中级经济师之人力培训与开发.doc

培训与开发
【本章重要考点】
1. 培训与开发决策
2. 培训与开发的组织体系
3. 培训与开发效果的评估
4. 职业生涯管理概述
5. 职业兴趣的类型
6. 职业锚
考点1：培训与开发决策：
决策分析
只有B—S〉C时，才会提高组织的收益（支出C、收益B、加薪S）
决策的制定误区
(1)对人力资源投资的回报难以量化，容易遭到管理层的反对
（2)效果评估存在滞后性，导致管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资
(3)在一定程度上，视培训开发为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资.其预算经常落后于经营战略计划.
考点2：培训与开发的组织体系
中小型组织
不需要设置专门的机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责.
大型组织
(1）一般设置专业的机构
（2）设置模式
其一，隶属于人力资源部，是其中的一个部门；
其二，与人力资源部并列，是一个独立的部门。
大型的实行分权化管理的组织
（1） 建立企业大学
（2） 企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展模式
考点3：培训与开发效果的评估（最难实现的一个环节）
评估内容(层次评估模型）
反应
评估
（1)重点：评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法
(2）优点：易于进行,也是最基本、最常用的评估方式
(3）通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法应用最为普遍
【记忆】员工觉得这个培训怎么样
学习
评估
（1）主要内容:在知识、技能或态度是有了提高或改变
（2)测试方式：知识通过笔试测试、技能通过实际操作、态度采用自
我评价的态度量表.
【记忆】员工在培训中学到了什么
工作行为评估
（1)重点：评价是否带来了受训人员行为上的改变,以及受训人员把
所学的运用到工作上的程度
（2）它是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效
果，也是组织高管层和直接主管特别关心的
（3）方法：面谈、直接观察、绩效检测、行为评价量表等,其中行为
评价量表是最常用的方法
【记忆】员工通过这个培训工作中有哪些变化
结果
评估
（1）目标：评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效
的影响作用
（2）结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要的内容，是最
具说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。
(3）指标
●硬指标:产出、质量、成本、时间等四大类：易被衡量
和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观.
●软指标:工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等，难以被衡
量和量化，也难以被转化为货币价值,而且评价具有主观性。
【记忆】员工通过这个培训的工作结果如何
投资收益评估
组织很少进行,因为它是一个困难且昂贵的过程。
【记忆】这个培训成本收益如何
评估时机
结束时评估、回任工作评估（更为重要）
评估方法
Ø 控制实验法：效果最好，最正规的方法;不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动
Ø 问卷调查法:常用
【例题：多选】关于培训与开发效果评估的说法,错误的是（ )。
A．反应评估是最基本、最常用的方法
B．工作行为评估是企业最高层和直接主管最关心的
C．结果评估指标包括硬指标和软指标
D．组织通常不会进行投资收益评估
E．控制实验法是行为评估中最常用的方法
【答案】BE
【解析】工作行为评估是组织高管层和直接主管特别关心。行为评价量表是行为评估中最常
用的方法。
考点4：职业生涯管理概述
1。职业生涯管理的方法
组织层次
提供内部劳动力市场信息
（1）公布职位空缺信息
（2)介绍组织内的职业生涯通道
Ø 横向通道：员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径.
Ø 纵向通道：员工在不同管理层级、技术等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径。
Ø 双通道：员工同时承担管理工作和技术工作，俗称“双肩挑"，主要是为技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。
(3）建立职业生涯信息中心
成立潜能评价中心
方法：评价中心、心理测验、替换或继任规划
实施培训与发展项目
（1)工作轮换
（2）利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训
(3）参加组织内部或外部的专题研讨会
（4）专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计
个人层次
给个人提供自我评估工具和机会
职业生涯讨论会、提供职业生涯手册、退休前讨论会
职业生涯指导与咨询
实施人员:人力资源部的专业人员或具体负责人、员工的直接主管。组织外的专业指导师或咨询师。
【例题：多选】组织层次的职业生涯管理方法不包括（ ）。
A。公布空缺职位信息
B。实施培训与发展项目
C。成立潜能评价中心
D。职业生涯讨论会
E。职业生涯指导与咨询
【答案】DE
【解析】DE属于个人层次的方法。
2。职业生涯管理效果的评估标准
Ø 是否达到个人或组织目标及程度
Ø 具体活动的完成情况
Ø 绩效指数变化
Ø 态度或知觉到的心理的变化(包括认同度、满意度和忠诚度）
3。 职业生涯发展阶段及主要任务

探索期
建立期
维持期
衰退期
发展任务
确定兴趣、能力，让自我与工作匹配
晋升、成长、安全感;职业生涯类型的发展
维持成就感,更新技能
退休计划：改变工作与非工作之间的平衡
活动
协助、学习、遵循方向
独自作出贡献
训练、帮助、政策制定
退出工作
身份
学徒
同事
导师
顾问
年龄
30岁以下
30—45年
45-60岁
60岁以上
专业资力
2年以下
2-10年
多于10年
多于10年
【例题:单选】在职业生涯发展过程中,个体的任务是维持成就感，更新技能，这一阶段属于( ）。
A. 探索期
B. 建立期
C. 维持期
D. 衰退期
【答案】C
【解析】维持期：维持成就感，更新技能。
考点5：职业兴趣类型（霍兰德提出）
1. 现实型：有运动或机械操作能力，偏好户外活动（与社会型完全对立）.
2. 研究型：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题（与企业型完全对立)。
3. 艺术型：有艺术、直觉、创造的能力（与常规型完全对立).
4. 社会型：善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人.
5. 企业型：有支配能力，追求权力和地位。
6. 常规型：喜欢从事资料工作，能够听从指示完成琐细的工作。
【记忆】社会很现实；研究企业。
【例题:单选】在霍兰德的“职业兴趣类型"中,与现实型差异最大的人格类型是( )。
A。研究型　　　
B。艺术型　　
C。社会型　　　　
D。管理型
【答案】C
【解析】职业兴趣类型中,现实型与社会型完全对立.
考点6：职业生涯锚（施恩提出)
概念
一个不得不做出选择时,无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观.
特点
n 产生于早期职业生涯阶段：以个体习得的工作为基础
n 强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用与整合
n 不可能根据各种测试提前进行预测
n 并不是完全固定不变的
类型
技术/职能能力型
拒绝一般性管理工作,但愿意在其技术/职能领域管理他人
管理能力型
Ø 追求一般性管理工作，且责任越大越好
Ø 具有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准
Ø 具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点
Ø 对组织有很大的依赖性
安全稳定型
Ø 追求安全、稳定的职业前途
Ø 追求职业安全,注重情感的安全稳定
自主独立型
Ø 选择职业时绝不放弃自身的自由，视自主为第一需要
Ø 有很强的职业承诺
创造型
Ø 有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力；
Ø 有冒险精神。
【例题：单选】关于职业生涯锚的说法，错误的是（ ）.
A. 技术能力型追求一般性管理工作，且责任越大越好
B. 职业生涯锚强调个体能力，动机和价值观的相互作用和整合
C. 自主独立型有很强的职业承诺
D. 职业生涯锚并不是完全固定不变的
【答案】A
【解析】技术/职能能力型:拒绝一般性管理工作,但愿意在其技术/职能领域管理他人.