中级经济师之人力培训与开发.doc

培训与开发【本章重要考点】1. 培训与开发决策2. 培训与开发的组织体系3. 培训与开发效果的评估4. 职业生涯管理概述5. 职业兴趣的类型6. 职业锚考点1：培训与开发决策：决策分析只有BSC时，才会提高组织的收益（支出C、收益B、加薪S）决策的制定误区(1)对人力资源投资的回报难以量化，容易遭到管理层的反对（2)效果评估存在滞后性，导致管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资(3)在一定程度上，视培训开发为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资.其预算经常落后于经营战略计划.考点2：培训与开发的组织体系中小型组织不需要设置专门的机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责.大型组织(1）一般设置专业的机构（2）设置模式其一，隶属于人力资源部，是其中的一个部门；其二，与人力资源部并列，是一个独立的部门。大型的实行分权化管理的组织（1） 建立企业大学（2） 企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展模式考点3：培训与开发效果的评估（最难实现的一个环节）评估内容(层次评估模型）反应评估（1)重点：评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法(2）优点：易于进行,也是最基本、最常用的评估方式(3）通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法应用最为普遍【记忆】员工觉得这个培训怎么样学习评估（1）主要内容:在知识、技能或态度是有了提高或改变（2)测试方式：知识通过笔试测试、技能通过实际操作、态度采用自我评价的态度量表.【记忆】员工在培训中学到了什么工作行为评估（1)重点：评价是否带来了受训人员行为上的改变,以及受训人员把所学的运用到工作上的程度（2）它是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效果，也是组织高管层和直接主管特别关心的（3）方法：面谈、直接观察、绩效检测、行为评价量表等,其中行为评价量表是最常用的方法【记忆】员工通过这个培训工作中有哪些变化结果评估（1）目标：评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用（2）结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要的内容，是最具说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。(3）指标硬指标:产出、质量、成本、时间等四大类：易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观.软指标:工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等，难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值,而且评价具有主观性。【记忆】员工通过这个培训的工作结果如何投资收益评估组织很少进行,因为它是一个困难且昂贵的过程。【记忆】这个培训成本收益如何评估时机结束时评估、回任工作评估（更为重要）评估方法 控制实验法：效果最好，最正规的方法;不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动 问卷调查法:常用【例题：多选】关于培训与开发效果评估的说法,错误的是（ )。A反应评估是最基本、最常用的方法B工作行为评估是企业最高层和直接主管最关心的C结果评估指标包括硬指标和软指标D组织通常不会进行投资收益评估E控制实验法是行为评估中最常用的方法【答案】BE【解析】工作行为评估是组织高管层和直接主管特别关心。行为评价量表是行为评估中最常用的方法。考点4：职业生涯管理概述1。职业生涯管理的方法组织层次提供内部劳动力市场信息（1）公布职位空缺信息（2)介绍组织内的职业生涯通道 横向通道：员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径. 纵向通道：员工在不同管理层级、技术等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径。 双通道：员工同时承担管理工作和技术工作，俗称“双肩挑，主要是为技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。(3）建立职业生涯信息中心成立潜能评价中心方法：评价中心、心理测验、替换或继任规划实施培训与发展项目（1)工作轮换（2）利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训(3）参加组织内部或外部的专题研讨会（4）专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计个人层次给个人提供自我评估工具和机会职业生涯讨论会、提供职业生涯手册、退休前讨论会职业生涯指导与咨询实施人员:人力资源部的专业人员或具体负责人、员工的直接主管。组织外的专业指导师或咨询师。【例题：多选】组织层次的职业生涯管理方法不包括（ ）。A。公布空缺职位信息 B。实施培训与发展项目C。成立潜能评价中心D。职业生涯讨论会E。职业生涯指导与咨询【答案】DE【解析】DE属于个人层次的方法。2。职业生涯管理效果的评估标准 是否达到个人或组织目标及程度 具体活动的完成情况 绩效指数变化 态度或知觉到的心理的变化(包括认同度、满意度和忠诚度）3。 职业生涯发展阶段及主要任务探索期建立期维持期衰退期发展任务确定兴趣、能力，让自我与工作匹配晋升、成长、安全感;职业生涯类型的发展维持成就感,更新技能退休计划：改变工作与非工作之间的平衡活动协助、学习、遵循方向独自作出贡献训练、帮助、政策制定退出工作身份学徒同事导师顾问年龄30岁以下3045年45-60岁60岁以上专业资力2年以下2-10年多于10年多于10年【例题:单选】在职业生涯发展过程中,个体的任务是维持成就感，更新技能，这一阶段属于( ）。A. 探索期 B. 建立期C. 维持期D. 衰退期【答案】C【解析】维持期：维持成就感，更新技能。考点5：职业兴趣类型（霍兰德提出）1. 现实型：有运动或机械操作能力，偏好户外活动（与社会型完全对立）.2. 研究型：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题（与企业型完全对立)。3. 艺术型：有艺术、直觉、创造的能力（与常规型完全对立).4. 社会型：善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人.5. 企业型：有支配能力，追求权力和地位。6. 常规型：喜欢从事资料工作，能够听从指示完成琐细的工作。【记忆】社会很现实；研究企业。【例题:单选】在霍兰德的“职业兴趣类型中,与现实型差异最大的人格类型是( )。A。研究型B。艺术型 C。社会型D。管理型【答案】C【解析】职业兴趣类型中,现实型与社会型完全对立.考点6：职业生涯锚（施恩提出)概念一个不得不做出选择时,无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观.特点n 产生于早期职业生涯阶段：以个体习得的工作为基础n 强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用与整合n 不可能根据各种测试提前进行预测n 并不是完全固定不变的类型技术/职能能力型拒绝一般性管理工作,但愿意在其技术/职能领域管理他人管理能力型 追求一般性管理工作，且责任越大越好 具有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准 具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点 对组织有很大的依赖性安全稳定型 追求安全、稳定的职业前途 追求职业安全,注重情感的安全稳定自主独立型 选择职业时绝不放弃自身的自由，视自主为第一需要 有很强的职业承诺创造型 有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力； 有冒险精神。【例题：单选】关于职业生涯锚的说法，错误的是（ ）.A. 技术能力型追求一般性管理工作，且责任越大越好B. 职业生涯锚强调个体能力，动机和价值观的相互作用和整合C. 自主独立型有很强的职业承诺D. 职业生涯锚并不是完全固定不变的【答案】A【解析】技术/职能能力型:拒绝一般性管理工作,但愿意在其技术/职能领域管理他人.