响。任务导向型的领导只注重工作，仅仅关心完成工作任务的效率,而忽略了关心团队中的员工，领导者和团队中员工之间的社会心理距离较大，这种领导风格容易使员工产生抵触情绪。2）对员工缺少鼓励对于员工工作中的努力，领导应该给予适当的鼓励，即使是简单的一句话，但是对于员工来说那是领导对自己工作的肯定。实际上，许多领导只注重员工工作的结果，而忽略了整个工作过程。3）缺少与员工之间的沟通沟通的目的在于传递信息，促进彼此之间的了解。员工与上级领导之间的沟通是非常重要的，如果沟通不好，会直接影响到工作能否顺利地开展.如果缺乏有效的沟通,员工不明确领导的真正意图或者工作指示，而领导不了解员工的真实想法,长期下去员工会失去工作的积极性，从而影响工作效率。5、企业文化建设企业文化是企业生存和发展的内在推动力，渗透并影响着企业的经营管理、制度建设等各个层面.任何企业要想在激烈的市场竞争中生存下去,就必须有好的企业文化。忽视企业文化的建设，不能使企业产生一种积极的文化氛围，会使企业内部凝聚力减弱，导致员工工作积极性降低,从而选择离开。我国企业普遍不重视企业文化建设，难以形成良好的企业文化.一家知名的通讯企业，前几年从高校招聘了一批具有相当学历背景的专业技术人才,一时引起传媒广泛关注.然而，随着培训工作的完成及薪酬的增加，员工却纷纷递交了辞呈.原因在于该企业未能兑现招聘时与员工所承诺的工作岗位,使得员工所学的专业知识无法派上用场，结果导致了员工对企业的不信任。可见企业人力资源战略的设计，必须与员工个人目标相一致，与企业的自身文化相匹配，否则便无法留住员工.6、工作压力所谓工作压力,是指在组织内员工对工作中的某一项没有足够能力应对从而产生的心理情绪和反应.据美国一些研究者调查，每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。企业员工工作压力主要来自于两个方面：一方面，由于市场竞争日趋激烈,企业生产经营压力增大，进而对各岗位的工作职责设计上增加了劳动强度，再加上工作职责设计不合理，使得一些员工的任务过于繁重;另一方面，很多员工所从事的岗位工作需要其他岗位或部门的配合才能完成，如果员工手头的工作项目需要尽快完成,而各部门又严格要求走企业规定的程序才能给予配合.这时员工就夹在领导、客户和其他部门之间,员工在这种环境中工作会感到压抑，长期下去，一些员工无法承受这种压力，必然选择离开。（三）个人影响因素因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯人才流失发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生;或者因为经济状况及身体原因主动离职,导致人才流失。五、防止深圳中小企业人才流失应采取的措施人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业管理者刻不容缓的工作任务。长松企业管理咨询专家建议可以采取以下措施:(一）构建富有吸引力的薪酬体系企业的薪酬福利水平是影响企业人才流失的重要因素，因此，加强这方面的管理是处理人才流失的重要环节。毫无疑问,具有竞争力的薪酬是吸引并留住人才的重要因素之一。薪酬水平越高则挽留人才成功的可能性越大，即企业为员工提供了较高的物质生活水平，当员工离开时其机会成本也就越高。在设计的过程中，要遵循激励性、公平性、长期性的原则。通常的做法有:1、高薪留人即支付给员工高额薪水，人生活在物质世界之中，总有着物质需求，在这种情况下不可避免的会成为“经济人”,当给予较高的薪水,较优越的物质条件时,则其离开的机会成本增大。当采用这样方式处理人才流失危机的时候，往往能迅速有效的挽留住企业所需人才.2、人力资源入股让员工购买一定数量的本企业的股票，这种做法可以使员工分享企业利润，并共同承担企业的风险;同时对于企业有杰出贡献的员工可享有按某一约定的低价格购买一定数量本企业股票的权利-即期权，保持员工同企业的密切联系，保障每一位员工都能从企业的发展中获益.3、多样化的福利体系因为员工的需求是有差异性的，所以经过精心设计的福利体系也应当是个性化、有针对性的。许多成功采取人才流失危机的企业都制定了一系列福利方案，在成本允许的情况,让员工自行选择福利项目，从而最大限度的保证福利项目的有效性,常见的福利方案包括：带薪休假、住房补贴、各种保险、公费旅游等。（二）重视员工职业生涯规划工作职业生涯的发展是广大员工的期盼,如果缺少了这一环节，人才就会感觉自己是“一片落叶”，不知道将来会飘向何方.而恰当的参与人才职业生涯规划可以使企业及时掌握人才职业发展动向,了解人才需求、能力及目标,充分挖掘其潜力，并协调现实与未来的矛盾,掌握机遇与挑战。为人才设计职业生涯发展规划，为他们实现这个规划创造条件，展示前景，让他们真切地感受到自己在企业内的美好前景，对于增强企业凝聚力和向心性，增强人才对企业的归属感和忠诚度。通过个人职业生涯发展规划，使每位员工对自己目前拥有的技能、兴趣及价值观进行评估，接着考虑企业的变化需求，使自己特长及发展方向符合企业变化的需求。这些对于降低人才流失率是十分重要的。首先,为职工建立职业发展阶梯.员工进入企业后,依据条件及其爱好，由企业和本人共同协商，为其在企业的发展制定框架，使其明了在企业的发展前景和努力的方向，增强了归属感，使之因自己的良好发展前景而不愿意轻易离开企业.接下来，就要制订员工职业开发与培训计划.为了适应世界经济的迅速发展，技术、产品、市场的飞速变化，企业员工就必须不断学习新技能,职业开发与培训计划就是企业协助员工开发其新的知识与技能,向其提供实现个人专长拓展的契机。有效的职业开发与培训计划,要让每个人才对自己目前所拥有的技能、知识，甚至兴趣与价值观做出客观的评估，结合企业的战略动向，使自己的特长与发展方向与企业变化的需求相符合，从而成为企业未来发展需要的成员,从而有助于降低企业的人才流失率.最后强调的是，企业需要让员工感受到这种职业生涯规划，如果感受不到则人才仍然可能流出；同时，企业应认识到，某些工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标,或在短期内员工无法识别自己的真正意图，应该给其提供两条或更多条道路选择，充分发挥人力资源优势.（三）将人才流失同企业决策层的考核相结合当前，考核企业管理层的经济指标大多数反映的是企业的状况,而人才流失问题不仅关系到企业的经营,更重要的是决定企业的将来和长远利益。企业把人才流失率同企业领导的政绩结合起来,将有利于避免决策层经营的短期行为，迫使其采取切实可行的措施来留住人才。只要企业能留住、吸引人才，企业就有发展的后劲。抓住了人才，也就抓住了企业经营的本质。（四）情感留人企业领导者注重人才的社会心理需要,实施富有人情味的管理方式,及时掌握变化着的人们的内心变化，激发人才的积极性，消除引起流动的不安的因素.加强与人才的沟通，随时了解和关注企业人才存在的各种问题，听取他们的意见，“跳槽”一般不是突发奇想或心血来潮，是有个渐进的过程,尽可能帮助他们采取困难,向他们说明暂时不能采取问题的真实原因，是化解矛盾的有效办法。“以情为重的沟通能够使员工深切体会到企业“爱才之心”，“珍才之意”。人是社会性动物，总会对曾经奉献过的企业怀有一丝情意，领导者“动之以情、晓之以理”，苦口婆心的劝说，往往会产生意想不到的效果。（五)建立完善的人才储备系统企业的人力资源管理部门应该制定各阶层的人才储备计划，不至于在发生人才流失现象时，领导层措手不及，造成整个企业组织体系的混乱、打乱企业整体经营计划、工作程序混乱等影响。因此制定人才选拔机制，建设人才梯队,是企业领导层、人力资源管理部门必须考虑并彻底实施的重要工作。为此，需要选拔一批符合企业要求的优秀的员工，充实到各个工作岗位上。人才储备有利于保证企业不会因某些关键员工的流失而中断企业价值创造的核心环节。企业可设立后备人员培养计划，让这些替补人员提前熟悉将来的工作。在管理及营销岗位上，加强储备可以使某些关键业务或客户不被一两人独占;在技术方面,同一尖端技术岗位也至少要有两至三人同时攻关.如海尔集团，同一产品不仅有国内研发小组，国外也有很多科研机构同时开发，这样即使有流失发生，也不会对企业产生太大影响。一旦这些岗位上的人员发生流失形成危机，则可立即启用储备人才选用提拔计划，候补人员能在最短时间内胜任工作，从而降低了因员工空缺而造成的损失.(六）、人才的开发与培训人的发展是一个循序渐进的过程，人才的开发与培训，特别管理人员的培训无疑是人才流失危机恢复体系中的一项重要工作。培训既是未来适应组织技术变革、规模扩大的需要，也是未来实现组织内部成员个人充分发展的保证.培训需要落实在技术、管理等诸多方面，表现在日常工作的每一个细小环节上。培训与发展如能应用得当，就是一项收益远远大于投资的活动.为了保证培训应用得当，就必须构建规范化、系统化的培训策略，一般应包括以下几项内容：1、培训需求分析在规划培训与发展活动之前，我们必须采用各种方法和技术，对企业及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定培训以及培训内容,培训目标。2、选择适当的培训方式培训方法多种多样,现在最流行的培训方法有：课堂讲授法、研讨法、角色扮演法、案例分析法、敏感性训练、外展训练法等.不同的培训方法会产生不同的效果，这就需要管理者具体情况具体分析，找出最佳的培训方式.3、评价培训效果在受训者完成培训计划后，应该对受训者进行评价,根据受训者的反应、知识技能的增长以及工作行为的变化，可以断定这一培训计划是否成功。如果培训计划没有达到应有目标，就说明这一培训计划需要改进。在人才储备和培训计划启动实施之后，人力资源管理部门还应在一段时间内对储备或培训的人才进行公平的考察,以确定其是否符合企业预防危机再次发生的要求。而在处理危机实务中,储备人才会因此而得到良好的锻炼机会。（七）培养企业文化凝聚力企业文化是运用文化的特点和规律，以提高人的素质为基本途径，以尊重人的主体地位为原则，以培养企业经营哲学、企业价值观和企业精神等为核心内容,以争取企业最佳社会效益和经济效益为目的的管理理论、管理思想、管理方式的总称.人们常说：“企业文化是企业的灵魂,是企业个性化的表现形式”。这句话较好地表现了企业文化的作用，即对员工观念的影响与行为的制约。得到全体员工认同的企业文化,无疑是在员工的心灵中划定了一方天地，让他们知道什么是可行的，什么是不可行的,从而保证了企业员工行为的一致性,保证了企业的整体性。企业文化又是全体员工共同认可的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用.企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。让员工的个人价值观与企业的价值取向一致，两者同为一体，相互统一，谁也不愿离开谁,这样,员工的流失率会得到很好的控制。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，它是一种精神，可以很好地打动员工的心灵，使其不想离开，不会离开。结论随着全球经济一体化进程的加快和科学技术的发展，人才流动日趋加剧.合理的人才流动能提高人力资源的使用效率，在实现个人效用最大化的同时，也达成社会效用的最大化。然而，人才作为企业最为宝贵的资源，却由于某些原因出现了不合理的流动，最终导致人才流失，给企业造成了巨大的损失。在新经济高速发展的时期，企业一方面应大力获取有形财富；另一方面更应该注重无形资产的积累。知识和人才是未来企业蓬勃发展的根本.总之，现代企业在发展中更强调管理与控制.企业应当百倍珍惜本单位的人才资本,努力做到人得其所，才尽其用,构建完善人才危机管理机制,有效预防企业人才管理失误和危机的发生，从而实现企业人才管理机制健全和高效运行，这应当是应对人才流失危机的最佳对策。由于本人学识有限，对中小企业人才流失问题的研究有待进一步深入研究,此论文存在不少不足之处。仅希望通过本文对相关问题的探索，引起各企业及有关部门对企业人才流失危机管理的关注。参考文献1郑济阳,李江天。企业人才流失问题及对策J.科学管理研究,2000，18(4)2焦学峰。关于企业人才流失状况的初步判定J。科学之友,2005，（2)3李业昆.企业人才流失状况的判定J.北京工商大学学报（社会科学版),2005，20（2）4曾昊,齐善鸿，马力。企业文化建设的误区J.企业管理，2006,（2)5黄津孚。人才是高素质的人关于人才的概念J.中国人才，2001，（11)6栾秀云，贾蔚，林秀君.企业人才流失危机管理系统构建 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