绩效考核管理制度及KPI设计(2)(4).doc

绩效管理制度文件号BLIEVFRL16121601阅读范围：行文部门：人事行政部全体员工共 16 页 第 1 页生效日期：第一章 总则1.目的 1。1 战略目的:通过绩效管理,传递和落实公司的战略发展与经营目标，提升员工、部门和公司的绩效。1.2 管理目的：通过绩效管理，改善公司的管理流程，促进管理的科学化和规范化,客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据，并以此提升员工士气和员工满意度，增进公司的凝聚力和向心力.1。3 开发目的：通过绩效管理,发现员工自身优势与工作中存在的不足,反馈员工客观的绩效表现，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。2。原则2.1 公开性原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度。2。2 公平性原则：考核应客观公平地考察和评价被考核人员,对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。2.3 公正性原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话,用事实说话”。2.4 严格性原则:考核不严格,就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法. 2.5 正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，而不是单纯的奖罚。2.6 双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通,考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改进的方向和要求等。3。名词解释3.1 部门KPI 指部门关键绩效指标，即用来衡量某一部门工作绩效表现的具体量化指标，是对部门工作完成效果的最直接衡量方式，反映部门最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。部门KPI指标来自企业总体战略目标和经营目标的分解、部门职能和公司重大决策等。3。2 岗位KPI 指员工个人关键绩效指标，即用来衡量某岗位员工工作绩效表现的具体量化指标，是对本岗位员工工作行为和工作完成效果的最直接衡量方式，反映其最能有效影响第 17 页 共 17 页 BLIEVF-RL16121601 绩效考核制度 部门或公司价值创造的关键驱动因素。员工个人岗位KPI来自部门一般绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责。4.适用范围与时间4。1本制度适用于所有人员(根据公司相关制度规定的人员）人员之外的正式员工,试用期员工考核不参考此制度。试用期员工转正考核参见试用期员工考核评估办法（由人力资源部另行制定）。 4。2本制度于2017年X月试行。 第二章 考核体制1。考核职责划分1.1 绩效管理委员会绩效管理委员会是公司绩效考评工作的领导机构,负责公司绩效考核的总体部署和管理,由总经理担任绩效管理委员会会长，各部门负责人担任管理委员会会员。绩效管理委员会其职能有：(1)负责公司绩效考核管理体系建立和修订的审批；(2）负责部门绩效考评的总体管理，以及部门绩效考核指标的审定和考评；（3)负责对绩效考核管理体系运行的总体监控;（4)负责对公司人员的总体评估；（5）负责对考核申诉及考核结果运用进行的总体审定。 1。2 人力资源部 人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门,在考评委员会领导下工作，负责组织、 推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。其职能有:（1）负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行；(2）负责员工绩效考评的总体管理，以及部门内主管级以上骨干人员的考核，指标的复核、 实施跟进和档案管理;（3）负责绩效知识及相关操作技术、工具的培训工作；（4)负责根据考评委意见做好有关绩效指标或指标标准的制定和修订工作；(5）负责绩效考核的计划制定和组织落实，并负责有关绩效会议的组织、安排及主持工作；(6）负责部分绩效考核数据、资料的总体汇总与保管工作；（7）负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议;（8）负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。 1.3 部门负责人部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司绩效考核政策，实施本部门和本部门员工的考核工作。其职能有：（1)负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门的绩效考核指标，并分解、落实到各岗位员工；（2）注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标和指标标准的提取、制定工作；(3）在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提供相应帮助或资源支持；（4）负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善;（5）负责与本部门有关考核数据的收集与整理工作;（6）负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作；（7）负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。2。绩效管理流程绩效管理流程总体遵循绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效改进PDCA循环管理过程。绩效管理流程分为绩效目标的制定、绩效辅导与监控、绩效考核、绩效反馈与沟通、绩效申诉、绩效结果审定等六个环节。2。1绩效目标的制定2。1.1设置关键绩效考核指标的基本要求：a、关注价值-引导工作的方向，关注真正的价值，日常事务性要求不列入；b、重点突出不主张什么都考，重点应放在工作重点、弱点和难点上；c、简洁避免收集庞大的数据、或进行复杂计算，也不应投入大量人力；d、明确绩效目标应该是具体明确的、可衡量的、要有明确的考核标准;e、可达到目标应经过努力后能够达到，且受时间和资源的限制,不可超越可控范围;f、可操作不好操作或无法取得数据来源的考核内容不列入考核范围；g、可量化-考核指标应尽可能量化，用数据和事实说话，实在无法或短期内难以量化的可定性考核.2。1.2设定绩效目标要考虑以下因素：a、部门指标要涉及：企业的战略目标和年度计划；部门职能、制度或工作流程；部门/工作团队的重点工作任务；达成部门关键绩效的财务类指标；部门承担的学习与发展类指标。b、岗位指标要涉及：员工承接的部门一般绩效指标;岗位工作职责、工作内容与岗位规范;管理改进和工作能力;工作态度行为表现和自身综合素质评价；员工未来的职业发展规划.2。1.3考核期间的考核指标和考核标准经考核者与被考核者双向沟通、达成一致后确定，形成部门KPI考核表（见附件1，针对部门考核)或个人KPI考核表(见附件2，针对员工考核)，并由考核双方在相应表上签字，作为考核评价的依据。2。1.4考核者与被考核者在签订部门KPI考核表或个人KPI考核表后标志着绩效目标制定的完成。在以后的绩效执行过程中，严格按照部门KPI考核表和个人KPI考核表中的绩效指标和标准进行考核，不得随意更改。2.1。5若由于公司经营战略发生重大调整、部门出现合并或工作职能发生重大变化、个人职位发生变动等原因导致工作内容发生变化，可在报考评委同意后对部门/个人绩效考核指标进行调整。部门/个人绩效考核指标进行调整时部门负责人（涉及部门指标调整)或员工(涉及员工个人指标调整）填写部门/个人KPI修正表(见附件3），经绩效管理委员会或人力资源部审批后按修正后的指标或指标考核标准执行。2.2绩效辅导与监控2。2.1绩效目标实施过程中考核者要时刻关注被考核者的表现和行为，记录可对绩效结果达成造成一定影响的关键事件与行为表现，注重与被考核者之间的交流与沟通，及时为其提供支持与辅导,确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质.2。2.2部门或员工在执行绩效计划过程中，若遇到困难、需寻求一定资源帮助或指导时，可直接与考核者或人力资源部进行沟通。考核者有帮助其解决与工作有关的疑问及提供相关合理资源的义务，人力资源部有解答与绩效技术层面有关疑问的义务. 2。2。3在绩效监控阶段，管理者主要承担两项任务:一是通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务与目标之间的偏差;二是记录工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效评价提供信息。2.3绩效考核2.3.1部门考核评价针对部门考核，部门在参照被考评数据表单基础上,根据被考评部门考核期内工作KPI绩效表现对被考核部门进行考评，经考评组长审核后,报人力资源部备案。2.3。2员工考核评价针对员工考核,部门负责人在参照被考评的人数据表单基础上，根据被考评人考核期内工作绩效表现对被考核人进行考评，经考评组长审核后，报人力资源部备案。2。4绩效反馈与沟通2。4。1 考核期结束，考核者应及时与被考核者进行绩效面谈与沟通，绩效沟通主要由直接主管或部门负责人组织进行。沟通的主要内容应包括但不限于：总结绩效指标达成情况，肯定前期工作成绩，指出工作或能力的明显不足或缺失,明确下一阶段工作目标、重点努力方向和改进方法.2。4。2 绩效沟通可以是当面交流、也可以是会议、电话或电子邮件交流，既可以单独交流，也可以集中交流，并填写绩效沟通面谈表，经双方签字确认后，存入绩效考核档案备案。2.5绩效申诉制度2。5.1考核结束后，被考核者如对考核结果存有异议，可在考核申诉期内进行绩效申诉，申诉时申诉人需填写绩效考核申诉表（见附件4），说明绩效申诉事项及原因，并举证相关的绩效数据。2。5.2被考核者进行申诉，应首先向直接上级反馈并通过沟通方式解决；无法达成一致的，部门或员工有权向上一级领导或分管领导申诉；如果被考核者对上一级领导或分管领导考核结果仍有异议，应在接到考核结果的3个工作日内向人力资源部提出书面申诉，并附相关说明材料.人力资源部将申诉材料汇总后进行调查、协调和跟踪，并将调查结果和处理意见上报考评委批复。人力资源部在7个工作日内,向提起申诉的部门或员工个人答复最终结果。最终结果一经确定，不再更改。2.6绩效结果审定2.6。1经绩效考评组考核部门绩效和部门负责人以上管理人员的考核成绩，经考评委组长审批后报公司董事长最后批复，董事长有权根据企业实际经营情况和未来发展需要进行适当调整或修定，但修定幅度或人员不超过20。2。6。2 部门负责人以下（不含）人员的考核成绩经部门负责人审批后报人力资源部汇总存档.第三章 部门绩效考核 1。考核对象考核对象为公司各部门。2。考核周期各部门采用季度考核的方式。季度考核的考核时间为每季度结束后的15日内进行。3。部门考核流程3.1 制定部门KPI3.1.1考核期初，由公司考评委组织各部门根据公司年度经营目标和计划，制定各部门关键绩效考核指标，同时指定数据提供部门和数据审核部门，并形成部门KPI考核表，经考评委审批后生效。3.1.2 部门KPI总分值为100分，各指标所占分值（权重）根据该项指标重要程度而设定。每个KPI的权重，最大的一般不超过40，最小的一般不低于5%。若KPI数目太少或某个KPI权重过大，容易导致只抓一点，而忽略其它;若KPI数目太多或某个KPI权重过小，则容易分散重心。指标数量依据实际情况而定，一般以35项为宜，各项指标权重一般是5的倍数，以方便计算。 3.1.3 部门KPI一经确定考核期内将不得更改。如果出现公司在考核期内经营计划、阶段性目标有重大修正，部门考核指标及其权重经分管领导审定，填写部门/个人KPI修正表，考评委同意后进行修正。3.1.4如在考核过程当中，有新单位或部门建立并需要考核的，需在其成立后的一个月内上报当年的计划和考核指标，否则该单位或部门考核分取所有参加考核部门的最低分；特殊情况经考评委同意，可免除当年考核。3.2 考核实施3.2.1部门绩效考核之前,由绩效考核委员会召开考评会议，确定本次考核的具体时间和日程安排及其它事宜.由人力资源部依据考评会议决定，发布绩效考核通知。3。2。2各部门负责人对各部门员工考核，各部门应安排一名绩效考核专员，由该专员负责部门内相关绩效管理工作，负责部门每季度绩效考核统计工作,并将结果交由部门负责人签字，所有考核结果由人力资源部汇总后转交绩效考核组予以核对.3.2。3人力资源部将收集考核数据提交数据绩效管理委员会审核.数据审核是保证部门考核能够公平、公正开展的基本保障。数据审核部门承担数据审核责任有以下两种情况：情况一，数据审核部门同样拥有考核数据信息，可以直接对数据提供部门所提交数据进行验证分析。情况二，当数据提供为单一来源时，数据审核部门可采取抽查数据原始资料的方式来保证数据真实性。3.2。4人力资源部按照部门绩效考核指标及其计算方法计算部门绩效考核结果并上报绩效考核评委审批。如有疑问，考评委根据需要向被考核部门、数据提供部门或数据审核部门提出质询，被质询部门应在3个工作日内给予合理性解释。3。2.5 部门绩效考核结果必须以考评会议的方式通过，并向各部门负责人转发本部门详细考核结果（含各项指标得分）.申诉期限过后,考核汇总结果以考评委名义在公司范围内公布，作为后续奖惩管理的依据.3.2。6为确保季度考核目标的顺利完成,各部门负责人在每月结束后5个工作日内需追踪本部门员工绩效目标的完成情况，由各部门负责人自行组织，详见月度绩效考核追踪表4 免考说明4.1考核时成立不到3个月的新建部门，可以不参与考核.4.2因部门性质特殊、部门工作在考核期内发生重大变化、部门考核条件不成熟的部门，经考评委批准后，可以不参加考核.4。3免考部门考核成绩，取所有参考部门的平均值。第四章 员工绩效考核1、考核对象分类根据员工工作性质、岗位职级和工作特点不同，对公司不同层级员工分别采用不同的考核方式,具体如下:层级考核周期考核内容绩效得分计算公式考评人审核人部门负责人季度部门 KPI部门KPI考核成绩分管领导考评委主管级及以上人员（非部门负责人）季度岗位KPI岗位KPI考核成绩直接上级分管领导一般员工季度岗位KPI岗位KPI考核成绩直接上级上级领导2、 员工绩效考核流程2。1季度年度考核2.1.1部门负责人此部分人员的考核内容一般为部门KPI（见部门KPI考核表).其考评由分管领导负责，考评委审核，经考评委经批准后，将考核结果反馈给相关考核人及被考核人,同时报人力资源部与财务部备案。2。1。2主管级人员(非部门负责人)与一般员工此部分人员的的考核内容一般为岗位KPI（见岗位KPI考核表）。其考评由被考核员工的直接上级负责，上级领导审核,将考核结果反馈给相关考核人及被考核人,同时报人力资源部与财务部备案。2。2.述职会述职会在一个KPI考核结束后一周内由人力资源部组织进行，具体时间以人力资源部通知为准，述职会主要包括：工作目标达成情况（可量化的KPI达成情况的，以及不可量化的工作简述)、下一考核周期工作计划和个人素质能力提升等内容，由绩效考评组负责评估，评分标准人员述职评估表（见附件5). 2.3 表彰大会每季度绩效考评会议和述职大会结束后，公司将进行员工季度绩效考核表彰大会。具体时间以人力资源部通知为准2.4年度绩效会议每年12月中旬进行年度绩效会议,确定下一年度公司目标，并确定各部门下一年度部门目标，具体时间以人力资源部通知为准第五章 考核激励与考核结果的运用1。激励原则与依据1。1以员工考核成绩为依据制订激励措施, 以公司绩效系数调节员工绩效奖金；1。3经审定同意免除考评的部门，其部门全年考核结果系数，不得超过所有参加考核部门全年考核结果系数的平均值；1。4经审定同意免除考评的个人，其个人在所在部门内部等级系数不得超过该部门其他所有被考核个人等级系数的平均值;2。考核结果的应用（1)作为绩效奖金发放的依据； （2）作为核定员工薪资等级与薪资调整的依据；(3）作为员工职务升降、岗位调整、末端淘汰的依据；（4）制定员工工作业绩改进计划的依据;（5）制定员工培训计划与职业发展规划的依据。3.绩效工资构成3.1工资=基本工资+岗位工资+职务津贴+绩效工资+补贴3。2其中绩效得分=KPI得分*部门绩效得分比率+述职得分部门绩效得分比率本着公平公正原则，公司依据组织架构，将各部门分为一线部门和二线部门，一线部门为营运部、品牌部、商品部，二线部门为财务部、智信部、人力行政部.一线部门绩效得分为:KPI得分70%+述职得分*30%二线部门绩效得分为：KPI得分30%+述职得分703。3其中绩效工资=（工资-补贴）*20*绩效得分对应的修正系数4. 绩效奖金计算公式4.1 绩效奖金颁发的前提公司销售目标达成率（设为Y）Y90%60Y90%Y60绩效奖金执行表4。2表4.3执行表4.204。2季度绩效奖金=员工季度绩效奖金基数实际考核所得绩效系数员工目标达成率（设为X）X120%110%X120%100%X11090X100X90公司绩效修正系数21。51.2104。3 绩效附加奖奖金层级考核名次(R）及目标达成值（X）奖励系数总经理级X100%奖励系数2副总经理级X100%奖励系数*2经理级R20且X90%奖励系数2主管级R20%且X90%奖励系数*2专员级R20%且X90%奖励系数*24.4对于绩效得分80或者排名在最后10的员工,下季度绩效系数*80%。连续两次绩效得分80或者排名在最后10%的员工，公司高层领导将会根据实际情况给予调岗或其他方式处理。第六章 附 则1、 解释权本制度的解释说明权归公司人力资源部。2、 实施细则本制度的未尽事宜及相关实施细则，由人力资源部及时补充。3、修改、废除权本制度由人力资源部修改、废除，经考评委审批确认后生效。4、 实施时间本制度的实施时间由考评委审议通过后方可生效。5、 附件附件1：部门KPI考核表附件2：个人KPI考核表附件3：部门/个人KPI修正表附件4：绩效考核申诉表附件5：人员述职评估表附件6：月度绩效考核追踪表附件1： 人力行政部部门绩效考核指标部门类别KPI指标目标值权重/分值计算公式考核标准考核周期数据来源数据表单数据审核部门提交表格时间季度人力行政部公司经营指标（30%)销售达成率合理目标10050%销售达成率=实际销售额/目标销售额分值 达成率分数，;达成率X，该项为0,保底X分，封顶X分季度财务部绩效管理委员会利润额达成率100%50利润额完成率=实际利润额/目标利润额100分值* 达成率分数,；达成率X%，该项为0，保底X分，封顶X分。季度财务部绩效管理委员会小计100%部门管理指标(70）费用控制率100%20费用控制率=实际费用额/预算费用额100按目标值0。1%1分,月度保底X分，封顶X分，季度财务部绩效管理委员会人均效能控制率85%20%人均效能控制率=（实际销售额/平均人数）/（目标销售额/定编人数）*100向下偏差目标1%2分；向上偏差1%+2分，保底X分，封顶X分。季度人力行政部人均效能表财务部每季度结束前5个工作日门店员工招聘完成率100%30招聘达成率=招聘到岗人数/门店需招聘人数分值* 达成率分数，季度人力行政部、营运部门店招聘达成率分析表绩效管理委员会附件2:个人KPI考核表 人力行政部主管绩效考核 季度 职员有关信息姓名现在职位/级别现在职位生效日期部门直属上司加入比利芙的日期部门类别KPI指标目标值权重/分值计算公式考核标准考核周期数据来源数据表单数据审核部门提交表格时间季度人力资源部管理类离职率5%40%离职率=离职人数/【（期初在职人数+期末在职人数)/2】*100按目标值0.11分，保底X分，封顶X分。季度人力行政部离职率分析表绩效管理委员会每季度结束前5个工作日招聘达成率9540%用人部门申请的招聘周期内，招聘达成率=招聘到岗人数/用人部门需招聘人数按目标值0。11分，保底X分,封顶X分。季度招聘达成率分析表绩效管理委员会档案管理20%每季度抽查5次，由上级不定时抽查,发现一次未按要求整理，扣4分/次含入离职档案及劳动合同整理季度绩效管理委员会附件3: 部门/岗位KPI修正表 类别： 部门考核 岗位考核 部门： 部门负责人： 考核周期：月度 季度序号原KPI指标修正KPI指标修改原因与理由名称考核标准数据来源权重名称考核标准数据来源权重12 3部门负责人意见:分管领导意见：绩效管理委员会审批意见：最终修订结果：附件4： 绩效考核申诉表申诉人姓名： 部门： 职位： 考核时间： _ 年_ 月序号申诉事项申诉理由事实依据123部门负责人及分管领导意见：人力资源部意见：绩效管理委员会审批意见：最终处理结果:附件5： 员工述职评估表 被考核人姓名： 部门: 岗位:考核指标考核目标典型行为或者事例（参考标准）分值评分备注工作业绩（55分）岗位基本职责(20分）1.每日查收银行款项（通过网银查询)；并打印单据,逐笔备注“打款人”如XXX门店、XXX客户2。每日根据资金主管的安排，拨付资金,并打印单据，逐笔备注“收款人，如XX门店、XX供应商3。每日根据资金主管的安排，进行日常资金开支4。登记日记账，并发送邮件至资金主管0-89151620工作达成率(10分）1.大部分不符合任务要求，主要工作目标无法实现；只完成任务的80以下。052。与任务要求大致符合，能实现主要工作目标；完成任务的80以上、90以内。63.与任务要求基本符合；有一定的工作难度,但大致能达到目标；完成任务的90%以上、100以内。784。与任务要求完全符合,并具有一定特色；虽工作有较大的难度，仍能基本完成，达到目标效果；完成或超额完成任务。910工作速度（10分）1.工作拖拉，在规定的时间内无法完成工作。 052。基本按时完成工作任务.63.能准时完成工作任务.784.工作无拖沓现象，及时甚至能提前完成工作任务。910工作质量（15分）1.经过五次甚至五次以上的反复仍未达到标准效果,无法领会工作要点.0-52。经过三次以上、五次以内反复达到标准效果，对工作的轻重缓急有一定的安排。683.基本了解工作重心，有三次以内的反复，工作过程安排基本合理，达到期望效果。9-124。完成的工作重点突出、目标准确、反复率极低、通过率高，工作过程安排合理，实际效果达到甚至超过期望值。1315工作能力(30分）执行力(10分）1。不执行公司上级指示和下发的任务，甚至采取抵制态度；在工作过程中对下属执行情况没有检查、跟进，造成工作脱节。052.基本按要求执行公司上级指示和下发的任务;在工作过程中对下属执行情况有一定的检查、跟进。6-83。严格执行上级指示，接到上级下发的任务迅速开展行动；在工作过程中阶段性、有序的对下属执行情况进行检查、跟进。910协调沟通（10分)1。无法处理好各方面关系；对团队内部矛盾的解决方案简单、单一、效果不佳；极少与同事进行思想交流；对外沟通有一定的障碍。052。能基本处理各方面关系,能缓和团队内部矛盾,能与同事进行思想交流，对外沟通基本无障碍。63。能基本平衡各方面关系，能基本平息团队内部矛盾，能做好同事的思想工作,对外沟通顺利、流畅。7-84。能很好的协调各方面关系，及时化解团队内部矛盾，善于做同事的思想工作，有较强的对外沟通能力.910合作性(10分)1.不尊重他人工作成果,不配合他人的工作;不愿意团队协作，个人主义强烈。0-52。富有团队精神，尊重他人工作成果,能基本配合他人的工作。683。尊重团队协作，维护团体利益，积极主动配合他人的工作,人际交往较融洽，并乐于助人.9-10日常纪律（15分)考勤(5分)1。每月有五次以上迟到或请假。(含病假与事假）032。每月有一到两次迟到或请假.（含病假与事假）8-93.全勤.（补休或者休息年假不影响全勤)10工作状态（10分）1、每月2次上班时间做与工作无关的事情0-32、每月1次上班时间做与工作无关的事情4-63、无工作状态不良的表现10合 计附件6: 月度绩效考核追踪表 考核人姓名： 考核人部门： 考核人职位： 序号KPI事项KPI进展情况是否需要协助其他123456备注：追踪是由上级对下级考核事项追踪，上级对下级工作目标、过程、结果的一个辅导、监督和检查的行为。